【正文】 義及其內容人才資源開發(fā)與管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人才資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。據(jù)一份調研的結果顯示，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內部人才資源放在迫切需要解決議程上。我國國情決定了絕大多數(shù)企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因導致企業(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的開發(fā)與管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。從整體看，由于對人才資源的培養(yǎng)與開發(fā)知識體系的忽視，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。第二篇：人力資源開發(fā)與管理大學畢業(yè)論文人才資源的開發(fā)與管理 引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。人才流動是人事管理改革的內容之一，提倡流動，但應該有序流動，依法流動。報酬低，人際關系不協(xié)調，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內還無法改變。關鍵崗位的關鍵人才一定要留住。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會造成一部分人力資源的浪費。為了緩解此矛盾，(1)社會要大力發(fā)展經(jīng)濟，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機會。這樣，企業(yè)需要的進不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。一個企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。社會分工越來越細，從勞動者利益、人才資源配置轉化的角度，人力資源應具有一專多能的特點。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實行彈性工作制。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學歷，又不唯學歷，提供實踐論，唯素質論；④有關工作項目盡可能公開招標，不要論資排輩；⑤職務定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學成才；⑦建立技術檔案，功勞?。虎嘣试S兼職。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉化的場所。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權一定會在企業(yè)落實。這種改革，現(xiàn)實還有困難，國家所提供的就業(yè)機會還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。被招聘人員的文化程度、身體素質、心理素質、專業(yè)理論適應起點應高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓開發(fā)費用。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當好“伯樂”，知人善任。4人才資源管理制度改革目前，企業(yè)改革改制進行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。員工的培訓面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質的專業(yè)技術人員而言的。為了表述方便，我們把培訓開發(fā)的內容與方法放在一起，不等于培訓與開發(fā)是一回事情。（8）引進人才。（7）鼓勵自學為主。（6）咨詢。（5）攻關。這種培訓是根據(jù)企業(yè)特定需要而進行的針對培訓，這種培訓是建立在未來人力資源需求預測基礎上的。（4）脫產(chǎn)培訓。（3）業(yè)余培訓。其關鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇?。?）能者為師，師傅帶徒弟。前面在培訓內容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強調對新進廠員工培訓的必要性。第四階段是針對四十五歲以上的員工，主要內容包括知識技術的更新和管理技能方面的提高，如何適應國家的宏觀調控，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)政策的研究及其對策等。3人力資源開發(fā)的內容與方法一個企業(yè)始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉化為第三層次的人力資源，如何實現(xiàn)有效的轉化，一是要進行人力資源的培訓與開發(fā)，二是要進行人力資源管理制度改革。例如一家企業(yè)引進了一條先進的自動生產(chǎn)線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉變?yōu)榈谝粚哟蔚娜肆Y源，當他們經(jīng)過上崗操作實踐后，又可以從第二層次的人力資源轉變?yōu)榈谌龑哟蔚娜肆Y源。目前，在我國的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。按照人力資源對企業(yè)的適用程度和作用程度，可將人力資源劃分為三個層次:第一層次智力水平、勞動技能未達到一定標準，一般性工作均無能為力的人員；第二層次是智力水平、勞動技能均已達到一定標準，但是還沒有被充分利用，包括學非所用或用非所長兩個方面的人員；第三層次是智力水平、勞動技能已得到開發(fā)，正在充分發(fā)揮其聰明才智，大顯身手的人員。當然原因是多方面的，其中人口質量，人力資源的開發(fā)利用沒有達到理想程度是一個重要原因。人口不等于人力資源。就企業(yè)本質來講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展進步的具有智力勞動和體力勞動能力人員的總和。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉換，信息資源可以轉換為物資資源，物資資源可以轉換為經(jīng)濟資源。資源的優(yōu)化配置從社會角度看，一靠市場機制的調節(jié)，二靠政府的宏觀調控。所以一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)能在市場競爭中經(jīng)久不息，長盛不衰，一個企業(yè)能起死回生，東山再起，有的是因為決策高明，出奇制勝，有的是因為總有先進的、新的產(chǎn)品不斷進入市場，填補市場空白，有的是因為產(chǎn)品在同行業(yè)始終處于質優(yōu)價廉的地位，有的是因為資本營運有方，實行集團經(jīng)營，多角化經(jīng)營，分散了風險。