【正文】 ?對過程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 ?強調(diào)外部（股東、顧客）與內(nèi)部（員工、企業(yè)管理水平）、長期與短期之間的平衡 ?關(guān)注結(jié)果，量化考核，相對客觀 ?對過程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 ?對實現(xiàn)目標過程的管理，同時關(guān)注結(jié)果與過程 ?上下級間雙向互動共同制定目標及階段性評價標準 ?直接上司對部下進行考評 ?考評結(jié)果客觀性相對偏弱 ?有助于提高員工素質(zhì)及管理水平 ?企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)充分，量化指標可行性高 ?企業(yè)管理水平較好，部門或個人能根據(jù)指標制定有效的行動方案并專注于方案的實施 ?企業(yè)內(nèi)外部運營環(huán)境相對穩(wěn)定，責(zé)任部門 /人對結(jié)果的可控性高 ?企業(yè)基礎(chǔ)管理較弱，量化指標的可行性難以把握 ?戰(zhàn)略重點為管理能力提升 適用性低 適用性高 績效管理工具 8 冠盛績效指標的選擇及原則 原則 指標選擇 ?確保 03年經(jīng)濟效益適度、穩(wěn)定增長 ?經(jīng)營業(yè)務(wù)指標 設(shè)定財務(wù)及部門工作績效指標 ?確保 03年重點改善項目順利實施 ?管理改進指標 設(shè)定重點管理改善項目指標，推動改善項目的實施 ?促進部門間的協(xié)作配合 ?設(shè)定部門評議指標 強化部門服務(wù)意識，提高服務(wù)水平 績效考核指標 ?關(guān)注員工素質(zhì)提升 ?能力素質(zhì)指標 強化員工素質(zhì)培養(yǎng)，勞動紀律、日常工作等 9 結(jié)合冠盛實際情況，針對不同層級的考評對象，我們設(shè)定了相應(yīng)的績效指標結(jié)構(gòu) 績效考核指標 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標 管理改進指標 部門評議指標 能力素質(zhì)指標 人員培養(yǎng)指標 決策層 * 權(quán)重合計占 85% 無 權(quán)重占 10% 權(quán)重占 5% 部門 權(quán)重合計占 85% 無 無 部門經(jīng)理 部門考評結(jié)果（權(quán)重占 85%） 權(quán)重占 10% 權(quán)重占 5% 職員 其它 無 權(quán)重占 90% 無 權(quán)重占 10% 無 銷售 權(quán)重合計占 90% 無 權(quán)重占 10% 無 指標 部門 /人 *決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān) 10 部門和個人的績效指標需通過目標管理的方法對公司總體目標進行分解而確定 上級目標 措施 /活動 上司 目標A 目標B …… 部下 目標N 具體化 目標 銷售收入提高 措施 開拓和推進 A產(chǎn)品的代理店 1億元 開拓和推進 B產(chǎn)品的直銷渠道 目標 提高 A產(chǎn)品銷售收入 1億元 措施 中部代理店開拓 15家 6月底完成 產(chǎn)品說明書的修訂和發(fā)送 目標 提高 B產(chǎn)品銷售收入 措施 新設(shè)直銷店 10家 3月底完成 產(chǎn)品 POP發(fā)送 措施具體化 上級目標 下級目標 A 下級目標 B 目標分解舉例 績效管理工具 11 以雙向互動的方式分解目標，有助于澄清雙方的期望，提高對目標的認同 （ 1）第一步： ?上司向部下說明當期要達到的總體目標、方針，目標最好具體化、量化 ?說明目標的分解思路及相互關(guān)系 ?使部下充分理解設(shè)定目標有關(guān)的重要事項 （ 2）第二步： ?部下充分理解所在部門的當期目標和上司的要求 ?反省上期目標達成情況，制定當期目標。 （ 3）第三步： ?上司與部下共同確認目標水平設(shè)定是否合理、措施是否妥當、時間設(shè)定是不合適等。4 、[ 2 ] 由上司填入評語。目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標實際達成結(jié)果[2]上司評語時間上司正確性 全局性 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設(shè)定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控1217 目標管理卡使用方法 1實施結(jié)果自我評價 ?目標責(zé)任人將每項目標的實際達成結(jié)果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結(jié)果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質(zhì)量 達成結(jié)果的表述需與目標水平設(shè)定相一致 績效管理工具 ?將實際完成結(jié)果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ?每項得分以 100分制記分 ?目標設(shè)定時確定的每項目標的權(quán)重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責(zé)任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責(zé)任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注18 目標管理卡使用方法 2考評評語內(nèi)容 上司關(guān)于目標實際達成結(jié)果[2]上司評語時間正確性 全局性 自律性 )?對照目標考評標準就每項目標從時間、質(zhì)量的達成程度給予準確的評價 ?從發(fā)展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議 績效管理工具 19 目標管理卡使用方法 3下期目標設(shè)定方法 ?上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標及具本要求 ?根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個別計劃，并另附紙說明 ?目標是指本考核期能達到的目標標準； ?當期內(nèi)能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等 ?跨考核期的目標，需明確在考核期內(nèi)要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案 績效管理工具 [3]管理改善5%類別具體措施( 怎樣做)目標( 什么程度)員工培養(yǎng)時期( 何時)重要度（ % ）重點課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設(shè)定 ※與上司討論后記入?此項目標僅適用于部門經(jīng)理及以上人員 ?由目標責(zé)任人制定考核期內(nèi)所轄部門或人員的培養(yǎng)活動目標 20 在目標完成過程中，上司需不斷地關(guān)心部下目標的完成情況 ?