【正文】 具體數(shù)額依據(jù)項目標的額和重要性的不同決定，一般以不超過標的額的 1％為限。 公司部門績效平均分 部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10 %+ *5% = 分決策層人員得分= + + *1 0%+ *5 % = 分員工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E31 第一步：前期自已評價 就每個目標課題記入實際的達成結(jié)果 根據(jù)評分標準記入自評分 第二步：上司考評 上司對部下目標達成實績，目標達成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進行評價 第四步：記錄考評結(jié)果 上司將考評結(jié)果記入目標管理考評卡 交人力資源部計獎、存檔 第三步：上司與部下面談 上司點評上期目標達成情況，指出活動開展中不足之處，提出改善要求 雙方對評估結(jié)果形成統(tǒng)一看法 討論并確定下期的目標和相關(guān)要求 自已評價 上司考評 考評結(jié)果記錄 面談 目標考評按如下步驟展開 步驟 內(nèi)容 績效管理工具 32 前期診斷回顧 —— 中、短期激勵現(xiàn)狀 ?所有員工的績效工資都是 500元，無法體現(xiàn)不同職位責任和貢獻的不同 考核結(jié)果應用 激勵方式 冠盛現(xiàn)狀 績效工資 晉升 /淘汰 評選先進 培訓 ?先進員工選拔缺少清晰的業(yè)績標準，流于形式 ?員工職業(yè)發(fā)展缺少明確的參照 ?培訓活動沒有與績效提升直接聯(lián)系，不能很好地實現(xiàn)績效改進 激勵方式單一、導向模糊，難以支撐戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和整體素質(zhì)的提升是冠盛中、短期激勵存在的主要問題 33 冠盛需建立以績效考評結(jié)果為核心的激勵體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 /年度經(jīng)營計劃 能力開發(fā) 幫助 /自學 教育 /培訓 ?函授考育 ?推薦書籍 ?資格取得 ?…… ?入職培訓 ?專業(yè)能力培訓 ?管理技能培訓 ?…… 績效考評體系 ?目標設定 (委托工作 ) ?完成目標 (自我控制 ) ?結(jié)果評價 (自我 +上司 ) ?在過程中發(fā)現(xiàn)差距 ?制定能力提升計劃 福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 ?職位A ?職位B ?職位C ?…… ?基本工資 ?浮動工資 ?特別獎勵 ?股權(quán) ?旅游、休假 ?表彰 ?…… ?自已申報 ?崗位調(diào)查 /技能分析 能力開發(fā)計劃 ?業(yè)績 ?能力 /素質(zhì) ?自我發(fā)展愿望 ?上司評價 /推薦 人事考核 晉升 晉級 /獎金 福利 考核結(jié)果應用 34 以業(yè)績?yōu)楹诵牡募钣腥缦聨追N方式 ?給業(yè)績顯著者加薪 ?以考評結(jié)果核算浮動工資 ?特別獎勵 ?根據(jù)業(yè)績給予股權(quán)或股票期權(quán) 激勵方式 內(nèi)容 物質(zhì)激勵 事業(yè)機會 非物質(zhì)激勵 培訓機會 ?公開表揚 ?休假、旅游 ?職務晉升 ?列入后備干部梯隊 ?淘汰 ?根據(jù)業(yè)績、素質(zhì) /能力評價，提供針對性的培訓機會 考核結(jié)果應用 35 冠盛基于業(yè)績的加薪辦法 ?原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額 10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工加薪 ?依據(jù)業(yè)績指標選定加薪人員 ?原則上按所在職等的級差晉升一級工資 加薪原則 加薪人員可能的選定辦法 供討論 方法一： ?在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)統(tǒng)一績效排名靠前的員工加薪 方法二： ?按職等分配加薪額度 ?按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額 ?部門內(nèi)績效排名靠前者加薪 方法三： 方法二更能體現(xiàn)內(nèi)部合理性，建議選用 考核結(jié)果應用 ?按職等分配加薪額度 ?公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪 36 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 考評得分 ≥100分 80分 60分 ≤ 40分 可獲獎金比例 125% 100% 75% 0 績效工資計付比例 供討論 40分 60分 80分 100分 125% 100% 75% 0 績效工資機會曲線 A B C D 獲得標準績效工資的百分比 考評得分 考核結(jié)果應用 基準點 ?季績效工資計付比例： AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計付比例=75%+%(考評得分 60分 ) ?年績效工資計付比例 年度績效考評得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% AB段（績效得分在 40分 60分之間）績效工資計付比例=% (考評得分 40分 ) BD段 (績效得分在 60分 100分之間 )績效工資計付比例=75%+%(考評得分 60分 ) 37 基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法 (續(xù) ) 供討論 ?假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52% ?例 :若該經(jīng)理年收入為 100000元，第三季度考評得分為 87分、年終考評得分為 70分，則第三季獎和年終獎的計算分別如下： 第三季獎=100000*6%*[ 75%+%*(8760分 )]=6525元 年獎 =100000*52%%* [ 75%+%*(7060分 )]=45500元 考核結(jié)果應用 60000固定工資40000預期浮動工資預期工資總額100000得分≤40 分60000得分 =80 分100000得分≥ 100 分125000等于市場水平高于市場水平 25%以 某部門經(jīng)理為例金額 : RM B 元元 季績效工資 =年收入 季績效工資比例 季績效工資計付比例 年獎 /第四季度獎 =年收入 年績效工資比例 年 績效工資計付比例 38 建議冠盛建立超額利潤分享制度 ?