【正文】 當個體認知因素和感情因素不一致時，就能提供一個 ? 改變態(tài)度的良機。 ? 影響態(tài)度改變的因素 ? （ 1） 態(tài)度本身的特性，包括： ? A. 態(tài)度形成時間的長短，穩(wěn)定性和持久性。它直接影響員工的學 ? 習和工作效率。 ※ 工作與人格性匹配 能使員工發(fā)揮自己的特 ※ 長，技能得到充分施展。 ※ 支持性的工作環(huán)境 包括物理環(huán)境（如工作場 ※ 所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。 ※ 公平報酬 分配制度和晉升制度公正明確。具體來說，職工滿意度受下述因素的影 ? 響： ※ 心理挑戰(zhàn)性工作 即提供員工發(fā)揮能力與作用 ※ 的機會。 ? 當員工的價值觀與組織的價值觀一致時，則能發(fā)揮 ? 出更大的作用。包括內(nèi)容 ? 和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒 ? 適、友誼等）。 ? 對 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體 ? 約束等因素，也可能會產(chǎn)生高生產(chǎn)率。即高生產(chǎn)率或低生產(chǎn) ? 率。 ? 態(tài)度與生產(chǎn)效率 ? 態(tài)度端正、積極，會導(dǎo)致較高的生產(chǎn)效率。但美國學者蘭 ? 波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定 ? 性因素之一。 ? 態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之 ? 亦然。 ? 如圖： 態(tài)度 事實 事實 兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。它是態(tài)度 ? 的重要外部表現(xiàn)。（如喜歡、 ? 討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形 ? 成的核心。它是態(tài) ? 度形成的基礎(chǔ)。它是心理學中一個重要的概念 。 ? 第三節(jié) 態(tài)度、價值觀與管理 ? 一、 什么是態(tài)度 ? 態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。 ? 知覺對人員績效期望的影響 ? ? 根據(jù)心理學中的 皮革馬利翁效應(yīng) ，管理者對其下屬期望值愈高，而其成員的成果就愈突出。 ? 知覺對決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權(quán)型、公正型） ? 意見對決策目標、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。 ? 六、 知覺與管理： ? 知覺對人員聘用的影響 ? 人員聘用中，首因效應(yīng)常常發(fā)揮重要影響。 ? 定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化， ? 妨礙人們對事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見。 ? 近因效應(yīng) ? 近因效應(yīng)是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶ā? ? 例如，心理學家描述某人有如下品質(zhì)： ? 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實 ? 若將熱情改為冷酷，即： ? 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。 ? 五、 社會知覺中的各種偏見： ? 第一印象作用（首因效應(yīng)） ? 由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對 ? 待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn) ? 生心理定式作用 。 ? 其基本觀點是 歸因的 三個 基本要素 ? 內(nèi)因（知覺者本人的特點） ? 外因（知覺對象的特點） ? 情景因素（環(huán)境） ? 歸因判斷的三個標準： 即一貫性、普遍性和差異性 ? 并依照三個標準，對歸因做出正確判斷。 ? 正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎(chǔ)，是組織行為學研究的重要內(nèi)容之一。 ? 社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表 ? 面上，而會深化產(chǎn)生歸因問題。在組織行為學中，它是研究人際 ? 關(guān)系的基礎(chǔ)。 ? 知覺錯覺是一種消極因素，但如果運用得當，也能 ? 產(chǎn)生積極效果，可廣泛運用于視覺藝術(shù)（如放映電影， ? 服裝設(shè)計，甚至軍事領(lǐng)域）。 ? 根據(jù)過去的經(jīng)驗，感知眼前變化了的事物。 ? 表現(xiàn)為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。知覺的經(jīng)驗 ? 也會產(chǎn)生消極的影響，即產(chǎn)生錯覺。 ? 以上三種特征主要取決于人們的先行經(jīng)驗，知識和經(jīng)驗越豐富，三種特性表現(xiàn)越明顯。 ? 知覺的整體性 是指人們可以根據(jù)經(jīng)驗，來 按照事物的局部特征和個別屬性去感知事物的整體。 ? 2 知覺的理解性，整體性和恒常性。 ? （ 4）經(jīng)驗 ? 內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。 ? （ 2）需要與動機 ? 能夠滿足人們需要，符合人們動機的事物，常常被人們當作知覺對象。 ? 對象的組合方式： 對象在距離和形態(tài)上的接近，更容易被人們視為一個整體被知覺。如圖： ?（一）影響直接選擇性的客觀因素 ? 知覺對象本身的特征： 如鮮艷的顏色，醒目的標記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。 ? 由于人的大部分決策是直覺決策，所以知覺直接影響決策的結(jié)果。 ? 知覺是感覺的深化，是幾種器官綜合分析產(chǎn)生的結(jié)果。即對客觀事物賦于意義并做出解釋。 ? 知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識，知覺和感覺的關(guān)系與區(qū)別是： ? 1 感覺 指人腦對客觀事物個別屬性的反映。 ? （ 3）能力與組織環(huán)境 組織環(huán)境是人才成長和 ? 能力開發(fā)的土壤和基礎(chǔ)條件，應(yīng)當引起社會 ? 和管理者的高度重視。如圖所示： 能力與管理 （ 1）人員選聘與能力標準，要求二者相互匹配。 ? 經(jīng)驗： 社會實踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。 