招聘與面試技巧講義-文庫吧資料
2025-01-27 18:20本頁面
【正文】 ? 站姿識人 ? 走姿識人 ? 手勢識人 ? 辨識真假 工作模擬 ? 指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素進行評價的一種方法。 ? 半結構化面試：是介于二者之間的一種面試形式。通過不斷提問與工作業(yè)績有關的背景問題的狀況、行業(yè)的特點等有關問題 要詳細了解應聘者為了完成業(yè)務工作，都有哪些工作任務（），每項任務的具體內(nèi)容是什么的 關注結果，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么 背景 任務 繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的 行動 結果 面試法過程 四種典型的假行為事例 ? 不完整的敘述 ? 含糊的敘述 ? 應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為 ? 經(jīng)常、有時、常常等 ? 個人主觀看法 ? 應征者個人的信念、判斷或觀點 ? 理論性或不切實際的敘述 ? 關于將來的設想，或打算但未辦到的事情 ? 應該、我會、我想、愿意、將、可能等 可以采用的方法： 沉默 少的、簡短的鼓勵 重復提問 交流式的追問 —— 跟進 對有懷疑的部分可以采用正弦曲線法 最好的是什么？ 最差的是什么？ 背景 …… 結果 …… 克服假行為事例練習 ? 基于勝任模型確定任職資格 ? 構建勝任力模型 ? 撰寫崗位說明書 ? 設計面試評價表 ? 內(nèi)部招聘法 ? 推薦法 ? 布告法 ? 檔案法 ? 外部招聘法 ? 發(fā)布廣告 ? 借助中介 ? 校園招聘 ? 網(wǎng)絡招聘 ? 熟人推薦 ? 面試前的測試 ? 篩選簡歷 ? 從通知面試開始測試 ? 面試場景的布臵與設計 ? 行為面試的技巧 ? S 困境（我當時的所面臨的困難） ? T 想法（我是如何想這個問題的） ? A 行動（我采取了什么樣的行動） ? R 結果（我達到了什么樣的結果） ? 經(jīng)典面試方法 ? 結構化面試 ? 外表識人 ? 語言識人 ? 行動識人 ? 工作模擬 ? 角色扮演 ? 管理競賽 ? 無領導小組 ? 壓力面試 ? 面試提問技巧 ? 面試提問類型 ? 典型面試問題 ? 500強面試問題 ? 提問注意與技巧 結構化面試 ? 面試類型 ? 結構化面試：又稱規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。 ? A——— 即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。 面試法 ? S——— 即某項應聘者從事過的事件所處的背景。 ? 總結：企業(yè)打電話要注意的問題基本就是這些，不宜在電話說得過多，要有誠懇的態(tài)度邀請求職者，注重電話的溝通可以大大提高初試面試人員的到達率。電話預約不比直接面試，因為當你邀約求職者的同時，高明的求職者也同時在面試你，而這一切不是從舉止上表現(xiàn)的，只能通過言語，因此你說話的語氣、飽滿程度、語速快慢都在影響著求職者的判斷。 ? 第二：注意措辭 ? 措辭要注意禮貌和尊重。言詞都應誠懇，因為你此時代表的是公司，而電話那一端的人是你邀請加入公司的合作伙伴。 ? 撰寫工作說明書應注意： ? 根據(jù)公司的具體情況制定 ? 文字簡單明了 ? 內(nèi)容越具體越好 ? 避免形式化 ? 不斷修正和補充 設計面試評價表 ? 面試評價表的內(nèi)容 ? 面試評價表的注意要點 如何使用面試評估表 ? 面試人應使用統(tǒng)一的面試評估表 ? 不同招聘崗位應有不同的評估表 ? 評估表應與面試手冊中的勝任模型標準結合使用 ? 在綜合評價時應以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查 如何做好面試記錄 ? 按照面試維度及所提問題記錄要點 ? 簡要記錄應聘者的案例與回答要點 ? 讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容 ? 不要因為記錄而影響應聘者的回答 ? 基于勝任模型確定任職資格 ? 構建勝任力模型
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