【正文】 素，要經(jīng)過復(fù)雜繁瑣的測算，因此加大銷售管理的工作量。銷售人員不論是否完成定額，都獲得基本薪金；銷售人員超額完成定額，超額完成的部分可按比例提取傭金；銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎金總額，銷售部門將獎金總額按個人完成銷售額占部門整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個銷售員。鑒于此，一些企業(yè)提出了薪金傭金獎金混合模式，按照這一模式，銷售人員的工資收人由薪金、傭金、獎金三部分組合而成。通常情況是，銷售人員所實現(xiàn)業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。 基本薪酬 +直接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l 基本薪酬： 3萬元/年 l目標(biāo)傭金： 3萬元/年 ， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬元/年 ， 上不封頂 實際完成銷售目標(biāo) 的百分比 傭金占銷售額的 百分比 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0100% 3% 5% 8% 超過 100%以上 5% 9% 12% 基本薪酬 +間接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l基本薪酬： /年 l目標(biāo)傭金： 元 /年 ， 每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品的點值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 每個點等于 2元錢 底薪＋獎金 ? 這種制度跟前面“底薪 +傭金”類似，但也存在一些區(qū)別。 ? 另外，傭金又可分為直接傭金和間接傭金。正因為它既克服了純薪金模式和純傭金模式兩者的缺點，又吸收了兩者的優(yōu)點，所以被企業(yè)和銷售人員廣泛接受，成為當(dāng)前最通行的銷售人員薪酬模式，在美國有 50％的企業(yè)采用。在這種薪酬模式下，銷售人員一般都還有一定的銷售定額，當(dāng)月不管是否完成定額，均可得到基本薪金即底薪；如果銷售人員當(dāng)月完成的銷售額超過設(shè)置的銷售定額，則超過部分按比例提成。 ? 銷售人員的目標(biāo)過于單一，使其熱衷于有利可圖的交易，而對其他不產(chǎn)生直接利益的事情則事不關(guān)己，高高掛起，有時甚至?xí)p害公司的形象； ? 純傭金模式增加了銷售管理的難度； ? 純傭金模式給銷售人員帶來了巨大的風(fēng)險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。其基本模式為： 個人收人＝銷售額（或毛利、利潤）提成率 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l基本薪酬：沒有 l目標(biāo)傭金： 6萬元 /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目 標(biāo)薪酬： 6萬元 /年，上不封頂 實際完成銷售目標(biāo) 的百分比 傭金占銷售額的百分比 0100% 5% 超過 100%以上 8% 純傭金 ? ★純傭金模式的實施需要具備以下條件： （ 1）已有人獲得眾所周知的高額收人，能對外界產(chǎn)生強烈的吸引力； （ 2）收人一旦獲得，有一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性，促使銷售人員產(chǎn)生持續(xù)的銷售行為； （ 3）銷售行為能在短時間內(nèi)產(chǎn)生業(yè)績，并使銷售人員獲得收人； （ 4）純傭金模式主要適用于單價很低但獲利頗豐的產(chǎn)品。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的，銷售人員的收人是完全變動式的。 ? 由于對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成“大鍋飯”氛圍和平均主義傾向； ? 實施固定工資制給銷售人員的業(yè)績評估帶來困難； ? 不能形成有效的競爭機制，不能吸引和留住進(jìn)取心較強的銷售人員； ? 不利于形成科學(xué)合理的工資晉升機制；不利于公司控制銷售費用。純薪金只在美國有 28％的企業(yè)運用，其基本模式為： 個人收人＝固定工資 ★純薪金模式適宜于以下一些情形： 一是當(dāng)銷售員對榮譽、地位、能力提升等非金錢因素產(chǎn)生強烈需求時，純薪金模式比單純采取提成刺激的薪酬方式會收到更好的激勵效果； 二是銷售業(yè)績的取得需要眾多人集體努力時，純薪金模式可以起到促進(jìn)團隊合作的作用； 三是在銷售隊伍中，知識型銷售人員占較大比重時，純薪金模式可以滿足這部分人的多方面的需求； 四是實行終身雇傭制的企業(yè)。 級別 摘要 地區(qū) 傭金率 A 距離最近、客流最密集、銷售額最高、最易展開銷售活動的地區(qū) 中部都市區(qū) ‰ B 距離比 A遠(yuǎn)、客流密集度與銷售額與 A相同 中北部地區(qū) 3‰ C 距離比 AB遠(yuǎn)，密集度與銷售額較之差 北部地區(qū) ‰ D 距離更遠(yuǎn)、客源零散、競爭激烈 南部地區(qū) 4‰ E 新開拓地區(qū) 東部地區(qū) X 以銷售以外的活動作為評價的方式 ? 防止過分競爭或是對顧客服務(wù)的疏忽情況，綜合相關(guān)因素作為參考點數(shù)，如：商業(yè)企業(yè)（商場之類）投訴率、回返類、團隊業(yè)績等。 ? 區(qū)域是指銷售區(qū)域或責(zé)任地區(qū)。（如下表所示） ? 配額含有分擔(dān)或分?jǐn)偟囊馑?，對營銷活動來說，是指銷售目標(biāo)、銷售分?jǐn)偦蜇?zé)任額等意義。如：某人壽保險公司，對營銷人員訂定的契約額，均乘以一定比例，養(yǎng)老保險、兒童保險 100%；定期保險附養(yǎng)老保險的養(yǎng)老保險金額 140170%等；此外一次付清（ 100%）、半年（ 50%）付等不同加權(quán)。 ? 如：對庫存商品加高點數(shù)、對純利高的商品加高點數(shù)、對大額直接支付的加高點數(shù)、建立良好客戶關(guān)系的加高點數(shù)等。 以點數(shù)計算的方法 ? 這種方法并不直接利用銷售數(shù)量及銷售金額為基準(zhǔn)，而是一種以設(shè)定點為換算業(yè)績的方法。也有以公司的推廣政策相配合，也有與公司的利潤率高低來調(diào)整的。 銷售人員業(yè)績的計算方法 ? 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 以銷售金額計算的方法 ? 以點數(shù)計算的方法 ? 以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法 ? 按配額達(dá)成率的方法 ? 以銷售以外的活動作為評價的方式 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 這種方式是以臺數(shù)、個數(shù)，或者契約件數(shù)的數(shù)量來計算業(yè)績的方法。 ? 個人的技術(shù)和努力對促銷的結(jié)果也有很大的影響。 ? 銷售人員的工作業(yè)績可由具體的指標(biāo)顯示出來加以衡量。到目前為止，兩家公司不同的策略對吸引人才、留住人才的效果已經(jīng)有明顯差異，這種差異不能說明完全是高薪與期權(quán)造成的，但高薪與期權(quán)卻是很重要的因素。不同的資本市場、不同的資金狀況、不同的企業(yè)背景，用友、金蝶上市后對人才的策略也完全不同。 2023年，用友、金蝶分別在國內(nèi)主板和香港創(chuàng)業(yè)板上市。而現(xiàn)在，這種