【正文】 如，一家管理咨詢公司的遠景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機構(gòu)。參考文獻:[1][J].商業(yè)時代，2006，（3）.[2][J].計劃與市場，2005，（4）.第二篇：人力資源管理論文——大人力資源觀人力資源管理論文——大人力資源觀如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個企業(yè)的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻。技術(shù)創(chuàng)新者是企業(yè)發(fā)展最為重要的人力資源，技術(shù)進步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經(jīng)濟效益。，保證職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者及其他員工的合理配置，使人力資源的整體效益最大化。中小型民營企業(yè)在人力資源的工作范疇界定上，企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)認識到，人力資源管理工作不僅包括了考勤、獎懲、工資分配、行政事務(wù)處理等純管理約束性的工作，也涵蓋了企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃、企業(yè)人員的培養(yǎng)與開發(fā)，企業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃等動態(tài)管理，企業(yè)應(yīng)將人力資源工作的重點轉(zhuǎn)到開發(fā)和培養(yǎng)方面來。另外，中小型民營企業(yè)，應(yīng)避免人力資源管理者的變動對人力資源工作的影響，這就要求企業(yè)的人力資源工作要建立包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、培訓(xùn)、考評、晉升、辭職、辭退等完整的標準化操作規(guī)程（SOP），以保證企業(yè)人力資源工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性，從而有效的開發(fā)企業(yè)人力資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。，打造從理念—制度—標準化操作規(guī)程（SOP）等完整的人力資源管理體系。實際上，在企業(yè)的人力資源配置上，最優(yōu)秀的并不一定是最好的，只有合適的，才是最好的。但企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才，一方面，其在企業(yè)中工作的時間長，熟悉企業(yè)的環(huán)境與優(yōu)劣勢，易于開展工作，并能夠較好的融入企業(yè)團隊；另一方面，由于企業(yè)對其有培養(yǎng)之恩，其對企業(yè)的忠誠度與歸屬感較高，更有可能長期為企業(yè)服務(wù)。二、中小型民營企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對策，實現(xiàn)人力資源管理觀念上的突破。目前，中國大多數(shù)民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)家，缺少一種真正的崇尚創(chuàng)造、果斷自信、善于學(xué)習(xí)新知識、樂于接受先進理念、有追求卓越的雄心和敢于冒險并能承擔(dān)風(fēng)險和失敗的企業(yè)家精神。一般認為，人本管理，是一系列的以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱，在管理過程中，它充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來開展經(jīng)營活動，采取有效的制度設(shè)計和企業(yè)活動，來最大限度的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，鑄造員工共同的行為模式，讓每位員工成為企業(yè)的主人，在“員工服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)員工”的互動互利過程中，使企業(yè)和員工同步發(fā)展。企業(yè)家的理念，產(chǎn)生企業(yè)家行為，企業(yè)家行為決定著企業(yè)的發(fā)展。中小型民營企業(yè)要在發(fā)展中做大做強，必須按照現(xiàn)代企業(yè)運營的要求完善治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)中董事會、監(jiān)事會和職代會的作用，使企業(yè)各部門各司其職，互相制衡監(jiān)督。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種據(jù)以對企業(yè)進行管理和控制的體系?！娟P(guān)鍵詞】中小型民營企業(yè) 人力資源管理 管理模式一、中小型民營企業(yè)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換條件，人們更多地把民營企業(yè)視為一個經(jīng)營性概念，忽視了這一范疇的產(chǎn)權(quán)制度屬性，致使企業(yè)深層次問題沒有得到很好解決。第一篇：人力資源管理實習(xí)論文人力資源開發(fā)研究論文人力資源管理實習(xí)論文人力資源開發(fā)研究論文中小型民營企業(yè)人力資源管理模式探討【摘要】中小型民營企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式，是企業(yè)進一步發(fā)展的重要障礙。本文結(jié)合中小型民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，提出了中小型民營企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新對策。隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大，管理層級的增加，許多民營企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)的問題便突顯出來。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了企業(yè)的各參加者的責(zé)任和權(quán)力分布，清楚地說明了決策公司事務(wù)應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。要在企業(yè)的高層創(chuàng)建一個強大的、多元化的團隊，招募經(jīng)濟領(lǐng)域中各個方面的精英，效仿發(fā)達國家的企業(yè)，組成戰(zhàn)略決策委員會，進行企業(yè)決策；招募優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，進行企業(yè)運營。理念是人們行為的先導(dǎo)，即人們有什么樣的思想觀念，就會產(chǎn)生什么樣的行為。所以，我國的民營企業(yè)家，必須掌握知識經(jīng)濟時代的先進經(jīng)營理念：一是人本管理理念。二是企業(yè)家精神理念。知識經(jīng)濟時代，應(yīng)該是具有企業(yè)家精神的企業(yè)家時代。（1）在人才引進與人才培養(yǎng)上，企業(yè)招募有經(jīng)驗的員工，可以解企業(yè)用人之急，有經(jīng)驗的員工易于達到崗位入職要求，相對于培養(yǎng)新人，企業(yè)要耗費相當(dāng)長的時間與代價，所以，一般情況下，中小型民營企業(yè)不愿意培養(yǎng)自己的員工，而到同行業(yè)企業(yè)或競爭對手中挖墻角，以為這樣便能在市場競爭中占據(jù)有利地位，掌握主動。（2）在人才高消費與人盡其才上，中小民營企業(yè)不應(yīng)一味追求“高學(xué)歷、大背景”。民營企業(yè)在用人上，應(yīng)該實事求是，根據(jù)自身的規(guī)模與企業(yè)發(fā)展水平來確定人員招募標準，一定要摒棄用人才裝點門面的想法，那樣，會讓人才“大馬拉小車”，企業(yè)在發(fā)展上會有更大的風(fēng)險，最終也留不住人才。中小型民營企業(yè)建立人力資源管理制度，應(yīng)該把人力資源制度納入整個企業(yè)的管理制度中進行建設(shè)，不要盲目照抄照搬一些跨國公司的人力資源管理模式，而且中小型民營企業(yè)在高速發(fā)展的成長期，多數(shù)還未形成自己的經(jīng)營理念與企業(yè)文化，先進的人力資源管理制度沒有成長的土壤，所以，中小民營企業(yè)必須健全企業(yè)的各種管理制度與決策制度，以支持企業(yè)人力資源管理工作。，要界定好人力資源管理工作的范疇與職責(zé)。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該明白人力資源管理部門不是萬能的，盲目擴大人力資源工作的職責(zé)范圍，不僅會干擾人力資源部門開展本職工作，也會影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，最終達不到管理的目標。企業(yè)人力資源管理工作的效能的發(fā)揮，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，以實現(xiàn)人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，才能發(fā)揮整體協(xié)作優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，從而提高人力資源的整體配置效率。但技術(shù)卻不能彌補管理上的落后，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，單靠技術(shù)領(lǐng)先或某一方面的優(yōu)勢是不可能實現(xiàn)的，現(xiàn)階段，企業(yè)間的競爭是從技術(shù)、管理、營銷、信息到人才的全方位競爭，把企業(yè)做大做強，必須要注重高素質(zhì)、復(fù)合型的高級職業(yè)經(jīng)理人的引進與培養(yǎng)，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，以實現(xiàn)經(jīng)營管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的人、財、物能優(yōu)化配置，產(chǎn)、供、銷能緊密銜接，技術(shù)、資源、信息能充分利用，從而使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。遠景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。由于遠景目標的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認同感是其中的關(guān)鍵因素。組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和“軟”的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。面試評估標準應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進來也很難長期保留。三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所