【正文】 于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。 在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和 福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報表。避免使用獨特的名詞，盡量使用通用的語言 240。忌流水賬，語言要有概括性 240。如果公司規(guī)模很大，幾千人甚至幾萬人，職位說明書就要求精確、復(fù)雜、全面一些，除了對能力、職責(zé)、任職條件、工作目的有要求外，還要列上工作環(huán)境要求，甚至具體的工作方法、工作程序，當(dāng)然，職位說明書沒有定規(guī)，要適合企業(yè)的實際狀況。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個職位說明書。這些內(nèi)容的取舍由公司根據(jù)自己的情況張曉彤《招聘面試技巧》講義 28 / 68 ziliao972 來決定。有的公司的職位說明書做得比較好，就是有了明確的分級；如果公司規(guī)模不大，只要把這些能力列出來就可以了。銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。比如什么叫溝通能力要善于傾聽有效的反饋，還要樂于把自己的計劃、看法、思想、意圖傳達(dá)給別人，爭取他人的支持與理解；要能夠有效地謝絕他人，同時和別人保持一種良好的 關(guān)系；能夠運(yùn)用技巧化解同事或者與客戶之間的矛盾和抱怨；能夠運(yùn)用一些技巧達(dá)到說服和影響他人的目的 ?? 這是對溝通能力所做的一些定義和列舉。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 職位說明書的內(nèi)容（二） 張曉彤《招聘面試技巧》講義 27 / 68 ziliao972 職位能力的分級 現(xiàn)在比較提倡以能 力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。還要概括地說明這個職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。 工作內(nèi) 容和職責(zé)通常是一個職位說明書的核心部分。 就是這個職位存在的理由，或者說為什么要設(shè)置這樣一個職位，通常的格式是：是什么，做什么。 這個職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。 一個好的職位說明書應(yīng)該把下屬寫上，或附有一個組織結(jié)構(gòu)圖，把這個職位的上下職位關(guān)系交代清楚。 承擔(dān)這個職位所具備的一些基本的條件，比如說學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等。 在職位說明書上要給直接主管留下一個簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。 該職位是屬于哪個大的部門。 職位說明書的內(nèi)容（一） 職位描述的組合要素 是指公司內(nèi)的工作崗位的頭銜，主要反映崗位的功能。 因為一線主管最了解他的下屬，比人事經(jīng)理更清楚他們 部門的職責(zé)，人力資源部門在這個過程當(dāng)中只是起一個輔助作用。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。 在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。 工作說明書使績效考核有章可循。 u便于上級對員工進(jìn)行考核。 工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān)。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 什么是職位描述 職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書 (job description)，或工作規(guī)范。本講介紹了幾種方法，相信對你今后做職位分析會有幫助。職位的重要性沒有絕對的，只是相對的價值。 表 4－ 2 職位評估方法比較 做職位評估的時機(jī) 一般來講，當(dāng)企業(yè)發(fā)生組織結(jié)構(gòu)變時需要做職位評估，還有需要調(diào)整薪酬的策略 ,想建立一個完善的薪酬體系時，一定要做職位評估，因為職位工資是薪酬當(dāng)中的一個很重要的部分。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。每一個職位都按照這 個評價體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。 就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。 職位評估的方法 把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。 職位評估的作用 張曉彤《招聘面試技巧》講義 21 / 68 ziliao972 職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評估是薪酬分配的重要前提條件。職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 張曉彤《招聘面試技巧》講義 20 / 68 ziliao972 【參考答案】 訪談法的典型提問方式： 你所從事的是一種什么樣的工作？ 你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？ 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？ 做這項工作所要 具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？ 它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？ 你都參與哪些活動？ 這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？ 你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ 你真正參與的活動都包括哪些？ 你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 工作對安全和健康的影響如何？ 在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常的工作條件之下嗎？ 職位評估的內(nèi)容 一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理，這三者相 比究竟誰對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，有時候企業(yè)總經(jīng)理也很難回答，需要用職位評估的方法來解釋。一般來說，觀察法和工作日寫實法不單獨使用，而是配合問卷法和訪談法一起使用。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 19 / 68 ziliao972 觀察法 觀察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過程，減少誤解，但是它占用時間，適用于流水線的工人以及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的職位，對腦力勞動者、消防員和中高層管理人員不太適合。 u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題； u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏； u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。 （ 2）訪談法需要占用的時間比較長，工作量比較大，在實際執(zhí)行過程當(dāng)中可以和問卷法結(jié)合使用。 （ 3）讓任職者了解工作分析究竟有什么作用。 （ 1）可以讓員工 理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。 這三種方法可以結(jié)合使用，比如先請個別員工訪談，然后再集體訪談或與其上級主管進(jìn)行訪談。 （ 3）語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。 （ 1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。 （ 2）如果問卷設(shè)計得好，可以收集比較多的信息。這些問題可以設(shè)計成開放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ 職位分析的方法 就是指搜集職位分析信息 的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。職業(yè)分析包含 13個內(nèi)容，這些內(nèi)容有的 是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點、企業(yè)所張曉彤《招聘面試技巧》講義 17 / 68 ziliao972 屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 16 / 68 ziliao972 向被調(diào)查人員提出一些開放式的問題，比如 “ 你認(rèn) 為這個崗位安排的工作內(nèi)容是否合理，在業(yè)務(wù)上是否做一些調(diào)整？ ” 請任職者提出一些建議，這也是一個很好的收集建議的途徑。需要創(chuàng)造性還是不能有創(chuàng)造性。 二是復(fù)雜性。有的工作獨立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級的指示或意見?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。 比如說工作姿勢，是坐著還是站著，有沒有彎腰等等。有的還要對經(jīng)濟(jì)和政治上的危險進(jìn)行列舉。是不是需要經(jīng)常出差，出差 的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。 （ 7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。 （ 6）個性要求：這一項是選擇性的。 （ 4）專業(yè)知識方面要求。 （ 2）工作經(jīng)驗。 就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。 （ 7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任：要承擔(dān)哪些經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括直接責(zé)任和間接責(zé)任等。 （ 5）管 理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。 （ 3）決策權(quán)：任職者獨立做出決策的權(quán)利有哪些。 （ 1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。 在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從 事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。 這是最重要的部分。 _職位分析也是晉升考核的依據(jù) 職位分析的內(nèi)容 包含這個職位的名稱、任職者的名字 ,是不是從屬于一個小的部門，任職人的主管的名稱，以及任職人和主管人的簽字。 _職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù) 在制訂培訓(xùn)方案的時候，要看方案是不是圍繞著職位 “ 應(yīng)知應(yīng)會 ” 的內(nèi)容來設(shè)計，依據(jù)也是工作分析。 _職位分析是人員定編的基礎(chǔ) 一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。具體表現(xiàn)： 圖 3－ 1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性 _職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ) 在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。 職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程 。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 12 / 68 ziliao972 【心得體會】 _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 為什么要進(jìn)行職位分析 什么是職位分析 職位分析（ job analysis）也稱為工作分析，它是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。 招聘中常見誤區(qū)分析表 【本講總結(jié)】 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所以要用職位去找人，而不用人去比人。 當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 張曉彤《招聘面試技巧》講義 11 / 68 ziliao972 “ 超人 ” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個 “ 超人 ” ，因為他對你這個職位是 120%的合適。因此，這是一個沒有意義的 命題。 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問： “ 如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團(tuán)隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？ ” 候選人會說： “ 如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策 ??” 很完美地回答你的問題。 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊精神等因素的考查。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。 有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。