【正文】 某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，提高工作績(jī)效，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。日本老板拒絕了他的建議。最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。碰上塞車(chē)`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。（）專(zhuān)業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甄選就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理和專(zhuān)家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段2考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）A考評(píng)要素B考評(píng)標(biāo)志C考評(píng)標(biāo)度2員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段A 4B 5C 6D 72下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（）A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D 計(jì)分2相對(duì)比較判斷法包括（）A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法2在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配（）A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)2工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（）A．勞動(dòng)差別B．勞動(dòng)價(jià)值C．勞動(dòng)條件D．勞動(dòng)責(zé)任根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段1員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段A． 4B． 5C． 6D． 71基本工資的計(jì)量形式有（）A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資1相對(duì)比較判斷法包括（）A成對(duì)比較法B回憶印象評(píng)判法C加權(quán)綜合考評(píng)法D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法1下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（）A．超額獎(jiǎng)B．成本獎(jiǎng)C．員工持股計(jì)劃D．合理化建議獎(jiǎng)1我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月1根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。（）在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱(chēng)號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。我廠才扣1元，算個(gè)啥？積極性?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。問(wèn)題： ⑴賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？⑵如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？小白為什么會(huì)辭職？白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都沒(méi)認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，以為他今后無(wú)多大作用。不過(guò)這公司的政策，是不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開(kāi)始不如去年順利，他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。不僅如此，他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老失去勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立起來(lái)的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 3崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開(kāi)發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本3推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）100C．IQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100 D．IQ=（實(shí)際年齡心理年齡）1003各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（B）A．紙筆測(cè)驗(yàn) B．量表法 C．投射測(cè)驗(yàn) D．儀器測(cè)量法3讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為（B）A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù)3檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為（A）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模3讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（A）A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)3為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。德魯克——1954年在《管理的實(shí)踐》中引入“人力資源”概念。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力研究的開(kāi)端。（3）社會(huì)角色。應(yīng)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的步驟一般是：第一步，進(jìn)行工作分析。總之，專(zhuān)家應(yīng)該是對(duì)所研究的問(wèn)題有發(fā)言權(quán)的人員。人們稱(chēng)之為“格雷欣法則”。論述題（1）人力資源的概念：國(guó)內(nèi)著名人力資源管理專(zhuān)家彭劍鋒綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。（3）財(cái)務(wù)角度目前比較適用于我國(guó)企業(yè)的有以下幾種：（1）.筆試。心理測(cè)試是運(yùn)用心理測(cè)量技術(shù)了解被試者智力水平和個(gè)性特征的一種方法。(3）人力資本理論人力資本對(duì)工資的決定具有較大的影響。下列不屬于這種工作設(shè)計(jì)的方法（）A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容是（）A、技能 B、學(xué)歷 C、知識(shí) D、責(zé)任制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。A、講授法B、專(zhuān)題講座法C、參觀法D、實(shí)驗(yàn)法1在培訓(xùn)過(guò)程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿(mǎn)意度評(píng)估方式是【】。2001年1月9日，《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬(wàn)元的待遇招聘全國(guó)市場(chǎng)部經(jīng)理一名。經(jīng)過(guò)層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。蘇南市場(chǎng)發(fā)貨達(dá)110萬(wàn)元，僅廣告費(fèi)開(kāi)支就達(dá)32萬(wàn)元。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問(wèn)題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿(mǎn)意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專(zhuān)業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門(mén)考評(píng)；對(duì)部門(mén)的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門(mén)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。部門(mén)經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門(mén)評(píng)分占10％。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。工作說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容包括哪些？簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的程序。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。第一，廚房幫工的積極性并沒(méi)有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿(mǎn)，甚至有一兩個(gè)還因?yàn)榇蚵?tīng)到別的餐廳月薪800元而透露過(guò)跳槽的念頭；第三，廚師們因沒(méi)給他們加薪也有不滿(mǎn)情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢(qián)給人加薪，卻落了個(gè)里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿(mǎn)？問(wèn)題究竟出在哪兒？問(wèn)題：試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。答：1）預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的供給；2）預(yù)測(cè)未來(lái)的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿(mǎn)足人力資源需要的政策和措施；5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。國(guó)家實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的具體方法：由于人才工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施中，具體的方法有：（1）把促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要位置，切實(shí)抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項(xiàng)工作。六、案例分析答：1．從案例來(lái)看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。3．加薪的建議。以上三類(lèi)人員的薪酬均要考慮與外部的公平。（2）要有合理的薪酬體系。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高。（3）加大對(duì)人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開(kāi)發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性意義。請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽(tīng)著服務(wù)員談?wù)撝麄冊(cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢(qián)，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。六、案例分析加薪為何令所有人不滿(mǎn)鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。第五篇：人力資源復(fù)習(xí)題人力資源復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個(gè)正確答案填入括號(hào)中）我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)年齡規(guī)定為（） 16—55歲，女工人16— 16—60歲，女工人 16—55歲 18—60歲，女干部16— 16—60歲，女干部 16—55歲以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?()Ａ．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?()Ａ．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()Ａ．獲得成本B．開(kāi)發(fā)成本C．使用成本D．保障成本通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存