某制造業(yè)企業(yè)薪酬績效咨詢?nèi)?咨詢過程培訓(xùn)-績效管理培訓(xùn)-文庫吧資料
2025-01-30 19:11本頁面
【正文】 % 60% 60%以下 得分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標評分標準 例 1： 實際 : 超出目標 15% 考評得分 : 115%110% 120%110% *10+90=95分 例 2： 實際 : 低于目標 25% 考評得分 : 80%75% 80%70% =55分 60 *10 ?相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實際完成情況報人力資源部 ?人力資源部按下述評分標準計算各部門得分并加權(quán)計算最終得分 40 評議得分 重要度 %[ 3] 年 季度 ( 月至 月）部門評議加權(quán)得分C目標考評卡使用方法 3部門評議評分標準 填報部門： 生產(chǎn)一部 部門負責(zé)人： 填報時間：得分 扣分原因 ( 描述事實 )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項 25 分 )財務(wù)部( 每項 25 分 )管理本部人力資源部( 每項 25 分 )行政部( 每項 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務(wù)事項填報部門： 生產(chǎn)一部 部門負責(zé)人： 填報時間：得分 扣分原因 ( 描述事實 )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項 25 分 )財務(wù)部( 每項 25 分 )管理本部人力資源部( 每項 25 分 )行政部( 每項 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務(wù)事項得分 20分 40分 60分 80分 100分 評分標準 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 ? 對低于服務(wù)標準的事項長期不改 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 ? 能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 ? 能及時整改并滿足要求 ? 服務(wù)質(zhì)量符合約定的標準 ? 服務(wù)質(zhì)量 高于約定的標準 部門評議評分標準 人力資源部匯總并計算被評議部門的得分記入考評卡 41 目標考評卡使用方法 4部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標準 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準確性 ? 活動準確性高于預(yù)期 ? 不需上司指導(dǎo) ? 活動準確性達到預(yù)期 ? 不需上司指導(dǎo) ? 活動準確性達到預(yù)期 ? 需上司指導(dǎo) ? 活動準確性低于預(yù)期 ? 指導(dǎo)后能及時修正 ? 活動準確性低于預(yù)期 ? 指導(dǎo)后能仍不能達到要求 迅速性 ? 過程非常順利 ? 方法得當 ,效率高 ? 按期達成目標 ? 方法得當，無需上司督促 ? 在上司督促下按期達成目標 ? 方法有待改善 ? 目標達成進度稍有延遲 ? 方法有待改善 ? 嚴重延期 ? 方法不正確 考評人： 考評時間：領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團隊達成目標 ____分總計得分 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分____分團隊性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分執(zhí)行過程( 每項 20 分 )態(tài)度 36 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序 ? 目標考評卡的使用及評分方法 37 用目標考評卡進行考評 目標考評卡考評人： 考評時間：考評得分部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評得分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分態(tài)度 人員培養(yǎng)指標考評數(shù)據(jù)收集 季末副總或總監(jiān)對所轄部門經(jīng)理人員培養(yǎng)指標進行考評、總經(jīng)理對副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標進行考評，并將考評結(jié)果記入 《 目標考評卡 》 交人力資源部。自律性 )?對照目標考評標準就每項目標從時間、質(zhì)量的達成程度給予準確的評價 ?從發(fā)展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議 32 目標管理卡使用方法 3下期目標設(shè)定方法 ?上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標及具本要求 ?根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個別計劃，并另附紙說明 ?目標是指本考核期能達到的目標標準； ?當期內(nèi)能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等 ?跨考核期的目標，需明確在考核期內(nèi)要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案 [3]管理改善5%類別具體措施( 怎樣做)目標( 什么程度)員工培養(yǎng)時期( 何時)重要度（ % ）重點課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設(shè)定 ※與上司討論后記入?此項目標僅適用于部門經(jīng)理及以上人員 ?由目標責(zé)任人制定考核期內(nèi)所轄部門或人員的培養(yǎng)活動目標 33 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序 ? 目標考評卡的使用方法 34 步驟 內(nèi)容 責(zé)任部門 / 人 完成時間 收集當期經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實際完成數(shù)據(jù) 相關(guān)職能部門 季末 收集部門評議結(jié)果 人力資源部 季末 第一步 考評數(shù)據(jù)收集 目標責(zé)任人將自我評價填入《目標管理卡》交給上司 部門經(jīng)理或副總、總監(jiān) 季末 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標考評 人力資源部計算 季末 部門評議 各部門考評，人力資源部匯總 季末 第二步 考評 管理改進指標、能力素質(zhì)指標、人員培養(yǎng)指標考評 直接上司 季末 第三步 考評結(jié)果統(tǒng)計匯總 ? ? 將各類考評指標的考評結(jié)果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分 ? ? 以部門考評得分 修正個人考評得分，得到個人最終考評結(jié)果 人力資源部 次季首月 5日前 一般員工考評結(jié)果確認 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理考評結(jié)果確認 分管副總或總監(jiān) 第四步 考評結(jié)果確認 副總、總監(jiān)考評結(jié)果確認 總經(jīng)理 次季首月 8日前 績效考評程序 35 考評數(shù)據(jù)收集 指標類型 可能的指標 數(shù)據(jù)收集部門 財務(wù)類指標 銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等 財務(wù)部 質(zhì)量類指標 退貨率、一次交驗合格率、統(tǒng)配率等 品質(zhì)保證部 進度類指標 交貨及時率、物資供應(yīng)及時率等 生產(chǎn)一部 效率類指標 勞動生產(chǎn)率等、制造周期等 生產(chǎn)一部 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標數(shù)據(jù)收集 季末由相關(guān)職能部門填報 《 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實績統(tǒng)計表 》 (附表 5)將考核期內(nèi)各項實際完成的指標數(shù)據(jù)報人力資源部。全局性 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設(shè)定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控1230 目標管理卡使用方法 1實施結(jié)果自我評價 ?目標責(zé)任人將每項目標的實際達成結(jié)果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結(jié)果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質(zhì)量 達成結(jié)果的表述需與目標水平設(shè)定相一致 ?將實際完成結(jié)果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ?每項得分以 100分制記分 ?目標設(shè)定時確定的每項目標的權(quán)重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責(zé)任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責(zé)任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注31 目標管理卡使用方法 2考評評語內(nèi)容 上司關(guān)于目標實際達成結(jié)果[2]上司評語時間正確性 全局性 目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標實際達成結(jié)果[2]上司評語時間上司正確性 4 、[
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