【正文】 價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開(kāi)放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒(méi)有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過(guò)程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問(wèn)題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力；②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。簡(jiǎn)述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開(kāi)放的原則。簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡(jiǎn)述面試法最為常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。簡(jiǎn)述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍兎ǎ虎芎?jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。2A時(shí)間取樣B地方取樣C定點(diǎn)取樣D隨機(jī)取樣在（B）中被試處在真實(shí)的嚴(yán)厲的情景之中。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。6 A業(yè)務(wù)考核B模擬練習(xí)C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2在百分制考試中，對(duì)任何人而言，60分就是通過(guò)，這個(gè)60分就是（D）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2（A）用來(lái)確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與程度，其主要目的是促進(jìn)員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。A內(nèi)容效度B構(gòu)思效度C預(yù)測(cè)效度D同時(shí)效度2（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。9 A上升B平穩(wěn)C低D高2在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1在人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐中，面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)比較，一般信度、效度比較（B），這與面試的工具造成的誤差有一定的關(guān)系。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該具備（D）的方法、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)估過(guò)程。2 A現(xiàn)場(chǎng)B直接C相對(duì)D絕對(duì)1一個(gè)設(shè)計(jì)良好的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)會(huì)議召開(kāi)前，任何一個(gè)評(píng)價(jià)者（A）擁有關(guān)于某參與者的所有信息。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。3A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中（C）而新興的一門學(xué)科。4 A內(nèi)外傾向B內(nèi)向C外向D偏向性（C）是主考官與應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。3A工作能力B勝任力C思考能力D預(yù)測(cè)能力面試中關(guān)于“聽(tīng)”的黃金規(guī)則是：主考官提問(wèn)的時(shí)間為總時(shí)間的百分之（C）。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。1A配置性B診斷性C選拔性D鑒定性現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)在國(guó)外的發(fā)展是從（B）時(shí)開(kāi)始的。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。這類內(nèi)容通常不可能建立具有標(biāo)準(zhǔn)答案的題目，被試主要是進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2在百分制考試中，如在某個(gè)群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對(duì)于這個(gè)群體而言，55分可能就定為通過(guò)分，這個(gè)55分就是這個(gè)群體的成績(jī)參照（C）A合格分?jǐn)?shù)B平均分?jǐn)?shù)C常模D標(biāo)效2在人事測(cè)評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。10A預(yù)測(cè)效度B構(gòu)思效度C內(nèi)容效度D同時(shí)效度2人事測(cè)評(píng)的研究對(duì)象是被測(cè)個(gè)體的各種（D），這些特性都有其本身的規(guī)律性。但在現(xiàn)實(shí)情況下，大多數(shù)效度系數(shù)都比較小，即便是心理測(cè)驗(yàn)也如此。7A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2在人員選拔決策中，一般來(lái)說(shuō)，臨界分?jǐn)?shù)高，則錄取正確率（C）。通常，再測(cè)間隔時(shí)間超過(guò)六個(gè)月，這一系數(shù)就不能用來(lái)代表穩(wěn)定系數(shù)了。7 A和諧B差異C適用D一致1人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1（A）測(cè)評(píng)，是一種以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的測(cè)評(píng)，主要目的是為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。3 A標(biāo)志B標(biāo)度C內(nèi)容D指標(biāo)1從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。5 A寬松B嚴(yán)格C普通D中性（B）主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價(jià)值觀等。