及時了解目標在完成過程中出現(xiàn)的進度、方向性偏差，與部下共同制定解決措施 ?與部下充分溝通 ?仔細了解部下的工作 ?幫助部下、培養(yǎng)部下 ?批評、獎賞 ?分析本期存在的問題，研究下期將面臨的課題 上司的工作 ?順利完成目標 ?在過程中培養(yǎng)部下 ?建立充分溝通、信任的氛圍 目標 績效管理工具 21 用目標考評卡進行考評 績效管理工具 目標考評卡考評人： 考評時間：考評得分部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評得分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分態(tài)度 方法( 每項 15 分 )總計得分團隊性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難ABCDAEFB CA B C D FA B D FA E22 目標考評卡 部門/部門主管以上人員部門 時間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進項目實施實績考評考評人：[1]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標考評時間： 總計A目標考評卡使用方法 1管理改進目標的考評方法及評分標準 績效管理工具 ?考評者簡述業(yè)務(wù)目標內(nèi)容及實際完成情況 得分 100分 80分 60分 40分 20分 評分標準 ?結(jié)果超過設(shè)定的目標水平 ?結(jié)果達到設(shè)定的目標水平 ?質(zhì)量或進度未完全達到設(shè)定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ?結(jié)果與設(shè)定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 評分標準 23 目標考評卡使用方法 2經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標考評方法及評分標準 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評[2]計劃目標 實際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標名稱總計審批： 填報人： 時間：B績效管理工具 指標達成率 % 120%以上 110% 100% 90% 80% 70% 60% 60%以下 得分 100分 90分 80分 70分 60分 50分 40分 0分 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標評分標準 例 1： 實際 : 超出目標 15% 考評得分 : 115%110% 120%110% *10+90=95分 例 2： 實際 : 低于目標 25% 考評得分 : 80%75% 80%70% =55分 60 *10 ?相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實際完成情況報人力資源部 ?人力資源部按下述評分標準計算各部門得分并加權(quán)計算最終得分 24 評議得分 重要度 %[ 3] 年 季度 ( 月至 月）部門評議加權(quán)得分C目標考評卡使用方法 3部門評議評分標準 績效管理工具 填報部門： 生產(chǎn)一部 部門負責(zé)人： 填報時間：得分 扣分原因 ( 描述事實 )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項 25 分 )財務(wù)部( 每項 25 分 )管理本部人力資源部( 每項 25 分 )行政部( 每項 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務(wù)事項填報部門： 生產(chǎn)一部 部門負責(zé)人： 填報時間：得分 扣分原因 ( 描述事實 )123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部( 每項 25 分 )財務(wù)部( 每項 25 分 )管理本部人力資源部( 每項 25 分 )行政部( 每項 25 分 )部門評議表被評議部門 評議的服務(wù)事項得分 20分 40分 60分 80分 100分 評分標準 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 ? 對低于服務(wù)標準的事項長期不改 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 ? 能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 ? 服務(wù)質(zhì)量低于約定的標準 ? 能及時整改并滿足要求 ? 服務(wù)質(zhì)量符合約定的標準 ? 服務(wù)質(zhì)量 高于約定的標準 部門評議評分標準 人力資源部匯總并計算被評議部門的得分記入考評卡 25 目標考評卡使用方法 4部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標準 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準確性 ?活動準確性高于預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動準確性達到預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動準確性達到預(yù)期 ?需上司指導(dǎo) ?活動準確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能及時修正 ?活動準確性低于預(yù)期 ?指導(dǎo)后能仍不能達到要求 迅速性 ?過程非常順利 ?方法得當 ,效率高 ?按期達成目標 ?方法得當，無需上司督促 ?在上司督促下按期達成目標 ?方法有待改善 ?目標達成進度稍有延遲 ?方法有待改善 ?嚴重延期 ?方法不正確 考評人： 考評時間：領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團隊達成目標 ____分總計得分 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分____分團隊性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動 ____分執(zhí)行過程( 每項 20 分 )態(tài)度 方法( 每項 15 分 )能力素質(zhì)評價準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分創(chuàng)造性 相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D績效管理工具 27 目標考評卡使用方法 5員工能力素質(zhì)評分標準 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準確性 ?活動準確性高于預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?活動準確性達到預(yù)期 ?不需上司指導(dǎo) ?