第一篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文——企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析論文關鍵詞：人力資源；三個層次；培訓與開發(fā)；管理制度論文摘要：一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。開發(fā)人力資源，使之對企業(yè)產(chǎn)生“一本萬利”的經(jīng)濟效果，從對象分析及內容與方法等幾個方面進行分析。所有這些無不與人有著密切的聯(lián)系，所有這些都是高質量的人力資源發(fā)揮作用的結果。1人力資源是第一重要資源現(xiàn)代管理科學認為，辦好一個企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物資資源和信息資源。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應外部環(huán)境變化，二要實現(xiàn)企業(yè)資源的轉換。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟資源要轉換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設備可以購建，沒有產(chǎn)品可以開發(fā)，沒有市場可以開拓。2企業(yè)人力資源開發(fā)對象什么是企業(yè)的人力資源？一般認為，企業(yè)所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業(yè)的人力資源。包括企業(yè)內部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對企業(yè)咨詢、服務等人員），因為外部人員也是能推動企業(yè)發(fā)展進步的人力資源。中國地大物博，人口眾多，應該是一個經(jīng)濟資源、人力資源豐富的國家，盡管近幾年經(jīng)濟發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國家，與歐洲發(fā)達國家相比仍有差距。企業(yè)的人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面。人才與人力資源有著密切聯(lián)系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業(yè)領導人、決策人是第三層次人員中的核心、動力，人力資源能否得到有效開發(fā)、有效管理，能否充分發(fā)揮人才的作用，更決定于他們的素質。三個層次的人力資源是可以互相轉化的。第一、第二層次的人力資源是需要培訓提高或轉化的開發(fā)對象，第三層次的人力資源是以知識更新為重要內容的開發(fā)對象。培訓與開發(fā)的具體內容，可以根據(jù)員工的不同年齡段作出計劃安排：第一階段的培訓對象是新進企業(yè)的員工，培訓的主要內容包括本企業(yè)的基本情況、企業(yè)精神、行為規(guī)范、價值觀念、規(guī)章制度、有關崗位所需要的基本技能，安技環(huán)保知識等；第二階段是針對三十歲左右的員工，主要培訓與他們有關的職能、技能、新技術、新工藝方面的內容；第三階段是針對三十五歲到四十歲左右的員工，其培訓內容主要包括有關管理知識技能、工作協(xié)調能力、決策能力和領導組織能力等方面。培訓與開發(fā)的方法大體有以下幾種：（1）崗位培訓。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費用也低，但對增強職工主人意識，增強凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。這種傳統(tǒng)方法仍被國內外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨感。干什么學什么，進行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。利用工余時間或占用一部分生產(chǎn)、工作時間進行培訓。脫產(chǎn)培訓又分為短期和長期兩種。企業(yè)花錢培訓人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。遇到生產(chǎn)技術上的難關，組成攻關小組，讓小組成員在攻關中群策群力，取長補短，既能攻克難關，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。借助社會上的人力資源，請他們提供技術資料，解答有關技術問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。專業(yè)技術人員一般都有較強的自學能力，應給他們提供一定的空間和自學條件，使他們自學成才。對那些有才實學，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應花錢引進，為企業(yè)所用。企業(yè)的員工培訓與人力資源開發(fā)兩者既有關系，又有區(qū)別。培訓是開發(fā)的基礎，而開發(fā)則是培訓基礎上有針對性的提高或知識的再更新。同時，企業(yè)中有真才實學的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進行改革。（2）從招聘入手，嚴把入門關。在招聘時應杜絕開后門現(xiàn)象，運用現(xiàn)代科學測評手段，擇優(yōu)招聘員工?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學歷人員，有的甚至不招收大專以下學歷人員。指令性分配尚不能取消，憑借權力進企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。（3）要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。如何知人、用人，揚長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個方面著手。（4）改革工作時間。富余時間是員工自學、參加培訓的好時機，或者允許他們在不影響本企業(yè)利益，不影響本職工作的條件下兼職。（5）人員要流動，人才要留住。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。為了保持社會穩(wěn)定，分流、消化富余人員成了當今中國企業(yè)的一項日常工作。(2)允許一部分員工提前退休由企業(yè)養(yǎng)起來。對于學非所用，用非所長的人員，應同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會更大。如果一個企業(yè)中第三層次的人力資源不能保留，不僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會使競爭對手更多、更強大，企業(yè)中第三層次人力資源的枯竭必然導致企業(yè)倒閉、破產(chǎn)。留住人才可以采取以下措施：(1)盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；(2)調動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；(3)通過思想溝通幫助他們調整狀態(tài)和人際關系。特別是企業(yè)花錢培訓的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)