某研究咨詢公司kpi績效管理講義-文庫吧資料
2025-02-26 11:14本頁面
【正文】 負責的單位考評分加權匯總得出。對他們的考評，依照同級企業(yè)的考評辦法實施。一把手所負責企業(yè)或部門的 KPI考評指標，也就是對他們個人的考評指標；相應地，他們所負責企業(yè)或部門的 KPI考評結果，也就是對他們個人的考評結果。二級考評者對考評結果有異議，可責成下屬重新考評，或者對結果進行修改；但必須反饋。：非管理類員工 實行兩級考評主管和員工共同承擔考評責任。作業(yè)類 技工、操作工工作任務完成和行為指標考評，兩級考評直接主管 月度 1. 員工分類： 專業(yè)技術類 ⑶ 集團四大中心和專業(yè)集團各部門的年度考評由部門負責人分別向相應的述職評價小組述職。 ⑵ 各級企業(yè)年度考評由經(jīng)營班子集體述職，專業(yè)集團向執(zhí)行委員會下的述職評價小組述職，成員企業(yè)向經(jīng)營管理委員會下的述職評價小組述職。述職評價小組在執(zhí)行委員會和經(jīng)營管理委員會下設立，由委員會中的直接上級、相關職能部門人員組成，人員在 5－ 7名。分解KPI指標體系應用案例： 指標監(jiān)控KPI指標體系應用案例： 經(jīng)營檢討該成員企業(yè) 2023年第一季度經(jīng)營狀況如下表：工程施工進度管網(wǎng)建設工福戶安裝民用戶安裝工程預算 預算及時率工程設計設計及時完成率設計損失率、錯誤發(fā)生數(shù)責任性設計變更量、重大技術方案失誤量 KPI指標體系應用案例 ： 某成員企業(yè)績效指標設置與分解燃氣企業(yè)某成員企業(yè)，處在成長期，一方面需要進行積極的業(yè)務拓展，使銷售收入快速增長，同時又要提高運營效率、工程項目運作能力，并且提高和保持客戶滿意和員工與滿意。n 關鍵績效指標設目標值及挑戰(zhàn)值。非管理者個人的 KPI指標依據(jù)部門承擔的 KPI指標及員工所任職崗位的職責，由員工的直接主管與其溝通后確定。n 員工 KPI指標分為管理者和非管理者。改進 KIP指標通過對經(jīng)營管理問題或短板的發(fā)現(xiàn)，再對經(jīng)營管理問題和短板進行追根溯源性的追查，直至追溯到員工的行為。對應改進KPI指標績效指標績效指標公司績效指標部門績效指標員工績效指標KPI指標管理要項KPI指標管理要項KPI指標行為指標績效管理循環(huán)的內(nèi)容n 關鍵績效指標（ KPI）n 企業(yè) KPI分為常規(guī) KPI指標與改進 KPI指標。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。行為指標由與納入考評的改進 KPI指標密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進 KPI指標狀況服務的。管理要項的設置應針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用，又難以用 KPI衡量的關鍵管理領域和活動，而非所有的領域和活動。管理要項是反映各企業(yè)和部門內(nèi)部管理狀況的指標。過程管理層面）與員工方面的要求相比較（員工層面）要想取得成功，我們有什么差距？………………………………………………………………什么是成功的關鍵因素？………………………………………………………………什么是關鍵評價指標？綜合平衡積分卡愿景與戰(zhàn)略目 錄1. 新奧集團新奧集團 KPI指標體系構指標體系構建思路建思路2. 制度導讀制度導讀3. 新績效管理制度的特點與新績效管理制度的特點與不同不同 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.KPI指標體系經(jīng)營計劃和經(jīng)營計劃和績效目標績效目標公司績效計劃部門績效計劃員工績效計劃常規(guī) KPI指標改進 KPI指標企業(yè)戰(zhàn)略分解經(jīng)營檢討分解分解之所以叫 “綜合平衡積分卡 ”，主要是這種方法通過財務與非財務考核手段之間的相互補充，不僅是績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標的前饋指導和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關者之間尋求 “平衡 ”的基
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