【正文】 已滿十年或即將滿十年，到了需要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)候了。（三）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以合理規(guī)避。這就說(shuō)明，從解除的法定條件而言，用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，和解除固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同難易程度是一樣的。一是可以緩解一些用人單位人員流動(dòng)大的矛盾，減少頻繁更換和招聘關(guān)鍵崗位人員而帶來(lái)的損失，降低單位的招聘錄用費(fèi)用；二是只要單位方面穩(wěn)住，多數(shù)情況下是已簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工提出辭職，單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，比起一年一簽勞動(dòng)合同一年一付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來(lái)說(shuō)，無(wú)疑為單位省了許多費(fèi)用；三是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果履行到勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡再終止，對(duì)員工前面幾十年的連續(xù)工作年限，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定都不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；四是由于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的幾率低，可以為單位節(jié)省許多勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟成本。因此，從用人單位的利益出發(fā)，對(duì)于需要保持穩(wěn)定性的重點(diǎn)工作崗位，用人單位可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；對(duì)于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，比如臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施，預(yù)防無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件出現(xiàn)。（2）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。雖然這個(gè)勞動(dòng)者和一個(gè)單位簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，只要他依法提前書面通知，到時(shí)就可以走人。就是說(shuō)，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當(dāng)事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，一方當(dāng)事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同或者由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同后，只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，這種勞動(dòng)合同便可以一直存續(xù)下去。（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)（1）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際上具有靈活性的優(yōu)點(diǎn)。反過(guò)來(lái)，導(dǎo)致單位更加害怕與員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。但是，在具體實(shí)施過(guò)程中，對(duì)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同常常存在三個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知：一是一些用人單位和勞動(dòng)者誤認(rèn)為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就是長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與過(guò)去招用固定工沒(méi)有區(qū)別。《勞動(dòng)合同法》第十四條第一款規(guī)定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這位女老板更以全國(guó)政協(xié)委員身份，在兩會(huì)提出撤銷《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的條文，開(kāi)創(chuàng)了政協(xié)委員不代表人民說(shuō)話，抗擊全國(guó)人大莊嚴(yán)立法的先例。五、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：很多單位都視無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為“洪水猛獸”，甚至認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》的一大倒退。俗話說(shuō)，有什么身材穿什么衣，做到使勞動(dòng)合同的類型和期限符合勞動(dòng)者本人的實(shí)際情況。（3）勞動(dòng)者的性別因素。如必須在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡內(nèi)。（三）充分考慮勞動(dòng)者自身因素。（2）對(duì)基層管理人員，由于需要考察的時(shí)間較短，可以采取第一次簽訂短期合同（如23年），約定不超過(guò)2個(gè)月的試用期，第二次簽訂勞動(dòng)合同則應(yīng)視具體情況而定，合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動(dòng)合同，再簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于固定期限的勞動(dòng)合同，合同的期限也不要一刀切，要做到長(zhǎng)期、中期、短期并用，最好應(yīng)是長(zhǎng)期（510年，甚至無(wú)固定期限）、中期（35年）、短期（2年以下）結(jié)合，梯次搭配，形成復(fù)式格局，既保持勞動(dòng)力的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。（3）有下列情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，如：以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同；因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。對(duì)于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強(qiáng)的工作，適宜簽訂較為長(zhǎng)期的固定期限勞動(dòng)合同。（1）對(duì)于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同或者中長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來(lái)的損失。