淺談人力資源管理在企業(yè)的作用-文庫吧資料
2024-12-12 10:08本頁面
【正文】 、合格員工、不合格員工不是終身的。在這里主要談以下幾點 : 。 二、轉(zhuǎn)變思想 ,構(gòu)建 科學 合理的人力資源管理體系 企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論 ,依據(jù)企業(yè)的實際情況 ,盡快建立起一套人力資源管理體系。 。對中高層管理員工宜采用以職務(wù)、責任和績效價值為本位的職務(wù)工資、年薪效益工資加股份分享制報酬體系 ,年薪效益工資部分按所負責部門和工作的實際績效確定。對普通員工采用多級別職能工資 ,每年按考核情況適時提升工資和給予績效獎勵 。依能力強弱、責 任大小、貢獻多少、工作好壞 ,按績按勞分配 ,分配形式應(yīng)多樣化 ,既有工資 (崗位工資、職能工資、績效工資 )、獎金 (突出功效獎、科技創(chuàng)新獎、特別貢獻獎 )、股份 (獎勵股份、職責股份、配售股份 )、福利 ５ 津貼 (特崗津貼、住房福利津貼、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險 )等物質(zhì)獎勵 ,又要有職位升遷、榮譽稱號、 旅游 休假、 教育 培訓等非物質(zhì)獎勵。企業(yè)可以拿出一定的股份或 “ 讓購 ” 、或 “ 獎配 ” 、或采用 “ 職位股 ” 、或采用 “ 期權(quán)股 ” 等形式配售給這部分員工。企業(yè)的核心層和骨干員工包括中高層管理人員、技術(shù)骨干、知識人才、營銷高手等。企業(yè)領(lǐng)導者怎樣選好人、用好人 ,最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性 ,使企業(yè)的骨干力量形成一個團結(jié)合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊 ,這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關(guān)鍵。 以上所說的三大內(nèi)容，是一個有機的整體相輔相成，缺一 不可 人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力。 （三）、績效考核 績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責任性，完成工 作的質(zhì)與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業(yè)內(nèi)部，可以說，如果一個企業(yè)缺乏考核制度或者考核制度成舊，必定會死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業(yè)明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。上海豫圓集團所屬公司上海喬家柵有限公司的方法是，預(yù)測市場變化，及時制定培訓計劃，做到先期培訓到位，可以及時順應(yīng)市場變化，市場經(jīng)濟不等人；不爭不搶是庸人，公司的培訓是以市場為導向以提高人員素質(zhì)為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質(zhì)提高了偏差自然少了。培訓目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓工作已成為一系統(tǒng)，強化了目標性，制度性。 因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優(yōu)秀的大學畢業(yè)生不斷地充實到企業(yè)中，并不斷地培訓其工作能力和業(yè)務(wù) 知識，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。我認為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務(wù)的。經(jīng)濟學家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動力的收益遞 增。 。兩個人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個人單獨發(fā)揮的作用之和。 。 。一般說來，它的有效時間大概 40 年左右。它的形成、開發(fā)和利用都受到時間方面的限制。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為
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