【正文】 和面談方法； 360管理反饋采用面談和問(wèn)卷方法。版權(quán)所有2345第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r(shí)限內(nèi)作出決策 在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評(píng)估各類解決方案對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時(shí)有效并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)能回顧過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對(duì)組織有利的潛力和機(jī)會(huì) 在對(duì)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評(píng)估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對(duì)組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 1不能在既定的要求下作出決策決策力具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時(shí)作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出重大問(wèn)題的決策 人力資本整合模型勝任力模型中每一個(gè)勝任力特征都可以描述為 3－ 5級(jí)行為特征52版權(quán)所有勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力管理能力? 演講能力? 傾聽能力? 說(shuō)服力? 決策力? 培養(yǎng)人才? 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授? 執(zhí)行力? 服務(wù)意識(shí)? 組織協(xié)調(diào)能力? 有效授權(quán)? 創(chuàng)新力? 學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力? 親和力專業(yè)知識(shí)和技能人力資本整合模型中華咨詢國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型51版權(quán)所有培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展考核與激勵(lì)考核與激勵(lì)報(bào)酬與晉升報(bào)酬與晉升招聘與任用招聘與任用根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人勝任力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn) “目標(biāo) ”勝任力模型通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí)人力資本整合模型勝任力模型的重要作用50驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證人力資本整合模型構(gòu)建勝任力模型的基本程序49然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。中華咨詢 169。版權(quán)所有一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及 3～ 5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。冰山模型冰山模型人力資本整合模型勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型47勝任力是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。中華咨詢 169。)q 引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論q 介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用q 鼓勵(lì)和支持員工去實(shí)踐其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動(dòng)，支持申請(qǐng)其他合適職位q 對(duì)員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開放和誠(chéng)實(shí)的意見q 對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢和指導(dǎo)，通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)q 制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵(lì)內(nèi)部提升，并公開所有職位空缺機(jī)會(huì)讓員工申請(qǐng)q 給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論q 提供資源和工具以支持員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力評(píng)估員工 直接上級(jí) 企業(yè)人力資本整合模型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個(gè)人、直接上級(jí)以及企業(yè)共同完成 中華咨詢 169。中華咨詢 169。版權(quán)所有?對(duì)分內(nèi)工作盡職盡責(zé)?較少依賴督導(dǎo)?專業(yè)技能有所提高?樹立信譽(yù)與威望?建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系?專業(yè)技能得到拓寬?開闊視野?以自己的知識(shí)和技能激發(fā)他人?以上司、導(dǎo)師的角色培養(yǎng)人?有效代表組織與客戶和外界交往?建立良好的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)?為組織指明方向?發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，引導(dǎo)業(yè)務(wù)需求?行使權(quán)力?組織資源?尋找關(guān)鍵人才與后備管理人員?代表組織處理重大事務(wù)成長(zhǎng)依賴期 獨(dú)立貢獻(xiàn)期 指導(dǎo)傳授期 領(lǐng)導(dǎo)決策期?主動(dòng)接受指導(dǎo)?參與工作任務(wù)并有良好表現(xiàn)?掌握日?；竟ぷ?在指導(dǎo)下發(fā)揮創(chuàng)造性、主動(dòng)性?在時(shí)間或資源壓力下能正常工作?積極學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)共同的工作方式職業(yè)生涯通常分為以下四個(gè)時(shí)期：人力資本整合模型把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo) 版權(quán)所有內(nèi)部競(jìng)聘程序 產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果公布競(jìng)聘文件提出競(jìng)聘申請(qǐng) 資格預(yù)審演講及答辯資質(zhì)評(píng)議全方位評(píng)議演講及答辯評(píng)分表資質(zhì)評(píng)議表全方位評(píng)議表改革領(lǐng)導(dǎo)小組確定競(jìng)聘結(jié)果，報(bào)黨組批準(zhǔn)提名推選程序若申請(qǐng)人數(shù)低于規(guī)定要求確定通過(guò)資格預(yù)審的競(jìng)聘者名單程 序結(jié) 果產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔人力資本整合模型內(nèi)部競(jìng)聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合度，競(jìng)聘的結(jié)果更適合崗位的要求43版權(quán)所有? 