（二）三種勞動(dòng)合同合理配置。這是企業(yè)選擇確定勞動(dòng)合同期限的最基本的原則。最好形成長(zhǎng)期、中期、短期并用的復(fù)式模式，切忌勞動(dòng)合同期限一刀切，要避免因勞動(dòng)合同在同一時(shí)間到期，大量人員同時(shí)離職的現(xiàn)象。（5）簽訂短期勞動(dòng)合同甚至以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，單位一樣要為他們參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，已經(jīng)沒(méi)有可規(guī)避的“空間”。但是，在《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有新規(guī)定的情況下，這種做法會(huì)給單位帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)：（1）所有員工都是短期勞動(dòng)合同，影響員工的士氣，無(wú)法建立核心員工隊(duì)伍；（2）同時(shí)終止勞動(dòng)合同，可能造成新員工接替不上，對(duì)經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重影響；（3）一次就要支付一大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，會(huì)使企業(yè)不堪重負(fù)。如果簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)中間想解除勞動(dòng)合同的話，需要支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給勞動(dòng)者，企業(yè)的用工成本將增加。應(yīng)該說(shuō)，這種做法在《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有實(shí)施以前也許是一種明智的選擇。四、勞動(dòng)合同期限的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：在實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動(dòng)合同期限問(wèn)題上是沒(méi)有什么依據(jù)的，而是盲目的、隨意的。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。誤區(qū)5：試用期工資可以先不確定，先讓員工干下去再說(shuō)，等試用期滿轉(zhuǎn)正后再定工資。實(shí)際上，只要對(duì)勞動(dòng)者用工，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)從用工之日起依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。誤區(qū)4：試用期內(nèi)可以不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，等他們轉(zhuǎn)正以后再參加社會(huì)保險(xiǎn)。二是雖然簽訂了勞動(dòng)合同，但在勞動(dòng)合同中對(duì)試用期沒(méi)有約定，就不能適用試用期制度，就不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由作為解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。在試用期內(nèi)辭退員工的問(wèn)題上，有三個(gè)問(wèn)題值得特別注意：一是試用期要以簽訂勞動(dòng)合同為前提，只有簽訂了勞動(dòng)合同才能約定試用期，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同就不存在試用期的問(wèn)題，當(dāng)然也就不存在試用期內(nèi)辭退的問(wèn)題。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。另外，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者又本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工？很多用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。（5）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動(dòng)權(quán)利。（4）試用期在法律性質(zhì)上與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的勞動(dòng)政策中規(guī)定的熟練期、學(xué)徒期、轉(zhuǎn)正期、實(shí)習(xí)期、適應(yīng)期、見(jiàn)習(xí)期的性質(zhì)均不相同，其適用對(duì)象、目的、作用與內(nèi)容有很明顯的區(qū)別，在實(shí)務(wù)中不能以其取代試用期的作用，更不能用其變相延長(zhǎng)試用期。（3）很多用人單位認(rèn)為，既然在招聘簡(jiǎn)章、招聘廣告、招聘文件或在招聘、面試、培訓(xùn)等過(guò)程中，用人單位已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者或用人單位規(guī)章制度已經(jīng)同一規(guī)定有試用期，也就沒(méi)有必要再在隨后訂立的勞動(dòng)合同中予以重復(fù)約定。（2）設(shè)立試用期的前提是必須簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期要在勞動(dòng)合同中約定，而不能在勞動(dòng)合同之外約定。以上行為，均為違法約定試用期，應(yīng)該避免發(fā)生這些問(wèn)題。二是錯(cuò)誤地認(rèn)為試用期間可以隨意支付勞動(dòng)者的薪金待遇，導(dǎo)致試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍。一些用人單位熱衷于約定試用期的原因是：一是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期間可以隨意辭退員工，導(dǎo)致在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重?！笨墒牵恍┯萌藛挝徊还苁嵌嚅L(zhǎng)期限的工作崗位，也不管有沒(méi)有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可。目前在用工過(guò)程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。也就是說(shuō)，如果簽訂試用期合同，等于簽訂了一次固定期限的勞動(dòng)合同，再簽一次所謂正式勞動(dòng)合同，就等于已經(jīng)續(xù)簽了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，反而為員工創(chuàng)造了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。這就是說(shuō)，只簽訂“試用期合同”的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。三、試用環(huán)節(jié)上的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范目前在試用期的問(wèn)題上，一些單位存在以下認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：誤區(qū)1：為了給單位降低人力資源成本，避免用人風(fēng)險(xiǎn)，我們單位先和員工簽訂試用期合同，等試用期考核合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。