【正文】 以上三類人員的薪酬均要考慮與外部的公平。服務(wù)員實(shí)行崗位工資加績效工資，對(duì)其加薪依據(jù)崗位變化和服務(wù)達(dá)標(biāo)程度進(jìn)行加薪。（3）薪酬可與其他制度配套。（2）要有合理的薪酬體系。3．加薪的建議。服務(wù)員不滿是因?yàn)橥獠坎还健?．加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績。但服務(wù)員認(rèn)為他們的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化程度要比廚房幫工高。六、案例分析答：1．從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。（6）重點(diǎn)關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個(gè)人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。（5）努力營造 “尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。（3）加大對(duì)人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體方法：由于人才工作是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施中，具體的方法有：（1）把促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的首要位置，切實(shí)抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項(xiàng)工作。黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。小康大業(yè)，人才為本。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。五、論述題請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，結(jié)合我國國情，闡述國家實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的意義和做法。⑷培訓(xùn)實(shí)施；（5）培訓(xùn)效率評(píng)估。答：1）預(yù)測未來人力資源的供給；2）預(yù)測未來的需要；3）供給和需要的平衡；4）制定能滿足人力資源需要的政策和措施；5）評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。答：生物性和社會(huì)性的雙重屬性；智力性；能動(dòng)性；再生性；時(shí)效性；共享性；可控性；變化性與不穩(wěn)定性；個(gè)體的獨(dú)立性；內(nèi)耗性；主導(dǎo)性。：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。請(qǐng)你向鴻運(yùn)餐廳老板提交一份如何加薪的建議。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀；第二，服務(wù)員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個(gè)還因?yàn)榇蚵牭絼e的餐廳月薪800元而透露過跳槽的念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒，第四，這是令陳勝最郁悶的：花錢給人加薪，卻落了個(gè)里外不是人！于是他不斷反思：為什么加薪導(dǎo)致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？問題：試分析引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，經(jīng)過認(rèn)真考慮，決定通過加薪來解決這個(gè)問題。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間，每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊(cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房幫工，但是如果服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么可能獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。為增加人手，陳勝通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了12名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，月薪800元。六、案例分析加薪為何令所有人不滿鴻運(yùn)餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上，主要經(jīng)營正宗的川菜。工作說明書的具體內(nèi)容包括哪些？簡述員工培訓(xùn)的程序。A、刊登廣告B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C、獵頭公司D、大中專院校E、員工推薦影響企業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有哪些？（）A、空缺職位的性質(zhì)B、招聘者的素質(zhì)C、組織的人力資源政策D、組織的發(fā)展戰(zhàn)略E、招聘預(yù)算F、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響三、名詞解釋人力資源管理戰(zhàn)略人力資源成本四、簡答題簡述人力資源的特點(diǎn)。Ａ．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C． 崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資二、多項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，將它們的標(biāo)號(hào)填 入括號(hào)中）人本管理的基本要素包括（）人力資源預(yù)測結(jié)果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（）。第五篇：人力資源復(fù)習(xí)題人力資源復(fù)習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題（在下列各題的備選答案中選擇一個(gè)正確答案填入括號(hào)中）我國現(xiàn)行勞動(dòng)年齡規(guī)定為（） 16—55歲，女工人16— 16—60歲，女工人 16—55歲 18—60歲，女干部16— 16—60歲，女干部 16—55歲以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?()Ａ．經(jīng)濟(jì)人B．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D．復(fù)雜人明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?()Ａ．動(dòng)力機(jī)制B．壓力機(jī)制C．約束機(jī)制D．環(huán)境影響機(jī)制某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()Ａ．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。2000—2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；五、論述某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？請(qǐng)指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。考評(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。第四，方案制定的方法是：(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？ 具體表現(xiàn)在哪些方面？ 你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來著手解決這些問題？一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會(huì)敗下陣來。然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競爭對(duì)手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？利用人力資源管理的知識(shí)，聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勀銓?duì)識(shí)別和使用人才的看法?！睆埡坡牶?，一言未發(fā)，轉(zhuǎn)身離去?！贝撕罄钽懷杆賹埡妻o職的消息向公司全體員工進(jìn)行了通報(bào)。蘇南市場發(fā)貨達(dá)110萬元，僅廣告費(fèi)開支就達(dá)32萬元?！倍钽憣?duì)此也發(fā)表了自己的看法：“我們對(duì)張浩的工作也確實(shí)不滿意，其原因有兩個(gè)：一是張浩上任后干了兩件事，開辟杭州和蘇南市場。然而，2001年10月4日，李銘接到了張浩的辭職報(bào)告。他們?cè)趯＜掖疝q會(huì)上，就市場營銷的問題進(jìn)行了闡述答辯，然后有專家打分，張浩得了最高分，公證人員進(jìn)行了公證。經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內(nèi)閉門謝客，對(duì)每一份應(yīng)聘材料進(jìn)行了仔細(xì)地研究分析。報(bào)名者的學(xué)歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經(jīng)理李銘感嘆不已。一時(shí)間，名不見經(jīng)傳的大地保健品有限公司成了家喻戶曉的著名企業(yè)。2001年1月9日，《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經(jīng)理一名。二、名詞解釋人力資源成本績效管理招聘職業(yè)生涯三、簡答什么是激勵(lì)，激勵(lì)的基本要求是什么？？簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？簡述薪酬管理理論員工激勵(lì)理論？影響人際關(guān)系的基本因素？校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析？四、案例分析大地保健品有限公司是國有企業(yè)，位于省市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬元的固定資產(chǎn)，為天山市的重點(diǎn)骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營養(yǎng)液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、折中D、高彈性與折中福利是一種【】，它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C、努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)1【】是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實(shí)驗(yàn)法1在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度評(píng)估方式是【】。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測驗(yàn)D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。A、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B、考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C、考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃1人力資源管理的基礎(chǔ)是【】。下列不屬于這種工作設(shè)計(jì)的方法（）A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內(nèi)容是（）A、技能 B、學(xué)歷 C、知識(shí) D、責(zé)任制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析績效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從