【正文】 某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動力，提高工作績效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。日本老板拒絕了他的建議。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。（）專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甄選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段2考評對象的基本單位是（）A考評要素B考評標(biāo)志C考評標(biāo)度2員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（）個階段A 4B 5C 6D 72下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D 計分2相對比較判斷法包括（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法2在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動2工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（）A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責(zé)任根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段1員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（）個階段A． 4B． 5C． 6D． 71基本工資的計量形式有（）A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資1相對比較判斷法包括（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標(biāo)等級考評法1下列獎金哪些屬于長期獎金（）A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎1我國的社會保險制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月1根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。（）在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。我廠才扣1元，算個啥？積極性?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。問題： ⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？小白為什么會辭職？白泰銘在讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無多大作用。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計干得要好。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報酬的一種人性理論。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老失去勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立起來的一種社會保險制度。 3崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本3推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）100C．IQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100 D．IQ=（實(shí)際年齡心理年齡）1003各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（B）A．紙筆測驗(yàn) B．量表法 C．投射測驗(yàn) D．儀器測量法3讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個案分析技術(shù)3檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模3讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)3為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。德魯克——1954年在《管理的實(shí)踐》中引入“人力資源”概念。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力研究的開端。（3）社會角色。應(yīng)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評價的步驟一般是：第一步，進(jìn)行工作分析。總之，專家應(yīng)該是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。人們稱之為“格雷欣法則”。論述題（1）人力資源的概念：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。（3）財務(wù)角度目前比較適用于我國企業(yè)的有以下幾種：（1）.筆試。心理測試是運(yùn)用心理測量技術(shù)了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。(3）人力資本理論人力資本對工資的決定具有較大的影響。下列不屬于這種工作設(shè)計的方法（）A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內(nèi)容是（）A、技能 B、學(xué)歷 C、知識 D、責(zé)任制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動的過程。A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實(shí)驗(yàn)法1在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是【】。2001年1月9日，《經(jīng)濟(jì)日報》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經(jīng)理一名。經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。蘇南市場發(fā)貨達(dá)110萬元，僅廣告費(fèi)開支就達(dá)32萬元。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地擴(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。工作說明書的具體內(nèi)容包括哪些？簡述員工培訓(xùn)的程序。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還因?yàn)榇蚵牭絼e的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？問題：試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。答：1）預(yù)測未來人力資源的供給；2）預(yù)測未來的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體方法：由于人才工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施中，具體的方法有：（1）把促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的首要位置，切實(shí)抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項(xiàng)工作。六、案例分析答：1．從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對抗。3．加薪的建議。以上三類人員的薪酬均要考慮與外部的公平。（2）要有合理的薪酬體系。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高。（3）加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。請你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。六、案例分析加薪為何令所有人不滿鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。第五篇：人力資源復(fù)習(xí)題人力資源復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個正確答案填入括號中）我國現(xiàn)行勞動年齡規(guī)定為（） 16—55歲，女工人16— 16—60歲，女工人 16—55歲 18—60歲，女干部16— 16—60歲，女干部 16—55歲以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?()Ａ．經(jīng)濟(jì)人B．社會人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?()Ａ．動力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支?()Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？請指出該公司在績效管理方面存