【正文】 ，按員工勞動(dòng)定額完成程度，進(jìn)行分組統(tǒng)計(jì)分析，可以揭示企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)定額完成程度的構(gòu)成情況，詳細(xì)說明勞動(dòng)定額的具體執(zhí)行情況。 ? 為考核生產(chǎn)工人、生產(chǎn)成果，經(jīng)濟(jì)核算 提供依據(jù) ? 為適時(shí)修訂和改進(jìn)定額 提供依據(jù) ? 二、實(shí)耗工時(shí)的概念和意義 ? （一）概念 ? 實(shí)耗工時(shí)即工人 實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間 。 6．個(gè)別定額明顯不合理。 4．原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。 2．工藝方法改變。 ? 二、勞動(dòng)定額的定期修訂 ? 定額修改期間隔的長(zhǎng)短，主要由定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定，同時(shí)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)。 ? 缺點(diǎn)：工作量大，不能全面衡量 ? 四、通過比較現(xiàn)行定額來衡量 —— 指與條件相同的企業(yè)的定額水平或本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平比較 ? 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的競(jìng)賽和評(píng)比 ? 缺點(diǎn)：適用面比較窄 衡量勞動(dòng)定額水平的方法 ? 五、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量 ? 計(jì)算方法 P30，優(yōu)點(diǎn)是能衡量定額水平的平衡性。 ? 五、確定勞動(dòng)定額水平的基本原則 ? 基本原則是既 先進(jìn)又合理 ，即“在正常條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)員工在多數(shù)情況下，能夠達(dá)到或超過，部分員工能夠接近的水平。 （一）巴克制的啟示 ? 巴克制工作效率計(jì)算方式 ? 工作效率 =工人作業(yè)效率 *開工率 — — 反映工人的努力程度，是工人責(zé)任指 標(biāo) ? 工人作業(yè)效率 =定額工時(shí) /工人實(shí)耗工時(shí) ? 開工率 =工人實(shí)耗工時(shí) /實(shí)際可利用工時(shí) —— 反映管理人員的工作努力程度， 是管理者責(zé)任指標(biāo) ? 實(shí)耗工時(shí) =實(shí)際可利用工時(shí)－各級(jí)管理責(zé)任造成 的浪費(fèi)工時(shí) 二、現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì) ? （二）勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì) ? 逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化 ? 由單一管理逐步全員、全 面、全過程的系統(tǒng)化管理 ? 由分散管理逐步轉(zhuǎn)向一體化管理 第一單元 勞動(dòng)定額水平 （知識(shí)要求） ? 三、勞動(dòng)定額水平的概念種類 ? （一）概念： 行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額的高低松緊程度 ? （二）種類 ? 定額的綜合化程度： 工序、工種和零件或產(chǎn)品定額水平、 ? 定額范圍： 車間、企業(yè)和行業(yè)或部門定額水平 第一單元 勞動(dòng)定額水平 （知識(shí)要求） ? 四、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心 ? 勞動(dòng)定額水平不平衡，過高或過低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作用的發(fā)揮。重視人在生產(chǎn)中的重要作用，立足于發(fā)掘員工的勞動(dòng)潛力，是巴克制所提示的實(shí)現(xiàn)高度勞動(dòng)生產(chǎn)率的秘密。 第一單元 勞動(dòng)定額水平 （知識(shí)要求） ? 二、現(xiàn)代勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢(shì) ? （一）巴克制的啟示 ? 什么是巴克制： ? 是企業(yè)工作效率分析與控制的制度（ PAC），是 19世紀(jì)未泰羅“科學(xué)管理制度”的發(fā)展， 20世紀(jì) 60年代末首創(chuàng)于日本。 A．周密部署 B．貫徹執(zhí)行 C．強(qiáng)化落實(shí) D．統(tǒng)籌兼顧 ? B【 解析 】 勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。 ? （四）勞動(dòng)定額的修訂： 是對(duì)定額的重新整頓和修改，標(biāo)志著一個(gè)新的定額的產(chǎn)生 ? 實(shí)際上，企業(yè)勞動(dòng)定額管理過程就是勞動(dòng)定額的 制定、執(zhí)行、分析、修訂 四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)反復(fù)的過程 單項(xiàng)選擇題 ? 勞動(dòng)定額包括定額的制定、（ ）、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。 （二）調(diào)查階段： 根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究 （三）總結(jié)分析階段： 系統(tǒng)分析崗位特征和要求，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等 第二節(jié) 工作崗位分析 （能力要求） 第二節(jié) 工作崗位分析 ? 二、起草和修改工作說明書的具體步驟 ? （一）起草工作說明書初稿 ? （二）組織專家討論 ? （三）根據(jù)專家意見，逐字逐句逐段地修改 第三節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定額定員管理 （新增） ? 第一單元 勞動(dòng)定額水平 ? （知識(shí)要求） ? 一、勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容 ? （一）勞動(dòng)定額的制定： “快準(zhǔn)全”地制定出產(chǎn)品 、零件、工序的工時(shí)定額。 負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系 完成公司交付的其他任務(wù)。 