激勵薪酬的設(shè)計(jì)和管理-文庫吧資料
2025-02-12 20:15本頁面
【正文】 7% 8% 9% 10% % 最終的總獎金比率 成功分享計(jì)劃舉例 ?第四節(jié) 長期激勵薪酬 ? 概念： 長期獎勵計(jì)劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)的達(dá)成提供獎勵的計(jì)劃。 ?制定經(jīng)營績效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重 。 根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績效指標(biāo)； 經(jīng)營單位中的所有員工全體參與； 管理層與基層員工共同制定績效目標(biāo)； 定期衡量績效，及時溝通； 適時結(jié)束。 區(qū)別于利潤分享計(jì)劃： 利潤分享計(jì)劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是 財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成 ，而成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績效結(jié)果。 第三代收益分享計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) 成功分享計(jì)劃又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃 ，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵這樣一種做法。 ?基本薪酬也有可能會被調(diào)整，從而使全面薪酬管理的觀點(diǎn)成為浮動薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個重要思想來源。 ?第三代收益分享計(jì)劃的參與以及浮動薪酬計(jì)劃中的績效衡量指標(biāo)，都取決于組織的目標(biāo)以及為達(dá)成這種組織目標(biāo)所需要的組織結(jié)構(gòu)。 這些計(jì)劃的建立也是非常機(jī)械化的，盡管斯坎倫本人相信工人的建議，但是它們并不是建立在員工和組織之間形成以實(shí)現(xiàn)共同收益為目的的伙伴關(guān)系這種基礎(chǔ)之上的，它們也不以員工的參與作為自己成功的必要因素。 這些計(jì)劃除了在工廠中使用之外，在其他場合的使用價值很小。 ? 第一代和第二代收益分享計(jì)劃所存在的問題： 這些計(jì)劃是“永久性”的，它們假定環(huán)境是永遠(yuǎn)不變的，因此企業(yè)很少有機(jī)會能夠?qū)τ?jì)劃作出修改以適應(yīng)自己需求的變化。 （二）、第一代和第二代收益分享計(jì)劃 ? 第一代和第二代收益分享計(jì)劃的作用 ：在工廠中引入了浮動薪酬，從而避免了只有基本薪酬時所存在的局限，由于都有著標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行程序和行動規(guī)則，因此操作起來比較方便。 ? 第二代收益分享計(jì)劃 （比如 Improshare）對于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動工時進(jìn)行測量。 收益分享計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) ? 第一代收益分享計(jì)劃 是 Scanlon 計(jì)劃和 Rucker 計(jì)劃，這些計(jì)劃從生產(chǎn)率改善或者成本控制的角色來對財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行衡量，它們運(yùn)用歷史的績效標(biāo)準(zhǔn)來確定一個值得為之支付報(bào)酬的恰當(dāng)績效水平。 ? 通常不鼓勵團(tuán)隊(duì)之間的惡性競爭。 ? 對績效的報(bào)酬支付得相對較為及時。 ? 鼓勵團(tuán)隊(duì)合作。 （一）收益分享計(jì)劃：概念及其與利潤分享的區(qū)別 ? 與利潤分享相比的優(yōu)點(diǎn)在于兩個方面： ? 真正自籌資金，以組織過去無法掙取或者節(jié)約的錢為基礎(chǔ) ? 績效和結(jié)果之間的關(guān)系更近，也更為清晰（何種行為或價值觀變化能夠?qū)е骂A(yù)期的結(jié)果）。在20世紀(jì) 90年代逐漸開始流行的一種浮動薪酬計(jì)劃 ? 與利潤分享不同，它不是要分享利潤的一個固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。 利潤分享計(jì)劃的缺點(diǎn) 三、收益分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 讓員工分享在勞動成本和銷售價值之間的差異：價值增值分享。 二、利潤分享計(jì)劃：概念與形式 ? 盡管利潤分享計(jì)劃可以從總體上激勵員工，但是在它在直接推動績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大。利潤分享的組織范圍也由原來的整個組織降低到承擔(dān)利潤和損失責(zé)任的下級經(jīng)營單位。 ? 現(xiàn)代形式： 將利潤分享與退休計(jì)劃聯(lián)系在一起。其特點(diǎn)是，員工可以根據(jù)組織利潤立即拿到現(xiàn)金獎勵而不必等到退休時支取，但是必須繳納稅收。在管理層以下的員工群體中是最經(jīng)常性被使用的一種獎勵計(jì)劃。工會較少反對有助于培養(yǎng)單位內(nèi)聚力和主張群體內(nèi)平均分配回報(bào)的計(jì)劃。個人之間的競爭抵制了“友愛”精神。 工會狀況 沒有工會。監(jiān)督者的公平性得到認(rèn)可，績效標(biāo)準(zhǔn)事先已經(jīng)明確了。 生產(chǎn)方法和員工搭配必須同變化著的環(huán)境壓力相匹配。 組織適應(yīng)能力 個人績效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)穩(wěn)定，生產(chǎn)方法和員工搭配相對穩(wěn)定。 產(chǎn)出是群體協(xié)作的結(jié)果。 個人與群體激勵計(jì)劃的選擇 特征 選擇個人激勵計(jì)劃時 選擇群體激勵計(jì)劃時 績效指標(biāo) 存在很好的個人績效指標(biāo)。 （二）激勵計(jì)劃的選擇 群體激勵計(jì)劃是否優(yōu)于個人激勵計(jì)劃，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時，選擇哪一種激勵計(jì)劃比較合適。尤其是在具備明確的績效標(biāo)準(zhǔn)時，搭便車者更難有時間袖手游蕩。這種分配結(jié)果會使優(yōu)秀的員工流失，這是最大的損失。 ? 工人趙以 11小時完成工作，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時間，則其工資為： ? W=C=10 5=50（元） ? 工人錢以 10小時完成工作（按標(biāo)準(zhǔn)間），則其工資為： ? W=C(1+i)=50 =65（元） ?第三節(jié) 群體激勵計(jì)劃 一、群體與個人激勵計(jì)劃的比較與選擇 （一）激勵計(jì)劃的比較 在當(dāng)今這個對生產(chǎn)率越加重視的時代，群體和個人激勵計(jì)劃哪個更有效。 其目的在于獎勵工人于限期內(nèi)完成工作，以充分利用機(jī)器設(shè)備，降低成本。 2 2 12Wr? ? ? ? ? ?? ? ? ?以 前 例 計(jì) 算 ? 甘特計(jì)劃（ Gantt Tashand Bouas Plan） ? 此計(jì)劃近似泰勒計(jì)件計(jì)劃（ Tatlor
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