【正文】 在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價值觀的人，以及創(chuàng)造出一套強化這些核心價值的創(chuàng)新激勵機制。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”。一旦這種基礎建立起來，要培育長期忠誠度時，鼓舞人心的領導與管理、高效的績效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等因素就變得更為重要。老板與員工的關系猶如船與水的關系，那么，老板如何對待員工，才能極大地調動全體員工的積極性？員工忠誠度因其復雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對員工的組織忠誠度產(chǎn)生影響。提高員工的忠誠度確實能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多價值。第四篇：如何提高員工對企業(yè)的忠誠度如何提高員工對企業(yè)的忠誠度——善待員工忠誠度的主要驅動因素是公司的領導能力和管理效率。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。心理契約指一套由員工個人持有的關于員工和組織之間互相認同的信念。既能保證員工一定的自主權，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團隊。建立自我管理團隊。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務價值。學習絕非空耗光陰，而是一種切實需求。員工更愿意為那些能給他們以指導的企業(yè)服務。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。企業(yè)可在內刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應聘，同時約定每年一次，設法調整部分員工的崗位或工作性質，使他們對工作保持新鮮感。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵是看他是否有興趣、有熱情。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。隨風潛入夜，潤物細無聲。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認可和其他因素）自覺或不自覺進行比較，當人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標準的基礎之上時，就會導致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。員工忠誠度的滑坡會導致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。第三篇：如何提高員工忠誠度如何提高員工忠誠度員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應現(xiàn)代社會的變化。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領導人心胸開闊、眼光長遠、離職員工就仍然是公司重要的人力資源?！由熘艺\度員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。在這里需要強調的是員工的挽留應以不傷害雙方最終利益為目的。企業(yè)應主要挽留前兩類員工。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內部原因、組織外部原因）以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。只有在企業(yè)內部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設計了合理的晉升制度；(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導致員工忠誠度的下降甚至喪失。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。“疏導善于阻截”。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。人的本質是“社會人”，離不開集體、團隊的交流、幫助。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。企業(yè)加強內部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機。嚴格的錄用考察機制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動率，從而降低企業(yè)的人工成本。最后，企業(yè)不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業(yè)績及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會對企業(yè)失去信心，導致忠誠度降低。首先，招聘人員應對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認真對待，詳細了解其調動工作的頻次及真實原