2 A十B二十C五十D三十宣講指導(dǎo)語(yǔ)的時(shí)間應(yīng)控制在（A）分鐘之內(nèi)，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)引起被試的反感和抵觸情緒。1A第一次世界大戰(zhàn)B第二次世界大戰(zhàn)C二十世紀(jì)初D二十世紀(jì)末從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（A）測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測(cè)評(píng)，是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種測(cè)評(píng)。2A模擬情景測(cè)驗(yàn)B情景壓力測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D投射測(cè)驗(yàn)未來(lái)的評(píng)價(jià)中心發(fā)展大約有如下特點(diǎn)：機(jī)會(huì)均等、組織的（D）。2A心理測(cè)驗(yàn)B公文筐測(cè)驗(yàn)C模擬測(cè)驗(yàn)D現(xiàn)場(chǎng)測(cè)驗(yàn)2（D）是假定為任何被測(cè)量的特質(zhì)的純正的值，即沒(méi)有誤差的值。1A偏好B差異C數(shù)值D特性2大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。7A預(yù)測(cè)項(xiàng)目B發(fā)展規(guī)劃C既定目標(biāo)D效益目標(biāo)2（C）的估計(jì)方法有三個(gè)：通過(guò)對(duì)照內(nèi)容范圍來(lái)估計(jì)、評(píng)分者信度、統(tǒng)計(jì)分析。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。8 A中等B適用C低D高1（B）是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)不同的時(shí)間里進(jìn)行測(cè)評(píng)（比如間隔一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。6 A經(jīng)濟(jì)效益B價(jià)值觀C生產(chǎn)規(guī)模D生產(chǎn)效率1在將愿景和價(jià)值轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的所有成分中，最重要的是擁有具有（C）的經(jīng)理。3 A標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)C絕對(duì)D統(tǒng)一1在面試中主考官和應(yīng)聘者雙方談話較開(kāi)放，沒(méi)有一方感到受到威脅，這是面試中唯一可以接受的方式，此時(shí)主考官和應(yīng)聘者之間的關(guān)系類型屬于（D）關(guān)系。此階段中要注意保持測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個(gè)被試都在（D）的條件下接受測(cè)評(píng)。2 A當(dāng)代語(yǔ)言B普通話C流行語(yǔ)言D專業(yè)術(shù)語(yǔ)1從隋唐到清末的（B）制度，是我國(guó)古代人事測(cè)評(píng)的典型代表。5 A筆試B口試C面試D心理測(cè)試絕大部分應(yīng)聘者在未來(lái)工作中的表現(xiàn)會(huì)和其（A）表現(xiàn)非常一致，只有其中一小部分可能會(huì)有根本性的變化。2 A十B二十C五十D三十英國(guó)著名心理學(xué)家艾森克認(rèn)為，決定和影響人格的三個(gè)基本因素是：（A）、情緒性和心理變態(tài)傾向。2 A瑞文推理測(cè)驗(yàn)B十六種人格測(cè)驗(yàn)C霍桑實(shí)驗(yàn)D哈梅誠(chéng)實(shí)測(cè)驗(yàn)從統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理上看，測(cè)評(píng)人員越多，人為評(píng)判造成的主觀誤差就越小，評(píng)判得出的結(jié)果就越客觀。1A效標(biāo)B常模C平均數(shù)D最優(yōu)值在企業(yè)中（B）被視為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一，即專門考察員工的工作生活質(zhì)量提高了多少。1A心理B能力C業(yè)務(wù)D思想（B）測(cè)評(píng)的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)方向。6 A歷史和現(xiàn)狀B現(xiàn)狀和未來(lái)C預(yù)測(cè)和決策D文化和價(jià)值單選題“人事”的廣義理解就是社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是（D）。9A實(shí)際值B平均值C理想值D真分?jǐn)?shù)2在人事測(cè)評(píng)的觀察法中，根據(jù)對(duì)觀察現(xiàn)象的取樣，可將觀察法分為事件取樣觀察和（A）觀察。1 A發(fā)展性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C評(píng)估性測(cè)評(píng)D配置性測(cè)評(píng)2理想的應(yīng)聘者首先應(yīng)當(dāng)是對(duì)（C）的高度關(guān)注，這樣才能適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境。6 A模擬練習(xí)B業(yè)務(wù)考核C現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)D工作測(cè)試2大多數(shù)評(píng)價(jià)中心的關(guān)鍵特點(diǎn)都是使用工作樣本測(cè)試或（B）。10A適中B較差C高D低2（B）是與測(cè)量目的有關(guān)的真實(shí)變異數(shù)與總變異數(shù)的百分比。9A上升B平穩(wěn)C低D高2（A）是指在對(duì)被試進(jìn)行測(cè)評(píng)以后間隔一定的時(shí)間（一般很短），運(yùn)用復(fù)本再測(cè)評(píng)一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。8 A中等B適用C低D高1人事測(cè)評(píng)的重點(diǎn)在于測(cè)量個(gè)人，測(cè)評(píng)中不可避免地會(huì)采用（A）這一方法。7 A開(kāi)發(fā)B診斷C評(píng)估D配置1一個(gè)測(cè)驗(yàn)難度的理想分布是常態(tài)分布，即處于中等難度的項(xiàng)目的百分比（C）。6 A不應(yīng)該B都可以C應(yīng)該D不必1戰(zhàn)略性人力資源管理就是獲得員工的最適宜績(jī)效，這種最適宜績(jī)效的表達(dá)是建立在組織的（B）上的。1 A現(xiàn)代B重要C基礎(chǔ)D有效1根據(jù)觀察是否借助觀察儀器可將觀察法分為間接觀察和（B）觀察。5 A以前的