【正文】 把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。這種狹隘的人才觀，使企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。由于歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術人才。三、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。領導者還能設計和維持一個良好的工作環(huán)境，促進各部門，機構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。(三)企業(yè)領導人管理水平不適應市場經(jīng)濟的要求。再次，對人力資源的職能范圍認識不清。其次，“投資于人”的觀念淡薄。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴重。(二)人力資源開發(fā)與管理的觀念落后，職能不完善。我國企業(yè)特別是大中型國有企業(yè)，普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等。從外部環(huán)境和內(nèi)部因素來看，企業(yè)人力資源開發(fā)和管理上存在諸多問題的具體原因如下：(一)企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟體制改革。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。到了年底，開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進輪流當”的現(xiàn)象，先進模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。對普通職工激勵不足。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。另外，企業(yè)培訓的內(nèi)容和形式單調(diào)。同時，由于企業(yè)的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和明確的目標，培訓表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓計劃。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發(fā)展。對于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才。人才培養(yǎng)是指對人才進行教育、培訓的過程。如果說水土流失是嚴重的環(huán)境危機的話，那么人力資本的流失對企業(yè)則不亞于一場災難。與此同時，企業(yè)人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下：(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。一、我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。對這些問題進行分析并探討其出路與對策，無疑對企業(yè)改革與發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。[M].北京：清華大學出版社，2004.[9] [J].青島科技大學學報，2004，20（3）：6975.[10] 吳曉求，：理論與中國實證[J].管理世界，2006，(3)：614.[11] 劉芳，吳歡偉，[J].科學管理研究，2006，24(4)：8689.第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[摘要] 人才是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一。人才資源的開發(fā)與管理 參考文獻[1] [M].企業(yè)管理出版社，2005.[3] [M].廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2002.[4] [M].上海：復旦大學出版社，2003.[5] [M].華南理工大學出版社，2007.[6] Peter F感謝工商管理專業(yè)各位老師給予我的教誨。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導師的心血。人才資源的開發(fā)與管理 致謝經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。本文以其人才資源開發(fā)與管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人才資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。結(jié)合目前我國大部分企業(yè)在人才資源方面的現(xiàn)實特點，為了降低開發(fā)與管理成本，則要求人力資源管理者抓住關鍵，在崗位（POSITION）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新興方式，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人才資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免企業(yè)陷入人才資源開發(fā)與管理的困境，邁上較為規(guī)范化的管理軌道。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了?。?）“得人心者昌”。（4）現(xiàn)場管理。（3）看得見的管理。（2）投資小，收益大。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。這種管理風格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。放手讓下屬做決策，自己管理自己。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。進入20世紀80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn)自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘贊美，就是人才資源激勵。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。人才資源的開發(fā)與管理美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權與分權關系；第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50％。 實施現(xiàn)代人才資源管理方案 “抽屜式”管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。在實踐過程中并不存在標準答案。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。最后，企業(yè)主要管理者對人才資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人才資源部門，是人才資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。人才資源的開發(fā)與管理 企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的方法 制定人才資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊首先企業(yè)的人才資源管理與開發(fā)要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由企業(yè)自身規(guī)模、人員需求、人員流動量等特點所決定的。 人才資源開發(fā)與管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人才資源管理創(chuàng)造理想的組織氣人才資源的開發(fā)與管理氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎，足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人才資源優(yōu)勢上。 加強人才資源開發(fā)與管理有助于提高企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人才資源中的。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%90%。二、通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。最后，根據(jù)人才資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人才資源發(fā)展戰(zhàn)略和人才資源計劃，為企業(yè)下一階段的人才資源管理活動再次奠定基礎。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。在績效評估以后，要對員工進行激勵。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。企業(yè)的人才資源管理，首先要制定企業(yè)的人才資源管理戰(zhàn)略和人才資源計劃。人才資源的開發(fā)與管理 人才資源開發(fā)與管理相關概念 人才資源的定