體力天資 如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。 ? 四、 能 力 ? 能力的概念 指人們能夠順利完成某種活動的 ? 心理特征，是影響組織績效的關(guān)鍵性因素。 ? 氣質(zhì)與教育訓練（重視因人而異的教育方法和手段）。 ? 兩種過程表現(xiàn)為三個特點，即強度、平衡性和靈活性 。難以承受強烈刺激。 ?粘液質(zhì)（怡靜型） 穩(wěn)重細心，行為持久，自制力 強，但思維反映慢，固執(zhí)而拘謹。 ? 膽汁質(zhì)（急躁型） 表現(xiàn)為精力充沛，動作迅猛，直率熱情，但自制力差，性急而粗心。它是人的一種獨特 ? 而典型穩(wěn)定的心理特征。 ? 賽車手型 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運用各種技術(shù)。 ? 叢林斗士型 又分為 獅型斗士 和 狐型斗士 。 ? D 直覺 思考型 重視抽象，習慣于不帶 有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關(guān)系的部門工作。 ? B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。 ? 其中 A型人格表現(xiàn)為： ? (a) 節(jié)奏快 ? (b) 爭強好勝 ? [c] 追求同時做好和處理多 ? 件事物 ? (d) 無法處理休閑時光 ? (e) 著眼于數(shù)字與數(shù)量 ? 反之則為 B型人格。 4 人性（人格）的分類 ? 有多種多樣的分類方法。一旦形成，就會保持相對的穩(wěn)定性。 ? 后天因素 環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等。） ? 二、 個性（人格）及其心理特征 1 個性是指一個人在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的 ?社會歷史條件下，通過社會實踐所形成和發(fā)展的比 ?較穩(wěn)定的心理特征的綜合。 ? 在我國，對上述因素分析，調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)尚欠完整，結(jié)論有待進一步研究證實。 ? 任職時間因素 ：一般認為任職時間與缺勤率成負關(guān)系，與此同時，它與職工的流動率也成負相關(guān)關(guān)系。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進取心和對自己較高的期望值。 ? 一般認為 年齡 與缺勤率的關(guān)系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。企 ? 業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究 。 ? 網(wǎng)絡(luò)化，虛擬化組織結(jié)構(gòu) 部門之間，通過協(xié) ? 作，共同經(jīng)營，運用計算機信息手段進行有機的 ? 控制。 ? 簡單化，分力化組織結(jié)構(gòu) 組織的管理層次減 少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。 ? 二、 高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對組織 ? 行為學研究的影響。要求組織行為學更加重視跨 ? 文化研究，學會了解不同國家和民族的心理與行為特征， ? 道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。 第四節(jié) 21世紀組織行為學面臨的挑戰(zhàn) ? 一、經(jīng)濟全球化對組織行為學研究的影響 。 ? 四、 組織行為學與行為科學 ? 組織行為學是行為科學的重要組成部分，通常被 ? 認為是狹義的行為科學。前者 ? 傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。而組織行為學本身研究 ? 領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。 ? 二、 組織行為學與社會學、社會心理學 ? 社會學、社會心理學其研究領(lǐng)域定位于社會 ? 系統(tǒng)。 ? ３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。 四、組織行為學成熟階段（２０世紀５０年代之后） ? 表現(xiàn)為 １、組織行為學研究更趨于綜合性、全面性 ? 和系統(tǒng)性。 ? ３、莫雷諾（ Moreno）提出的社會測量理論 ? 等。 ? 三、組織行為學的大發(fā)展階段（２０世紀３０ ５０ ? 年代） ? 表現(xiàn)為 １、勒溫（ K Lewin）提出的群體動力理論。 一、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段 2 梅約（ E Mayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，為 組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ) 。 ? ３ 研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機 ? 器關(guān)系與工作效率問題 。 ? 在西方國家，組織行為學的發(fā)展大體上分為 四個 ? 階段： ? 表現(xiàn)為 １ 心理技術(shù)學，勞動心理學與人機工程學 ? 研究的興起。許多理論有待進一步整理、發(fā)掘與完善。 第二節(jié) 組織行為學的發(fā)展過程 ? 中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來 ? 重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的 ? 儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸 ? 葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面， ? 都有不朽的貢獻。同物理模型不同，組織行為 ? 學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性 ? 的模型。 ? 缺點：需要花費比較多的時間與精力。 個案分析法： 運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究 等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。 ? 優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。 ? ? 缺點：問卷設(shè)計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查 ? 者的積極配合，避免隨意性。例 ?