當實際利潤超過目標利潤時，對超出部份進行分享 ?利潤分享與員工績效考評結(jié)果掛鉤 ?利潤分享額需體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻大小 利潤分享原則 超額利潤分享計算方法 供討論 ?公司需在年初設定目標利潤值和超額利潤分享比例。方法( 每項 15 分 )能力素質(zhì)評價準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分創(chuàng)造性 相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D績效管理工具 27 目標考評卡使用方法 5員工能力素質(zhì)評分標準 得分 20分 16分 12分 8分 4分 執(zhí)行過程 準確性 ?活動準確性高于預期 ?不需上司指導 ?活動準確性達到預期 ?不需上司指導 ?活動準確性達到預期 ?需上司指導 ?活動準確性低于預期 ?指導后能及時修正 ?活動準確性低于預期 ?指導后能仍不能達到要求 迅速性 ?過程非常順利 ?方法得當 ,效率高 ?按期達成目標 ?方法得當，無需上司督促 ?在上司督促下按期達成目標 ?方法有待改善 ?目標達成進度稍有延遲 ?方法有待改善 ?嚴重延期 ?方法不正確 員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程( 每項 20 分 )準確性 活動開展的方向是否與目標要求一致 ____分迅速性 活動展開的方法是否合適, 活動推進速度如何. ____分態(tài)度 自律性 )?對照目標考評標準就每項目標從時間、質(zhì)量的達成程度給予準確的評價 ?從發(fā)展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議 績效管理工具 19 目標管理卡使用方法 3下期目標設定方法 ?上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標及具本要求 ?根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個別計劃，并另附紙說明 ?目標是指本考核期能達到的目標標準； ?當期內(nèi)能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等 ?跨考核期的目標，需明確在考核期內(nèi)要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案 績效管理工具 [3]管理改善5%類別具體措施( 怎樣做)目標( 什么程度)員工培養(yǎng)時期( 何時)重要度（ % ）重點課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入?此項目標僅適用于部門經(jīng)理及以上人員 ?由目標責任人制定考核期內(nèi)所轄部門或人員的培養(yǎng)活動目標 20 在目標完成過程中，上司需不斷地關(guān)心部下目標的完成情況 ?及時了解目標在完成過程中出現(xiàn)的進度、方向性偏差，與部下共同制定解決措施 ?與部下充分溝通 ?仔細了解部下的工作 ?幫助部下、培養(yǎng)部下 ?批評、獎賞 ?分析本期存在的問題，研究下期將面臨的課題 上司的工作 ?順利完成目標 ?在過程中培養(yǎng)部下 ?建立充分溝通、信任的氛圍 目標 績效管理工具 21 用目標考評卡進行考評 績效管理工具 目標考評卡考評人： 考評時間：考評得分部門得分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評得分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時間： 總計得分 ____分態(tài)度 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控1217 目標管理卡使用方法 1實施結(jié)果自我評價 ?目標責任人將每項目標的實際達成結(jié)果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結(jié)果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質(zhì)量 達成結(jié)果的表述需與目標水平設定相一致 績效管理工具 ?將實際完成結(jié)果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ?每項得分以 100分制記分 ?目標設定時確定的每項目標的權(quán)重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注18 目標管理卡使用方法 2考評評語內(nèi)容 上司關(guān)于目標實際達成結(jié)果[2]上司評語時間正確性 目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關(guān)于目標實際達成結(jié)果[2]上司評語時間上司正確性 （ 3）第三步： ?上司與部下共同確認目標水平設定是否合理、措施是否妥當、時間設定是不合適等。 明示總體目標及對部下的期望 下級目標設定 目標修正 /確認 上司說明 部下設定 共同修正 步驟 內(nèi)容 績效管理工具 12 目標的分解需明確如下關(guān)鍵要素 為什么 做什么 什么程度 怎樣做 何時 目的 重點課題 目標水平 措施 時間 需回答的關(guān)鍵問題 目標要素 舉例 ?提高及時交貨率 ?提高統(tǒng)配率 ?縮短生產(chǎn)周期 ?統(tǒng)配率 90% ?生產(chǎn)周期 35天 目的目標水平本期目標時間重點課題現(xiàn)狀措施目標水平?改善生產(chǎn)工藝 ?改善生產(chǎn)過程控制 ?9月底以前 ?目標水平為當期對“目的”的實現(xiàn)標準 ?對跨考評期間的改善項目，也可將“措施”在當期的完成進度作為目標水平 績效管理工具 13 上司與部下共同制定實現(xiàn)目標的措施是提高目標管理質(zhì)量的重要手段 確定目標 制定措施 制定個別計劃 上司全過程參與指導部下完成 步驟 描述 舉例 ?通過與部下討論，將目