【正文】 面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。目前，企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。認(rèn)為人力資源管理是人力資源部的事情，不是公司各部門負(fù)責(zé)人的事情。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。目前我國企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)企業(yè)家隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學(xué)知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動性，使企業(yè)內(nèi)部動力機(jī)制失靈。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：(一)建立正確的人才觀念，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。(三)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源。企業(yè)人力資源的開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括人力資源的生理開發(fā)、心理開發(fā)、倫理開發(fā)、知識技能和創(chuàng)造力開發(fā)等方面。通過培訓(xùn)，不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了對自己的重視和企業(yè)發(fā)展的前景，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。在人力資源開發(fā)上的高投入，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的動力。人才使用是指將人才安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希⒔o予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟?。古語有云“事在人為，物在人管，財在人用”，任何財和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過大有關(guān)。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅實的技術(shù)根基，正是他們在技術(shù)上大顯身手的時候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。另一種在用人問題上受社會廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。合理的使用人才必須做到以下幾點：，確定這項工作的性質(zhì)、難易程度、所需的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，使其能發(fā)揮專長；，對安排不當(dāng)，學(xué)非所用或大才小用的要進(jìn)行必要的調(diào)整；，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好選擇職業(yè)；，給予其職務(wù)或職稱相適應(yīng)的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關(guān)心幫助，工作上充分信任，大力支持。有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。當(dāng)然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。2001年第一工程處在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎罰制度，每個職工根據(jù)不同崗位從每月的獎金里扣除一部分作為質(zhì)安獎，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。四、結(jié)語新的世紀(jì)將給地球村的公民們提出許多新的課題，而“人才問題”無疑將是最具魅力的一個。人才更是企業(yè)的第一資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證。參考文獻(xiàn)：[1][美]喬治(第十三版)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2003.[2]張向前，[J].經(jīng)濟(jì)師，2002，(1).[3][J].管理科學(xué)文摘，2003，(1).[4]蔣建武，[J].人力資源開發(fā)與管理，2005，(2).第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理【摘要】目前，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。特別是進(jìn)階段，國際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國市場，對國內(nèi)個行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒有一支強(qiáng)有力的職工隊伍，最終會導(dǎo)致企業(yè)被市場淘汰、倒閉。【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對策是中國每個企業(yè)最為迫切的工作。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響 人才流失給企業(yè)帶來了額外費用。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。 不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題，待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。在創(chuàng)業(yè)時，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員很難開展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來員工對企業(yè)沒有信心，導(dǎo)致人員外流。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。因為對員工而言，他們最關(guān)注的是績效考評是否客觀公正，因為這直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評。，不要怕自己被超越[3]。對于管理人員對下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長此以往不但會影響企業(yè)，而且你自己也必將會被企業(yè)淘汰出局。③制度。而在現(xiàn)實高速發(fā)展的企業(yè)中，原來為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。五、在防止人才流失的其他策略有效招聘，擬訂好新的工作說明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會產(chǎn)生很多問題。因為目前的企業(yè)，很多高層對人才流失這方面都沒有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問題不會去理會和重視，所以說，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會在這里體現(xiàn)。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見。③晉升：是指有等級之分的職務(wù)、職稱等，從低級別向高級別的升遷。中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。第五篇：人力資源開發(fā)與管理第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要四種資源：物力資源、財力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動和體力勞動能力的人的總和。人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動的全過程。人力資源開發(fā)與管理的職能和活動：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（4）激勵員工更好的工作。（6）提高員工素質(zhì)、知識和技能。（8）使員工得到個人成長空間。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（4）符合法律條款，即遵守各項有關(guān)法律、法規(guī)。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（6）人力資源開發(fā)終身化。（8）需要具有時代性的高素質(zhì)人才。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項重要產(chǎn)業(yè)。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的職能。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱職務(wù)分析，是指對某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。人力資源需求預(yù)測：需求預(yù)測就是企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。人力資源供給預(yù)測：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：員工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計劃；落實招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評估與反饋。外部招聘程序：初選；面試；人力資源測評軟件測試；筆試；其他測試；審核錄用。員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個