【正文】 途徑有（ ACD） A 提高生產(chǎn)效率 B 加大廣告宣傳 C 降低包裝費用 D 嚴(yán)格控制費用開支 E 利用多種渠道 （ BCDE） A 穩(wěn)定市場 B 激化市場競爭 C 開拓新領(lǐng)域 D 及時休戰(zhàn) E 包圍戰(zhàn)術(shù) （ ABC） A資金的籌措 B 資金的使用 C 利潤的分配 D 成本控制 E 薪酬的確定 （ ABC） A 餐飲 B 家電 C 服裝D 石油 E 鋼鐵 （ ABCDE） A 價格 B 品牌 C 渠道 D服務(wù) E 廣告 （ ABD） A 任人唯賢 B 合理分權(quán) C 權(quán)力集中 D 人文關(guān)懷 E 以懲罰為主 ，屬于幔層文化的是（ AD） A 企業(yè)制度 B 企業(yè)價值觀 C企業(yè)品牌 D企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制 E 企業(yè)的廠區(qū)環(huán)境 標(biāo)準(zhǔn)有 （ ABCD） A 一致性標(biāo)準(zhǔn) B 協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn) C 優(yōu)越性標(biāo)準(zhǔn) D 可行性標(biāo)準(zhǔn) E 抽象性標(biāo)準(zhǔn) 三、判斷分析題（每題 3 分，判斷 1 分，對的劃√，錯的劃╳；分析原因 1 服裝行業(yè)目前的成功關(guān)鍵因素是產(chǎn)品設(shè)計 .（√）目前，服裝行業(yè)競爭的焦點是產(chǎn)品樣式，因此，產(chǎn)品設(shè)計成為其成功的關(guān)鍵因素。 參考文獻 ,程劍輝 ,吳菁 .員工流失分析與研究 [Ｊ ].商業(yè)經(jīng)濟與管理 ,2021(5):322. 任何事物都具有兩面性，企業(yè)中新老員工的沖突也不例外，因為，如果一個企業(yè)內(nèi)員工之間完全沒有沖突就會像一潭死水，就會沒有創(chuàng)新，沒有火花，沒有不斷改進不斷提升的動力；但是，如果沖突太過激烈，人人自危，企業(yè)也不會得到長足的發(fā)展，而且很可能會走向滅亡。如果 CEO 做不到這一點，不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影，而且會加劇這些沖突。俗話說，上行下效，上梁不正下梁歪。 （三）具體問題具體分析 CEO 在具體處理某些新老員工的個體沖突時，并不一定采用一般的沖突解決方法，還要具體情況、具體人員具體分析，找到一種解決特定沖突的更好辦法。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動力量，善于發(fā)現(xiàn)問題和不斷創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。 （二）認(rèn)識到利弊共存 新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來一些不利的影響，但也有有利的一面。若一個企業(yè)只有老員工，沒有新鮮血液的輸入，或者大部分是新員工，員工進出流動頻繁；難以想象這個企業(yè)能搞好。在技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用過程中，強調(diào)技術(shù)面前人人平等 可能比樹立權(quán)威更有助于減少這些沖突。 ⑤在激勵與強化時，要區(qū)分 新老員工的不同需求和期望。因為人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上。新員工加入時，要進行入廠教育，灌輸企業(yè)文化，提供公開正式的新老員工歡迎見面機會，并宣揚每個新老員工的各自突出之處。因為日常一起工作的同事之間，更容易相互看到對方的優(yōu)點，理解對方的缺點。①在部門劃分時，扁平式的結(jié)構(gòu)可能更有助于減少由于相互競爭職位提升、上下級關(guān)系緊張帶來的沖突；相反，金字塔式的結(jié)構(gòu)可能會加劇這種沖突。所以，在注重企業(yè)文化建設(shè)的同時，要不斷引入新思想、新觀念。企業(yè)文化是這種沖突的一把雙刃劍。 （三）加強企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，減少觀念上的沖突 各種沖突的起因往往來自于觀念上的沖突。當(dāng)新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度后，即使一點小小的矛盾都會成為沖突的導(dǎo)火索，因此防范的方法在于建立規(guī)范的薪酬體系，對于付薪和調(diào)整薪酬的依據(jù)有明確的說法，改變“漫天要價”的現(xiàn)狀，薪酬傾斜的原則不應(yīng)該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時間長，就產(chǎn)生“沒有功勞也有苦勞”的做法；也不能因為新員工的一時表現(xiàn)，而讓老員工產(chǎn)生“會哭的孩子有奶吃”的想法。 （二）平衡新老員工的利益關(guān)系 新老員工在主要的利益沖突點體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會成為不滿意的直接來源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。