【正文】 展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過(guò)有效的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的控制和激勵(lì)，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。此外，在利用正式溝通渠道的同時(shí)，可以開(kāi)辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠(chéng)、開(kāi)放、面對(duì)面的溝通會(huì)使員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。另一方面，管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。信息傳遞鏈過(guò)長(zhǎng)，會(huì)減慢流通速度并造成信息失真。要提高傾聽(tīng)的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；三是避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)；四是要提出意見(jiàn)，以顯示自己充分聆聽(tīng)的心理提問(wèn)；五是復(fù)述，用自己的話重述對(duì)方所說(shuō)的內(nèi)容；六是要有耐心，不要隨意插話；七是不要妄加批語(yǔ)和爭(zhēng)論；八是使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉(zhuǎn)換。（4）、學(xué)會(huì)有效的傾聽(tīng)。使用語(yǔ)言文字時(shí)要簡(jiǎn)潔、明確，敘事說(shuō)理要言之有據(jù)，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當(dāng)，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。（3）、正確地使用語(yǔ)言文字。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對(duì)于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。首先，在溝通過(guò)程中要認(rèn)真感知，集中注意力，以便信息準(zhǔn)確而又及時(shí)地傳遞和接受，避免信息錯(cuò)傳和接受時(shí)減少信息的損失。（2）、提高溝通的心理水平。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識(shí)到與員工進(jìn)行溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。要實(shí)現(xiàn)有效溝通，必須消除溝通障礙。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量、節(jié)省經(jīng)費(fèi)的情況以及對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助程度等方面進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)有效溝通溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對(duì)管理具有重要意義。因此只有績(jī)效評(píng)估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問(wèn)題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績(jī)效評(píng)估中檢驗(yàn)設(shè)定的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。只有經(jīng)過(guò)這兩個(gè)完整的變革過(guò)程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會(huì)習(xí)慣性地回復(fù)到過(guò)去的行為中。其次，應(yīng)定期開(kāi)展360度績(jī)效評(píng)估。無(wú)法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會(huì)獲得成功。首先，360度績(jī)效評(píng)估是實(shí)行控制的有效手段。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會(huì)議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。靈活的福利計(jì)劃。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。此類溝通可以是高級(jí)管理層與員工間的例會(huì)，也可以是“技術(shù)集市”。他們樂(lè)于與公司內(nèi)的其他員工打交道。溝通。沒(méi)有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵(lì)，即如何滿足員工更高層次的需求。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開(kāi)的上的力度和效果。而檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實(shí)際應(yīng)用的成果。專題研討則主要針對(duì)學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對(duì)他們工作中發(fā)生過(guò)的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評(píng)估者從中體會(huì)而非主觀猜測(cè)學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。建立可靠評(píng)估指標(biāo)體系的一個(gè)重要途徑是對(duì)受訓(xùn)者展開(kāi)跟蹤評(píng)估調(diào)查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪談、問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)考察、考題研討。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過(guò)直觀手段檢測(cè)出來(lái)，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對(duì)培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。三、人力資源管理策略提高培訓(xùn)效果培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。對(duì)人力資本進(jìn)行投資對(duì)人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面對(duì)人力資源的管理將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。人力資源管理更具有系統(tǒng)性。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)士氣方面的投入。人力資源管理更著眼于未來(lái)。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。在此基礎(chǔ)上，建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制，豐富企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)信息，根據(jù)人才的能力，及時(shí)調(diào)整崗位，使其優(yōu)勢(shì)能夠得到充分的體現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的發(fā)揮提供保證。結(jié)論：綜上所述，對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的研究，為管理模式的改革提供了思路以及方向。如被申請(qǐng)部門(mén)的工作崗位，與本員工能力相互匹配，則可同意申請(qǐng)，而員工則可繼續(xù)于申請(qǐng)的崗位中任職。簡(jiǎn)言之，員工具有選擇崗位及部門(mén)的權(quán)利，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者同樣具有選擇員工的權(quán)利，當(dāng)且僅當(dāng)兩者的選擇一致時(shí)，員工方可調(diào)整崗位。如發(fā)現(xiàn)員工的能力無(wú)法滿足其崗位需求，則需考慮調(diào)整其崗位，使員工的優(yōu)勢(shì)能夠得到最大限度的發(fā)揮。工作期間內(nèi)，每月、每季度、每年，人力資源管理者均需對(duì)員工的工作做出測(cè)評(píng)，將其能力以“量化”的指標(biāo)體現(xiàn)在數(shù)據(jù)庫(kù)中。(三)豐富企業(yè)戰(zhàn)略信息信息化時(shí)代下，公路建設(shè)企業(yè)應(yīng)建立“人力資源信息系統(tǒng)”，對(duì)企業(yè)的人力資源信息進(jìn)行管理。例如：2018年，公路建設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為“使利潤(rùn)提高6%”、“使承包項(xiàng)目數(shù)量增加≥3個(gè)”。崗位過(guò)于僵化，容易導(dǎo)致公路建設(shè)企業(yè)失去活力，導(dǎo)致新鮮的血液難以注入，長(zhǎng)此以往，易對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成造成阻礙。同樣以“商務(wù)物資采購(gòu)”職位為例，當(dāng)某員工以低于市場(chǎng)價(jià)格5%的標(biāo)準(zhǔn)采購(gòu)一批物資，且物資質(zhì)量達(dá)標(biāo)時(shí)，企業(yè)需立即給予其相應(yīng)比例的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并通過(guò)召開(kāi)表彰大會(huì)的方式，將其樹(shù)立為榜樣，使人才能夠再接再厲，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為準(zhǔn)繩，調(diào)整工作方向，為企業(yè)實(shí)力的增強(qiáng)提供保證。(二)建立戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制人才的工作積極性，是決定企業(yè)內(nèi)