【正文】 類人才的需求都有所增加， 特別是計(jì)算機(jī)、信息、通訊、國(guó)際金融、經(jīng)濟(jì)管理等方面高級(jí)人才的需求更是急劇上升。 組織招聘往往會(huì)受到國(guó)家和地區(qū)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響。 校園招聘 一定要本著愛(ài)才、惜才之心去開發(fā)他們的智慧，不能傷害他們的自尊心和自信心，要鼓勵(lì)他們?nèi)ヅ^斗，去開拓，去進(jìn)取，為社會(huì)、為企業(yè)、為自己而貢獻(xiàn)智慧和才干。 （ 4）如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)體建設(shè)。很多企業(yè)不喜歡制造品剛出門的學(xué)生，主要是想節(jié)省培訓(xùn)成本。 校園招聘 的缺點(diǎn)包括： （ 1）學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕責(zé)任心弱，企業(yè)對(duì)今后的表現(xiàn)缺少充分的把握，因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。校園招聘可靠度高，既不用去辨別證件的真?zhèn)?，又有學(xué)校個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師提供的相關(guān)在校表現(xiàn)的鑒定。 （ 5）校園招聘的人才比較單純，象一塊純潔美麗的玉石，可卡因雕琢成各種美麗的玉器，校園的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，接受新事物能力較強(qiáng)。 （ 4）適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。 （ 3）選擇層次是立體的。 （ 2）選擇面大。 校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 校園招聘 的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）針對(duì)性強(qiáng)。校園招聘是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校和企業(yè)兩點(diǎn)之 間進(jìn)行。 外部招聘需要通過(guò)不同的渠道來(lái)發(fā)布招聘信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)、獵頭招募時(shí)，需要支付一定的費(fèi)用，加上后續(xù)的選拔過(guò)程，需要很多招聘人員參與，這就需要花費(fèi)較多的人力、財(cái)力，還占用了大量的時(shí)間。 員工積極性受到影響會(huì)直接導(dǎo)致在工作時(shí)不積極，生產(chǎn)效率降低， 產(chǎn)品質(zhì)量下降，從而使 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展受挫。 再次 內(nèi)部員工得不到 晉升的 機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。 其次企業(yè) 對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人 。 外部招聘和內(nèi)部獲取一樣也具有一定的不足之處，其不足之處包括：首先 不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢 。 最后一點(diǎn)是可以避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才。 第五可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。 第四有助于加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類人才時(shí)尤為重要。在大學(xué)里，教職工系統(tǒng)通常是采用外部招聘的方法，因?yàn)閷W(xué)術(shù)研究需要新的思想和方法，獲得博士學(xué)位的人很少在授予他學(xué)位的學(xué)校就職。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系，使得企 8 業(yè)充 滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問(wèn)題。 其次 外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法。 人員 外 部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 人員 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有很多， 首先 人員選擇范圍廣泛。 四確定廣告形式、廣告覆蓋的地區(qū)和廣告覆蓋的廣度， 一般來(lái)說(shuō) ，招聘越高層次的領(lǐng)導(dǎo)，所需 的人才越少，質(zhì)量越高，廣告的覆蓋面越大；招聘層次越低的人員，所需的人員少，質(zhì)量較一般，廣告的覆蓋面越小。崗位分析是外部獲取時(shí)重要的準(zhǔn)備。崗位分析包括兩個(gè)方面：一是工作是什么；二是誰(shuí)適合這個(gè)工作。 在此基礎(chǔ)上提出需缺的崗位和人數(shù)，對(duì)企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備作出必要的決策。 人員的外部招聘 想做好 外部招聘工作首先要做好其準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備工作主要包 7 括： 一 人力資源規(guī)劃 。師帶徒的現(xiàn)象始終是企業(yè)“人才流”形成的主要形式，內(nèi)部晉升容易出現(xiàn)近親繁殖，猶如人類的發(fā)展一樣，近親繁殖容易出現(xiàn)癡呆兒和智力發(fā)育不夠好的弱智兒。內(nèi)部的每一次提升，會(huì)出現(xiàn)一連串的提升和調(diào)動(dòng)，這種“牽一發(fā)而動(dòng)全局 ”的漣漪效應(yīng)會(huì)使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不得不去接受本不應(yīng)該移動(dòng)的崗位和個(gè)人。由于彼此的熟悉和了解，當(dāng)一個(gè)嶄新的機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí) ，托人情、找關(guān)系的現(xiàn)象不可避免的就會(huì)出現(xiàn)，這種找關(guān)系的結(jié)果就是徇私情、走后門、官官相護(hù)或出現(xiàn)利益聯(lián)盟，就可能破壞企業(yè)內(nèi)部的肢體。當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)這種由內(nèi)部晉升的方法不僅不能滿足工作的需要，而且“以次充優(yōu)”的現(xiàn)象將會(huì)十分普遍和嚴(yán)重，這就大幅度地降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和向上發(fā)展力。不少企業(yè)為了規(guī)避識(shí)人和用人的誤區(qū)，幾乎所有的干部都有內(nèi)部選拔。因 6 此，那種“新官上任三把火”的狀態(tài)不存在，企業(yè)不會(huì)因?yàn)檫@種人事變更產(chǎn)生思想碰撞，在一定程度上影響了企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。 三缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。用人的分歧歷來(lái)是企業(yè)高 層領(lǐng)導(dǎo)各種可能分歧中最容易引起斷裂的分歧，因?yàn)檫@涉及權(quán)力的分配，涉及個(gè)人的核心班子的組成和個(gè)人威信的提高。當(dāng)晉升渠道暢通時(shí)，非正式組織想推舉自己小圈子的人員就成為一種必然。 有優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也具有一定的弊端，其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。其中的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括招聘前的準(zhǔn)備，招聘中的運(yùn)作、評(píng)價(jià)、測(cè)試和背 景資料的收集，招聘后人員到位的一系列安排，均需消耗企業(yè)的財(cái)力、物力 。 五是使人才獲取費(fèi)用最少。 四是盡量 避免識(shí)人用人的誤區(qū)。新員工和老員工、新員工與企業(yè)，碰撞 最多的是企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀，當(dāng)然也有一些非主流方向的碰撞，無(wú)論何種碰撞，其結(jié)果都有兩個(gè)方面的作用：促進(jìn)企業(yè) 5 的思考和發(fā)展；擾亂企業(yè)的日常秩序和日常運(yùn)作，可能出現(xiàn)不穩(wěn)定。內(nèi)部獲取的人力資源由于熟悉企業(yè)，熟悉企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同事，了解并認(rèn)可企業(yè)的文化、核心價(jià)值觀和其它硬件環(huán)境，因此，他們能迅速地“上崗”，又能迅速地“入崗” ，減少了由于陌生而必須繳