當(dāng)然，由于制度是人定的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定確實不合理時，應(yīng)及時修訂完善這些規(guī)定。當(dāng)一個制度公布后，即使其中 的規(guī)定有不公平、合理之處，一般員工也會屈從于這種制度，從而心理上較容易達到平衡。因此，不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程，在制度面前人人平等，當(dāng)統(tǒng)一的制度規(guī)定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預(yù)，繼而減輕不公平感覺。 普遍來看，沖突主要來自于心理上的不平衡和不公平感。在共同的組織目標(biāo)面前，開宗明義的說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的。 （三）管理機制的缺陷 一般而言，大的企業(yè)機制比較健全，但同時新員工的比例相對較小，因此新老員工的矛盾沖突較小，比如健全的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質(zhì)需求上取得平衡，但是對于高成長的企業(yè)，尤其是度過了生存期的企業(yè)，老員工的忠誠度和榮譽感較強，但是同時，為了快速發(fā)展會引進相當(dāng)比例的新員工，這個時候的企業(yè)往往會陷入秩序危機（見下圖，一般高成長企業(yè)都處于第二階段和第三階段），如果不盡快完善和完備相 關(guān)的管理機制，新老員工的沖突增多或者升級，將會對企業(yè)的高成長速度造成嚴(yán)重影響和留下后續(xù)隱患?？紤]問題容易直觀化；反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價值觀比較理解認(rèn)同，對企業(yè)的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠?qū)⒐ぷ鞯呐d趣轉(zhuǎn)化為工作志趣，工作的穩(wěn)定性更為長久。 （二）工作經(jīng)歷或工作背景不同 新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導(dǎo)致的文化價值觀的不同產(chǎn)生差異。這樣由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時間長短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴(yán)格的明確的界限劃分，隨著時間的推移，新員工逐步變成老員工，其價值觀、行為方式等也會逐步向老員工的價值觀和行為方式等靠攏。因此首先，應(yīng)該了解，新老員工對于公司的各個方面的觀念差異在哪里。 關(guān)鍵詞：新老員工沖突原因及對策 新員工入職很大程度上基于對公司未來的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專業(yè)、興趣等各個方面，而每名老員工在入職時其實的關(guān)注點和新員工差不多，但是隨著時間的推移，老員工的各方面的價值觀念和發(fā)展目標(biāo)都會出現(xiàn)一定的改變，因此會與新員工有所有差異，常常有老員工感嘆：“想當(dāng)年，我們和你們一樣，現(xiàn)實是殘酷的??”。但是就像輸血會發(fā)生排異反應(yīng)一樣，新來的員工會在組織內(nèi)部有一個適應(yīng)過程，新來員工的比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應(yīng)力需要更加加強，其中，不可能避免的會出現(xiàn)新老 員工的沖突和對立，當(dāng)觸及到老員工利益時，老員工更容易抱團來解決問題，最終可能會形成兩敗俱傷的局面，對企業(yè)也會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略?？?|試 /大在培訓(xùn)方面員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效的配合。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危機到企業(yè)的競爭力。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強企業(yè)的人力資本。從戰(zhàn)略上講 ,對人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進行管理。而人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是實施對提高績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。 (1)提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。其在企業(yè)績管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。 參考文獻： [1]杰弗里 第三，敏捷性原則，人力 資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求