【正文】 比例也應(yīng)當(dāng)越高。 為了使得二者之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，企業(yè)通常會要求高層管理者承擔(dān)更多的風(fēng)險、經(jīng)歷更長的決策期，并通過賦予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識。 12 ? 年薪的 35%作為績效考核獎勵，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級發(fā)放。 高層管理者的任務(wù)之一就是要給組織里的其他職位制定新的行為方式和確立新的價值觀。 為了提高績效，很多組織已經(jīng)選擇了一些更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo) —— 例如經(jīng)濟(jì)附加價值（ EVA）、市場份額和市場占有率等績效評價指標(biāo)。 ?最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。 高層管理者的薪酬管理 — 薪酬構(gòu)成 總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對比較小，短期獎金和長期獎金所占的比重往往非常大。 管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到 名目眾多的福利和服務(wù)。 一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，是意在對其在特定的時間段里（通常是一年）為組織績效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報酬和獎勵。 ? 工作特征為： 短暫性，變動性以及不連續(xù)性。 ? 基層管理者：（一線管理者）。 ?福利與服務(wù)。 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu) ?基本薪酬與加薪。 B、是以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的 “評聘分離法”。 ? （ 3）科技人員薪酬的等級不宜太低。 專業(yè)人員的雙重職業(yè) /薪酬通道 研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理 技術(shù)員 研發(fā)副總裁 研發(fā)部門主任 研發(fā)主任行政助理 顧問工程師 主任工程師 高級項(xiàng)目經(jīng)理 工程師 總裁 總工程師 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平 ? （ 1）科技人員對于企業(yè)，特別是高科技企業(yè)的重要性不言而喻，他們對不合理的薪酬水平忍耐程度最低，稀缺性高，而且他們一般掌握了企業(yè)的技術(shù)機(jī)密，以科技為生命線的高科技企業(yè)，實(shí)行股權(quán)激勵，對留住員工日益重要。 （ 3）對專業(yè)技術(shù)水平認(rèn)定的三種模型： ? A、各種社會性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會 ? B、企業(yè)自己 ? C、外部勞動力市場 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計 ? 專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平取決于兩個因素 一是接受過的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平；二是工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力。 ?成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。 對于銷售人員薪酬計劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對不同類型客戶的銷售額。 在新的銷售人員薪酬計劃實(shí)施的時候，對一線的銷售管理人員進(jìn)行新的培訓(xùn)在很多時候都是必要的。 ? 獎勵公式。 設(shè)計新的薪酬方案 ? 銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍。 ? 是否達(dá)到了支出目標(biāo) 。 信息部門 信息部門可以幫助設(shè)計小組處理績效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。 市場部門 市場部門應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場營銷目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤的改善、在細(xì)分市場上的滲透情況以及與競爭對手的相對位置比較等此類信息，都是市場營銷計劃的構(gòu)成要素。 ? （ 3）企業(yè)產(chǎn)品所處生命周期不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。 ? 為此需要注意以下幾點(diǎn)： ? （ 1）企業(yè)所處的行業(yè)不同，對銷售人員的薪酬模式也會有所差別。 ? 但是它也有不可避免的弊端，它的最大的弊端是加大了公司的銷售成本，并且使成本變得不可控制；另外它操作起來難度較大，銷售定額、提成率、提獎率的核定需要考慮方方面面的因素，要經(jīng)過復(fù)雜繁瑣的測算，因此加大銷售管理的工作量。鑒于此，一些企業(yè)提出了薪金傭金獎金混合模式，按照這一模式，銷售人員的工資收人由薪金、傭金、獎金三部分組合而成。 基本薪酬 +直接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l 基本薪酬： 3萬元/年 l目標(biāo)傭金： 3萬元/年 ， 每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬元/年 ， 上不封頂 實(shí)際完成銷售目標(biāo) 的百分比 傭金占銷售額的 百分比 產(chǎn)品 A 產(chǎn)品 B 產(chǎn)品 C 0100% 3% 5% 8% 超過 100%以上 5% 9% 12% 基本薪酬 +間接傭金 薪酬構(gòu)成 傭金計算方式 l基本薪酬： /年 l目標(biāo)傭金： 元 /年 ， 每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā) l目標(biāo)薪酬： 6萬元 /年 ， 上不封頂 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品的點(diǎn)值 A 2 B 5 C 8 D 10 E 6 每個點(diǎn)等于 2元錢 底薪＋獎金 ? 這種制度跟前面“底薪 +傭金”類似，但也存在一些區(qū)別。正因?yàn)樗瓤朔思冃浇鹉Ｊ胶图儌蚪鹉Ｊ絻烧叩娜秉c(diǎn)，又吸收了兩者的優(yōu)點(diǎn)，所以被企業(yè)和銷售人員廣泛接受，成為當(dāng)前最通行的銷售人員薪酬模式，在美國有 50％的企業(yè)采用。 ? 銷售人員的目標(biāo)過于單一，使其熱衷于有利可圖的交易，而對其他不產(chǎn)生直接利益的事情則事不關(guān)己，高高掛起，有時甚至?xí)p害公司的形象； ? 純傭金模式增加了銷售管理的難度； ? 純傭金模式給銷售人員帶來了巨大的風(fēng)險和壓力，減弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和企業(yè)凝聚力。提成比例是企業(yè)預(yù)先規(guī)定的，銷售人員的收人是完全變動式的。純薪金只在美國有 28％的企業(yè)運(yùn)用，其基本模式為： 個人收人＝固定工資 ★純薪金模式適宜于以下一些情形： 一是當(dāng)銷售員對榮譽(yù)、地位、能力提升等非金錢因素產(chǎn)生強(qiáng)烈需求時，純薪金模式比單純采取提成刺激的薪酬方式會收到更好的激勵效果； 二是銷售業(yè)績的取得需要眾多人集體努力時，純薪金模式可以起到促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的作用； 三是在銷售隊(duì)伍中，知識型銷售人員占較大比重時，純薪金模式可以滿足這部分人的多方面的需求； 四是實(shí)行終身雇傭制的企業(yè)。 ? 區(qū)域是指銷售區(qū)域或責(zé)任地區(qū)。如：某人壽保險公司，對營銷人員訂定的契約額，均乘以一定比例，養(yǎng)老保險、兒童保險 100%；定期保險附養(yǎng)老保險的養(yǎng)老保險金額 140170%等；此外一次付清（ 100%）、半年（ 50%）付等不同加權(quán)。 以點(diǎn)數(shù)計算的方法 ? 這種方法并不直接利用銷售數(shù)量及銷售金額為基準(zhǔn)，而是一種以設(shè)定點(diǎn)為換算業(yè)績的方法。 銷售人員業(yè)績的計算方法 ? 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 以銷售金額計算的方法 ? 以點(diǎn)數(shù)計算的方法 ? 以加權(quán)數(shù)修正銷售額的方法 ? 按配額達(dá)成率的方法 ? 以銷售以外的活動作為評價的方式 以銷售數(shù)量計算的方法 ? 這種方式是以臺數(shù)、個數(shù)，或者契約件數(shù)的數(shù)量來計算業(yè)績的方法。