【正文】 1()提出了XY理論?；羯嶒灡砻?)。H（四）人人平等CEO本人日常對新老員工持公正合理的態(tài)度，對新老員工沖突解決舉足輕重。三、解決新老員工沖突時應(yīng)注意的問題（一）優(yōu)勢互補盡管新老員工之間的特征差異會產(chǎn)生沖突，但還應(yīng)看到這些差異也會產(chǎn)生優(yōu)勢互補、1+12的效果。③在人員招牌時，注重考察應(yīng)聘者的集體主義觀念和團隊合作精神，避免引進那些個人主義嚴重或合作精神差的應(yīng)聘者。如果觀念上取得一致，則許多原有的沖突會迎刃而解。也就是說，對這種制度規(guī)定的先期預(yù)知大大削弱了事后的不平衡感。二、合理處理新老員工沖突的對策（一）從根源上去預(yù)防新老對立關(guān)系的形成制度是建立組織并且保證組織順利運轉(zhuǎn)的有效基石，俗話說，無規(guī)矩不成方圓。一、新老員工沖突的原因（一）老員工的自我保護老員工的潛意識中的自我保護機制，一個值得提出的例子是，曾經(jīng)在某家公司，因為新員工的能力突出，被提拔為公司某部門的負責(zé)人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護的意識，原來公司的另外幾個業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人開始聯(lián)合起來針對新人，對他作出的貢獻視而不見，對于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來越無法容忍，最終只能走人了事。第四篇：戰(zhàn)略人力資源管理東北農(nóng)業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)課論文企業(yè)新老員工角色沖突問題與對策分析課程名稱：戰(zhàn)略人力資源管理論文題目：企業(yè)新老員工角色沖突問題與對策分析姓名：學(xué)號：班級：人力資源管理班目錄摘要一、新老員工沖突的原因（一）老員工的自我保護（二）工作經(jīng)歷或工作背景不同（三）管理機制的缺陷二、合理處理新老員工沖突的對策（一）從根源上去預(yù)防新老對立關(guān)系的形成（二）平衡新老員工的利益關(guān)系（三）加強企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，減少觀念上的沖突三、解決新老員工沖突時應(yīng)注意的問題（一）優(yōu)勢互補（二）認識到利弊共存（三）具體問題具體分析（四）人人平等結(jié)論參考文獻摘要：在一個高效的組織里面，組織內(nèi)部人員的流動就像血液流動一樣，過快或者過慢都不好，不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長和創(chuàng)新發(fā)展。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時和收入。因此，組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認識，克服溝通障礙，實現(xiàn)有效溝通，為實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。（5）、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。（1）、領(lǐng)導(dǎo)者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個相互聯(lián)系的過程，解凍是實施變革，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢？可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。其中問卷調(diào)查是指為了實現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓(xùn)對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進行全面評估，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)效果可以得出一個較為確切的初步結(jié)論。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行不斷的管理創(chuàng)新。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。采用上述方式調(diào)整人才崗位，可為不同部門戰(zhàn)略目標的達成提供人才支持。以“施工技術(shù)員”崗位為例：當(dāng)施工技術(shù)員入職后，人力資源管理者需將其“工作經(jīng)驗”、“性別”、“年齡”等信息，納入至系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫之中。建立物質(zhì)激勵機制，及時對人才所作出的貢獻給予反饋，可有效實現(xiàn)對人才的激勵，使其能夠主動提升自身的素質(zhì)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供動力。采用上述方式評估人才的素質(zhì)，可有效提高人才選拔的效率，快速篩選匹配的人才，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提供堅實的人力資源支持。目前，多數(shù)公路建設(shè)企業(yè)，均存在以上問題。(二)缺乏激勵機制激勵機制的缺乏，同樣易對人力資源管理戰(zhàn)略作用的發(fā)揮造成阻礙。(2)有助于增強企業(yè)的競爭力：員工的素質(zhì)，一定程度上決定著企業(yè)的競爭力，決定著企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否達成?；诖?，文章首先分析了企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用的體現(xiàn)，強調(diào)了人力資源管理的重要性?？紎試/大在培訓(xùn)方面員工個人負有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效的配合。而人力資源管理的一個重要目標就是實施對提高績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)：(1)參謀和咨詢功能不斷擴展(2)直線功能得到加強(3)在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。拓展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。(2)效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用淺談企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱?？梢?，對于企業(yè)而言，人力資源管理的戰(zhàn)略作用顯著。就素質(zhì)評估問題而言，公路工程專業(yè)性強，對員工理論、實踐技能的要求均較高。如企業(yè)未對激勵機制進行調(diào)整，其競爭力的提升將舉步維艱。為確保人才素質(zhì)達標，選拔前，可通過筆試的方式，對其素質(zhì)進行評估。選拔的過程中，人力資源管理者可為其發(fā)放相應(yīng)的“心理測評問卷”，判斷人才的能力是否能夠滿足崗位需求。例如：2018年，公路建設(shè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為“使利潤提高6%”、“使承包項目數(shù)量增加≥3個”。簡言之，員工具有選擇崗位及部門的權(quán)利，部門領(lǐng)導(dǎo)者同樣具有選擇員工的權(quán)利，當(dāng)且僅當(dāng)兩者的選擇一致時，員工方可調(diào)整崗位。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標而運用資源的策略。人力資源管理更具有系統(tǒng)性。為什么會出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)