負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。 參考答案 ? 人力資源部經(jīng)理工作說明書： ? 一、基本資料 (1分 ) 崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 ? 崗位等級(jí) l X X 崗位編碼 X X X XX ? 所屬部門 ：人力資源部 直接上級(jí)：總經(jīng)理 ? 直接下級(jí) ： 定員標(biāo)準(zhǔn)： 1人 ? 分析日期 X X X X~X X月 ? 二、崗位職責(zé) (2分 ) (一 )概述 ： ? (二 )工作職責(zé) ： 負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 工作說明書的分類 崗位工作、部門工作和公司工作說明書 （二）工作說明書 工作說明書的內(nèi)容（見后面方案設(shè)計(jì)題） （三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 方案設(shè)計(jì)題 (本題 1題，共 22分 ) 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下： 負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰； 負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工； 按實(shí)際情況完善公司 《 員工工作績(jī)效考核制度 》 ； 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果； 負(fù)責(zé)管理人事檔案； 負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核； 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)； 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。 ?崗位分析的 目的在于分析什么人適合什么崗位 （知識(shí)要求） 第二節(jié)、工作崗位分析 ? （二）工作崗位分析的內(nèi)容 ，系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容 ，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件 、崗位規(guī)范等人事文件 第二節(jié) 工作崗位分析 ? （三）工作崗位分析的作用 、選拔、任用合格員工奠定了基礎(chǔ) 、晉升提供依據(jù) 、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件 二、工作崗位分析信息的主要來源 （一）書面資料 （二）任職者報(bào)告 （三）同事的報(bào)告 （四）直接的觀察 三、崗位規(guī)范和工作說明書 （一）崗位規(guī)范 崗位規(guī)范的概念 也稱 勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn) ，是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。為了便于管理， 總公司 成立了三個(gè) 超事業(yè)部：亞洲超事業(yè)部、美洲超事業(yè)部和歐洲超事業(yè)部 ， 分別負(fù)責(zé)管理和協(xié)調(diào)亞洲、美洲和歐洲的事業(yè)部。 總公司下設(shè) 戰(zhàn)略部、行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部 等四大職能部門，負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)。 4．命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。（ －般畫四層） 2．功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu) (崗位或職務(wù) )的框圖大?。?，并列在同－水平線上。 4．將已分類的工作分配給下－個(gè)層次 5. 劃分執(zhí)行命令的實(shí)際部門。 2．將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容－－列出。 ? 組織職能圖： 用于表示行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍 ? 4．組織功能圖 ? 用于表示機(jī)構(gòu)或崗位的主要功能。 ? （三）管理體制的“體”和“制” ? 體：管理層次（企業(yè)－車間－班組－崗位）， 有形部分 ? 制：指制度，是對(duì)職責(zé)范圍、工作任務(wù)、責(zé)任權(quán)限及溝通協(xié)作方式的規(guī)定，是 無形部分 三、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則（ 新版增加 ） ? 任務(wù)目標(biāo)原則 ? 分工協(xié)作原則： 粗細(xì)適當(dāng)，強(qiáng)化協(xié)作（注意分工過細(xì)過粗的優(yōu)缺點(diǎn) P3） ? 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則： 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指一個(gè)下屬只接受一個(gè)上級(jí)主管的命 令，權(quán)力制衡指權(quán)力的運(yùn)用必須受到監(jiān)督 ? 權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則 ? 精簡(jiǎn)及有效跨度原則 ： 跨度與層次的關(guān)系（反比）；跨度與領(lǐng)導(dǎo)者能力和被 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的關(guān)系（正比）；跨度與業(yè)務(wù)復(fù)雜性和協(xié)調(diào)工作量的關(guān)系（反比） ? 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 四、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 （ 新版增加 ） ? 熟悉各種組織結(jié)構(gòu)圖及優(yōu)缺點(diǎn) ? 五、組織結(jié)構(gòu)實(shí)施原則 ? 管理系統(tǒng)一元化原則： 日常管理工作可管轄 15~30人；多變且經(jīng)常需要決策的工作可管轄 3~7人。 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織規(guī)劃 制度規(guī)劃 人員規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