但是，即使用人單位辦理了勞動(dòng)合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對(duì)應(yīng)很麻煩，尋找起來(lái)不方便，很容易失誤。未將勞動(dòng)合同文本交給勞動(dòng)者或不能證明已經(jīng)交給勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者告你沒(méi)有與他簽訂勞動(dòng)合同，則可能不僅是賠償損失的問(wèn)題，視同訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的問(wèn)題就接二連三來(lái)了。如果勞動(dòng)者持有的勞動(dòng)合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動(dòng)合同文本，用人單位就必然陷入被動(dòng)局面。未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者將承擔(dān)法律責(zé)任，給勞動(dòng)者造成損害的，要給予賠償。這在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前更是如此。很多用人單位甚至在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)只讓勞動(dòng)者在空白的勞動(dòng)合同書上簽名，簽名后不給勞動(dòng)者，發(fā)生糾紛時(shí)隨意填寫不利于勞動(dòng)者的條款。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。許多單位這樣做，其實(shí)是大錯(cuò)特錯(cuò)的，弄不好，會(huì)給單位帶來(lái)不必要產(chǎn)生的麻煩和糾紛。因此，用人單位必須防范這種不良后果的發(fā)生。例如：“試用期間勞動(dòng)者不能完成工作任務(wù)的，支付的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，“勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班，用人單位事后安排補(bǔ)休的，不支付加班費(fèi)”等。四是違反強(qiáng)制性規(guī)定的條款。例如：“勞動(dòng)者違反操作規(guī)程出現(xiàn)事故，后果由勞動(dòng)者承擔(dān)”，“勞動(dòng)者自愿領(lǐng)取額外工資而不參加社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)向單位寫出保證書，后果由勞動(dòng)者承擔(dān)，用人單位不為其補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)”，“勞動(dòng)者在公休日自愿加班的，按正常工作日的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)”等。三是免責(zé)條款。主要表現(xiàn)為勞動(dòng)合同條款簡(jiǎn)單化，法定條款模糊、缺失，造成無(wú)履行的依據(jù)。例如：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化以及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整齊工作崗位，勞動(dòng)者必須服從用人單位的安排”，“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不得戀愛(ài)結(jié)婚，不得懷孕”等。常見(jiàn)的情況有以下幾種：一是霸王條款。勞動(dòng)合同具有特殊性，當(dāng)事人的意思表達(dá)要受到勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)、政策和國(guó)家規(guī)定的基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等諸多限制。不少企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同的條款只要經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致、認(rèn)可簽字，就具有法律效力。當(dāng)然，對(duì)勞動(dòng)行政部門執(zhí)法檢查者來(lái)說(shuō)，職工名冊(cè)是首先必須檢查的資料。它的證據(jù)力實(shí)際上對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方都具有重要作用。《實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“ 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬(wàn)元以下的罰款?！秾?shí)施條例》第八條對(duì)“職工名冊(cè)”應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準(zhǔn)備，否則就要承擔(dān)對(duì)本單位不利的后果。用人單位和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系可參照的憑證，包括職工名冊(cè)、工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果是勞動(dòng)者自用工之日超過(guò)一個(gè)月拒絕與用人單位補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，怎么辦？《實(shí)施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”《實(shí)施條例》的這一規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)。目前已經(jīng)出現(xiàn)一些單位由于勞動(dòng)者一方不提出簽訂勞動(dòng)合同，過(guò)一段時(shí)間要求單位付雙倍工資的“碰瓷”現(xiàn)象，使一些單位非常被動(dòng)。的確，有些勞動(dòng)者單位需要留用他，可他偏偏不愿訂立勞動(dòng)合同。用人單位如果不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)埋下眾多的隱患，這是不得不加以預(yù)防的?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位用工不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過(guò)一年的，就視為雙方已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌鸪^(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。更為重要的是，有些情況用人單位尤其需要用勞動(dòng)合同保護(hù)自己的利益：一種情況是涉及到商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過(guò)勞動(dòng)合同包括專項(xiàng)協(xié)議的相關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行約束，沒(méi)有勞動(dòng)合同就毫無(wú)約束辦法；另一種情況是用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的，也只有在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期或者簽訂專項(xiàng)的培訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才可以有效預(yù)防和控制勞動(dòng)者提前離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。不簽勞動(dòng)合同，可能對(duì)用人單