標(biāo)準(zhǔn)的公平? 程序的公平? 過(guò)程和結(jié)果信息保持透明和公開，力求內(nèi)部和外部競(jìng)聘人員信息對(duì)稱公平原則公正原則公開原則? 評(píng)選程序嚴(yán)謹(jǐn)、全方位評(píng)價(jià)? 競(jìng)聘專家小組結(jié)構(gòu)和數(shù)量合理，保證客 觀、公正擇優(yōu)原則內(nèi)部競(jìng)聘必須遵循公平、公正、公開及擇優(yōu)四大原則人力資本整合模型通過(guò)全員競(jìng)聘，改變計(jì)劃體制下的用工形式，整合人力資源42面試和候選人員的確定人力資本整合模型擬招聘人員部門在招聘程序中應(yīng)扮演積極參與者的角色41筆試考卷的設(shè)計(jì)167。招聘崗位要求的填寫167。負(fù)責(zé)錄用人員的培訓(xùn)167。正式錄取通知的發(fā)放167。公司情況介紹167。應(yīng)聘信件的登記167。辦理招聘廣告的審批手續(xù)167。版權(quán)所有人力資源部的招聘職責(zé) 擬招聘人員部門的招聘職責(zé)167。版權(quán)所有發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘 合格者 主管領(lǐng)導(dǎo) /經(jīng)理審批面試小組復(fù)試 按崗位評(píng)估辦理入職手續(xù)、確定試用目標(biāo)試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者人力資源部初試 是否接受決定錄用輸入外來(lái)人才儲(chǔ)備庫(kù)否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試人力資本整合模型科學(xué)合理的外部招聘程序和標(biāo)準(zhǔn)有助于企業(yè)以合理的成本甄選出合適的人才40版權(quán)所有原則 “ 公開 ” 、 “ 平等 ” 、 “ 高效 ” 、 “ 擇優(yōu) ” 招聘需求q現(xiàn)有職位的空缺q業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要q公司對(duì)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整的需要 q調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍q為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備q急需的外來(lái)資深人士q突發(fā)的人員需求招聘形式 q外部招聘q內(nèi)部競(jìng)聘人力資本整合模型根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作39版權(quán)所有外部招聘與內(nèi)部競(jìng)聘員工職業(yè)生涯規(guī)劃辭職與解聘勝任力模型的構(gòu)建和使用人力資本整合模型員工發(fā)展是員工在企業(yè)中自我發(fā)展的完整軌跡38版權(quán)所有n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績(jī)效管理n培訓(xùn)管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄37版權(quán)所有25組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成立崗位價(jià)值評(píng)估工作組確定打分小組人員名單召開動(dòng)員大會(huì)，下發(fā)相關(guān)文件組織打分人員在確定的時(shí)間和地點(diǎn)內(nèi)打分提供現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)指導(dǎo)并回收打分表匯總各崗位評(píng)分表并進(jìn)行綜合分析對(duì)最終結(jié)論進(jìn)行匯總、確認(rèn)人力資本整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的操作程序36 是指本崗位任職者的工作職責(zé)以及工作任務(wù)內(nèi)容對(duì)組織運(yùn)營(yíng)、發(fā)展的貢獻(xiàn)以及不當(dāng)和錯(cuò)誤決策對(duì)公司的負(fù)面影響大小格指本崗位對(duì)任職者學(xué)識(shí)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的必需要求以及限制征指本崗位的工作對(duì)任職者生理、心理以及體力和腦力的持續(xù)性影響人力資本整合模型點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估的基本工具－評(píng)估因素描述表35版權(quán)所有25評(píng) 估 因 素 描 述一級(jí)因素 二級(jí)子因素 描 述素本崗位任職者的不同職能所擔(dān)負(fù)職責(zé)的程度和范圍 人力資本整合模型崗位價(jià)值評(píng)估是為了建立起動(dòng)態(tài)管理的崗位薪酬制度34版權(quán)所有25 中華咨詢?cè)诰C合分析各類崗位價(jià)值評(píng)估方法優(yōu)劣性的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出中華點(diǎn)因素崗位價(jià)值評(píng)估法。版權(quán)所有人力資本整合模型職位說(shuō)明書示例：人力資源部總經(jīng)理33版權(quán)所有職位說(shuō)明書主要內(nèi)容基本資料?職位名稱?直接上級(jí)職位?所屬部門?崗薪級(jí)別?轄員?定員人數(shù)任職資格?學(xué)歷學(xué)位?專業(yè)要求?工作經(jīng)歷?知識(shí)要求?能力要求?個(gè)性要求?素質(zhì)要求?年齡要求工作描述?工作職責(zé)介紹?工作職責(zé)?工作關(guān)系描述工作環(huán)境?工作場(chǎng)所?工作的時(shí)間特征?工作環(huán)境的舒適程度?工作的均衡性人力資本整合模型職位說(shuō)明書界定了不同崗位的職責(zé)、任職要求及工作環(huán)境等32版權(quán)所有示例：人力資源部工作關(guān)系圖人力資本整合模型通過(guò)工作關(guān)系分析，明確不同部門、統(tǒng)一部門不同崗位之間的管理和業(yè)務(wù)關(guān)系31版權(quán)所有公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)確定業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)確定職能部門人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定員工總數(shù)按照部門職責(zé) 分配員工根據(jù)戰(zhàn)略、流程 變化調(diào)整編制人力資本整合模型定編定員的操作程序30版權(quán)所有公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) 母子公司控制模式 及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定組織架構(gòu)設(shè)計(jì)部門職責(zé)界定設(shè)置關(guān)鍵崗位根據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助崗位和支持崗位根據(jù)流程調(diào)整崗位人力資本整合模型定崗的操作程序29版權(quán)所有戰(zhàn)略目標(biāo)管理模式總部職責(zé) 子公司職責(zé)部門設(shè)置 部門職能崗位設(shè)置 崗位職責(zé)匯報(bào)關(guān)系總公司子公司 子公司市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)策劃員