【正文】 究便不是其追求的重點(diǎn)目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。這些活動對于了解社會動向， 激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實現(xiàn)的。對虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實現(xiàn)。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱 樂部、 MBA 同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用?？梢越Y(jié)合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。通過對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。經(jīng)驗的積累、分析對培訓(xùn)效果影響甚巨。（ 可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） （四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用 培訓(xùn)無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)起來。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論 (ROI)。 培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的。 企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)、技術(shù)革新的培訓(xùn)、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品質(zhì)保證的培訓(xùn)。（可見培訓(xùn)體系的建培訓(xùn)體系 資源利用 理論指導(dǎo) 建立目標(biāo) 需求評估 虛擬組織 實踐安排 效果評估 ７ 立模式圖） （二）培訓(xùn)體系 的建立目標(biāo) 企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的KPI，受訓(xùn)后的能力檢驗，實踐提升等等。比較困難是處理知識型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。在需求評估 的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。道理大家都懂，誰不想獲得“人力資源投資每增加 倍，企業(yè)利潤將增加 倍”的令人欣喜的結(jié)果。 其實個體趨利避害，作為組織形態(tài)的企業(yè)，也應(yīng)是“兩利相權(quán)取其重，兩弊相衡取其輕”。實際上的確是給了個人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。正如俗話所說，鞋子好不好，只有自己的腳知道，培訓(xùn)也應(yīng)堅持這樣的原則。要 怪也只能怪作為一個管理者，豈可不熟諳古訓(xùn)，“魚與熊掌二者不可兼得焉”，不靈活借鑒，只會拿來進(jìn)行“拼盤”。而事實是中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響至深，始終喜歡握住“過去”不放。這就好比一個在“天上飄”，另一個卻在“地上爬”。 （二）思想上的徘徊與迷茫 中國企業(yè)喜歡在思想上犯左右倒的毛病，一會兒左派，一會兒右派。企業(yè)對人力資本投資，相對而言在增加工人技能方面的收益是比較穩(wěn)定的，其投資的風(fēng)險主要來自于：如果員工被培訓(xùn)后離開企業(yè)，則企業(yè)就損失了其人力資本投資 ６ —— 而且，經(jīng)過培訓(xùn)的員工若進(jìn)入競爭對手企業(yè)，反而可能給本企業(yè)形成威脅。來自同一份資料顯示，培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生 10%20%的轉(zhuǎn)化率，即 80%90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評估方面，有 6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將 所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。 （三）培訓(xùn)實踐效果差 培訓(xùn)實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅 42%的企業(yè)有 自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)知曉方面， 64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。據(jù)對 282 家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的 %（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅 元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%15%的水平。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面： （一）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足 中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。事實證明員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的。 關(guān)鍵詞 ： 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)發(fā)展 ３ Abstract For enterprises, manpower resources development strategy and management are related to the establishment of training system. A good training system accelerates the development of the emprise and the employee. Although lifelong emp