【正文】 比例也應(yīng)當(dāng)越高。 為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會(huì)要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)歷更長(zhǎng)的決策期，并通過(guò)賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識(shí)。 12 ? 年薪的 35%作為績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級(jí)發(fā)放。 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。 為了提高績(jī)效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo) —— 例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值（ EVA）、市場(chǎng)份額和市場(chǎng)占有率等績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 ?最后，福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中也起著越來(lái)越不可忽視的作用。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬構(gòu)成 總的來(lái)說(shuō)，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對(duì)比較小，短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期獎(jiǎng)金所占的比重往往非常大。 管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到 名目眾多的福利和服務(wù)。 一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里（通常是一年）為組織績(jī)效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 ? 工作特征為： 短暫性，變動(dòng)性以及不連續(xù)性。 ? 基層管理者：（一線管理者）。 ?福利與服務(wù)。 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) ?基本薪酬與加薪。 B、是以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的 “評(píng)聘分離法”。 ? （ 3）科技人員薪酬的等級(jí)不宜太低。 專(zhuān)業(yè)人員的雙重職業(yè) /薪酬通道 研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理 技術(shù)員 研發(fā)副總裁 研發(fā)部門(mén)主任 研發(fā)主任行政助理 顧問(wèn)工程師 主任工程師 高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理 工程師 總裁 總工程師 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平 ? （ 1）科技人員對(duì)于企業(yè)，特別是高科技企業(yè)的重要性不言而喻，他們對(duì)不合理的薪酬水平忍耐程度最低，稀缺性高，而且他們一般掌握了企業(yè)的技術(shù)機(jī)密，以科技為生命線的高科技企業(yè)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，對(duì)留住員工日益重要。 （ 3）對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平認(rèn)定的三種模型： ? A、各種社會(huì)性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì) ? B、企業(yè)自己 ? C、外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì) ? 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬水平取決于兩個(gè)因素 一是接受過(guò)的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平；二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力。 ?成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。 對(duì)于銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類(lèi)型客戶的銷(xiāo)售額。 在新的銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃實(shí)施的時(shí)候，對(duì)一線的銷(xiāo)售管理人員進(jìn)行新的培訓(xùn)在很多時(shí)候都是必要的。 ? 獎(jiǎng)勵(lì)公式。 設(shè)計(jì)新的薪酬方案 ? 銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍。 ? 是否達(dá)到了支出目標(biāo) 。 信息部門(mén) 信息部門(mén)可以幫助設(shè)計(jì)小組處理績(jī)效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。 市場(chǎng)部門(mén) 市場(chǎng)部門(mén)應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤(rùn)的改善、在細(xì)分市場(chǎng)上的滲透情況以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)位置比較等此類(lèi)信息，都是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃的構(gòu)成要素。 ? （ 3）企業(yè)產(chǎn)品所處生命周期不同，對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬模式也會(huì)有所差別。 ? 為此需要注意以下幾點(diǎn)： ? （ 1）企業(yè)所處的行業(yè)不同，對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬模式也會(huì)有所差別。 ? 但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是加大了公司的銷(xiāo)售成本，并且使成本變得不可控制；另外它操作起來(lái)難度較大，銷(xiāo)售定額、提成率、提獎(jiǎng)率的核定需要考慮方方面面的因素，要經(jīng)過(guò)復(fù)雜繁瑣的測(cè)算，因此加大銷(xiāo)售管理的工作量。鑒于此，一些企業(yè)提出了薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式，按照這一模式，銷(xiāo)售人員的工資收人由薪金、傭金、獎(jiǎng)金三部分組合而成。 基本薪酬 +直接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計(jì)算方式 l 基本薪酬： 3萬(wàn)元/年 l目標(biāo)傭金： 3萬(wàn)元/年 ， 每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬(wàn)元/年 ， 上不封頂 實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo) 的百分比 傭金占銷(xiāo)售額的 百分比 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0100% 3% 5% 8% 超過(guò) 100%以上 5% 9% 12% 基本薪酬 +間接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計(jì)算方式 l基本薪酬： /年 l目標(biāo)傭金： 元 /年 ， 每月根據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬(wàn)元 /年 ， 上不封頂 產(chǎn)品類(lèi)型 單位產(chǎn)品的點(diǎn)值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 每個(gè)點(diǎn)等于 2元錢(qián) 底薪＋獎(jiǎng)金 ? 這種制度跟前面“底薪 +傭金”類(lèi)似，但也存在一些區(qū)別。正因?yàn)樗瓤朔思冃浇鹉Ｊ胶图儌蚪鹉Ｊ絻烧叩娜秉c(diǎn)，又吸收了兩者的優(yōu)點(diǎn)，所以被企業(yè)和銷(xiāo)售人員廣泛接受，成為當(dāng)前最通行的銷(xiāo)售人員薪酬模式，在美國(guó)有 50％的企業(yè)采用。 ? 銷(xiāo)售人員的目標(biāo)過(guò)于單一，使其熱衷于有利可圖的交易，而對(duì)其他不產(chǎn)生直接利益的事情則事不關(guān)己，高高掛起，有時(shí)甚至?xí)p害公司的形象； ? 純傭金模式增加了銷(xiāo)售管理的難度； ? 純傭金模式給銷(xiāo)售人員帶來(lái)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，減弱了銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的，銷(xiāo)售人員的收人是完全變動(dòng)式的。純薪金只在美國(guó)有 28％的企業(yè)運(yùn)用，其基本模式為： 個(gè)人收人＝固定工資 ★純薪金模式適宜于以下一些情形： 一是當(dāng)銷(xiāo)售員對(duì)榮譽(yù)、地位、能力提升等非金錢(qián)因素產(chǎn)生強(qiáng)烈需求時(shí)，純薪金模式比單純采取提成刺激的薪酬方式會(huì)收到更好的激勵(lì)效果； 二是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的取得需要眾多人集體努力時(shí)，純薪金模式可以起到促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的作用； 三是在銷(xiāo)售隊(duì)伍中，知識(shí)型銷(xiāo)售人員占較大比重時(shí)，純薪金模式可以滿足這部分人的多方面的需求； 四是實(shí)行終身雇傭制的企業(yè)。 ? 區(qū)域是指銷(xiāo)售區(qū)域或責(zé)任地區(qū)。如：某人壽保險(xiǎn)公司，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員訂定的契約額，均乘以一定比例，養(yǎng)老保險(xiǎn)、兒童保險(xiǎn) 100%；定期保險(xiǎn)附養(yǎng)老保險(xiǎn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)金額 140170%等；此外一次付清（ 100%）、半年（ 50%）付等不同加權(quán)。 以點(diǎn)數(shù)計(jì)算的方法 ? 這種方法并不直接利用銷(xiāo)售數(shù)量及銷(xiāo)售金額為基準(zhǔn)，而是一種以設(shè)定點(diǎn)為換算業(yè)績(jī)的方法。 銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)的計(jì)算方法 ? 以銷(xiāo)售數(shù)量計(jì)算的方法 ? 以銷(xiāo)售金額計(jì)算的方法 ? 以點(diǎn)數(shù)計(jì)算的方法 ? 以加權(quán)數(shù)修正銷(xiāo)售額的方法 ? 按配額達(dá)成率的方法 ? 以銷(xiāo)售以外的活動(dòng)作為評(píng)價(jià)的方式 以銷(xiāo)售數(shù)量計(jì)算的方法 ? 這種方式是以臺(tái)數(shù)、個(gè)數(shù)，或者契約件數(shù)的數(shù)量來(lái)計(jì)算業(yè)績(jī)的方法。