某公司人力資源管理培訓課件-文庫吧資料
2025-01-11 10:02本頁面
【正文】 的難易程度、責任大小、能力要求、勞動強度和工作環(huán)境等相對價值進行衡量評比的過程。 觀察法 訪談法 調查問卷法 費用支出 工作效率 適用范圍 效果 體力勞動者 常規(guī)工作多 腦力工作者 管理職位 同職位人員多 工作崗位調查方法 ?常用工作崗位調查方法比較 工作崗位分析 4 ?工作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。 ? 回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。 ? 更多 5D模型知識： 5D性格測試 ? 每題都有 5組描述性的詞語（每列為一題），請從中選出一個最接近您的答案。 ? 兩個維度： ? 感性 —— 理性；內(nèi)傾 —— 外傾 ? 五類性格： ? 金；木；水；火；土 ? 五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。 ? “5D 性格 ” 俗稱 “ 我的性格 ” 、 “ 五行性格 ” 。 *心理測試 ?心理測試的實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 ? R——— 即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果 可以采用的方法： 沉默 少的、簡短的鼓勵 重復提問 交流式的追問 —— 跟進 對有懷疑的部分可以采用正弦曲線法 最好的是什么？ 最差的是什么？ 背景 …… 結果 …… 克服假行為事例練習 *情境模擬測試 ?定義：指模擬真實的工作環(huán)境和過程，讓考生在模擬的情景中表現(xiàn)自己的才干，由考官在旁邊觀察，并根據(jù)測評要素進行評價的一種方法。 ? T——— 即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務（目標）。 *面試 ?行為描述面試（ )：是通過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經(jīng)歷的具體情況、關鍵細節(jié)，來了解面試對象各方面素質特征的一種面試方法，而不輕信應聘者自己的評價。 選拔的步驟與方法 4 ? 從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為： ? 第一階段的初步挑選，即粗選； ? 第二階段的深度篩選，即細選； ? 第三階段的最終甄別，即精選。其中與 360種行為特征相關的 21項素質，能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為及結果。 ?總共提練并形成了 21項通用勝任力要項，構成了勝任力辭典的基本內(nèi)容。 勝任能力模型 ?勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力要素結構化組合，對勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級有明確的描述和界定。 ?世界 500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應用勝任能力模型。 企業(yè)人力資源管理責任 經(jīng)理的新定位 ?提供服務 ?溝通信息 ?協(xié)調關系 ?培育文化 ?戰(zhàn)略決策 勝任力模型 ?勝任特征（）的概念可追溯到古羅馬時代 ?當時人們通過構建勝任剖面圖（ ）來說明 “ 一名好的羅馬戰(zhàn)士 ” 的屬性。 員工自我開發(fā)與 管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 直線管理人員 的角色與責任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應承擔起相應的職責 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 人力資源管理 ?美國著名人力資源管理專家雷蒙德 〃A〃諾伊（ A. ）在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中認為，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。神華寧夏煤業(yè)集團 主講人：宋聯(lián)可 博士 人力資源管理 蘭鷹咨詢 老師介紹 ? 人力資源心理學老師 ? 南京大學商學院博士 ? 美國密蘇里大學訪問學者 ? 5D研究院院長 ? 愛 “ 心 ” 教育聯(lián)盟愛心大使 ? 培訓旗艦店網(wǎng)站首席培訓師 ? 多家大中型企業(yè)管理顧問 ?
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