【正文】 崗位人員而帶來(lái)的損失，降低單位的招聘錄用費(fèi)用；二是只要單位方面穩(wěn)住，多數(shù)情況下是已簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工提出辭職，單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，比起一年一簽勞動(dòng)合同一年一付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來(lái)說(shuō)，無(wú)疑為單位省了許多費(fèi)用；三是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果履行到勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡再終止，對(duì)員工前面幾十年的連續(xù)工作年限，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定都不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；四是由于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的幾率低，可以為單位節(jié)省許多勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟成本。（2）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。就是說(shuō)，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當(dāng)事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，一方當(dāng)事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同或者由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。（一）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)（1）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際上具有靈活性的優(yōu)點(diǎn)。但是，在具體實(shí)施過(guò)程中，對(duì)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同常常存在三個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知：一是一些用人單位和勞動(dòng)者誤認(rèn)為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就是長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與過(guò)去招用固定工沒有區(qū)別。這位女老板更以全國(guó)政協(xié)委員身份，在兩會(huì)提出撤銷《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的條文，開創(chuàng)了政協(xié)委員不代表人民說(shuō)話，抗擊全國(guó)人大莊嚴(yán)立法的先例。俗話說(shuō)，有什么身材穿什么衣，做到使勞動(dòng)合同的類型和期限符合勞動(dòng)者本人的實(shí)際情況。如必須在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡內(nèi)。（2）對(duì)基層管理人員，由于需要考察的時(shí)間較短，可以采取第一次簽訂短期合同（如23年），約定不超過(guò)2個(gè)月的試用期，第二次簽訂勞動(dòng)合同則應(yīng)視具體情況而定，合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動(dòng)合同，再簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（3）有下列情形之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，如：以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同；因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同；其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（1）對(duì)于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同或者中長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來(lái)的損失。這是企業(yè)選擇確定勞動(dòng)合同期限的最基本的原則。（5）簽訂短期勞動(dòng)合同甚至以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，單位一樣要為他們參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，已經(jīng)沒有可規(guī)避的“空間”。如果簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)中間想解除勞動(dòng)合同的話，需要支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給勞動(dòng)者，企業(yè)的用工成本將增加。四、勞動(dòng)合同期限的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：在實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動(dòng)合同期限問(wèn)題上是沒有什么依據(jù)的，而是盲目的、隨意的。誤區(qū)5：試用期工資可以先不確定，先讓員工干下去再說(shuō)，等試用期滿轉(zhuǎn)正后再定工資。誤區(qū)4：試用期內(nèi)可以不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，等他們轉(zhuǎn)正以后再參加社會(huì)保險(xiǎn)。在試用期內(nèi)辭退員工的問(wèn)題上，有三個(gè)問(wèn)題值得特別注意：一是試用期要以簽訂勞動(dòng)合同為前提，只有簽訂了勞動(dòng)合同才能約定試用期，沒有簽訂勞動(dòng)合同就不存在試用期的問(wèn)題，當(dāng)然也就不存在試用期內(nèi)辭退的問(wèn)題。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。另外，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者又本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。 《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。（5）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動(dòng)權(quán)利。（3）很多用人單位認(rèn)為，既然在招聘簡(jiǎn)章、招聘廣告、招聘文件或在招聘、面試、培訓(xùn)等過(guò)程中，用人單位已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者或用人單位規(guī)章制度已經(jīng)同一規(guī)定有試用期，也就沒有必要再在隨后訂立的勞動(dòng)合同中予以重復(fù)約定。以上行為，均為違法約定試用期，應(yīng)該避免發(fā)生這些問(wèn)題。一些用人單位熱衷于約定試用期的原因是：一是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期間可以隨意辭退員工，導(dǎo)致在試用期隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前在用工過(guò)程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。也就是說(shuō)，如果簽訂試用期合同，等于簽訂了一次固定期限的勞動(dòng)合同，再簽一次所謂正式勞動(dòng)合同，就等于已經(jīng)續(xù)簽了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，反而為員工創(chuàng)造了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。但是，即使用人單位辦理了勞動(dòng)合同文本簽收手續(xù)，由于保管、歸檔、對(duì)應(yīng)很麻煩，尋找起來(lái)不方便，很容易失誤。如果勞動(dòng)者持有的勞動(dòng)合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動(dòng)合同文本，用人單位就必然陷入被動(dòng)局面。這在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前更是如此。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位必須防范這種不良后果的發(fā)生。四是違反強(qiáng)制性規(guī)定的條款。三是免責(zé)條款。例如：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化以及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整齊工作崗位，勞動(dòng)者必須服從用人單位的安排”，“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不得戀愛結(jié)婚，不得懷孕”等。勞動(dòng)合同具有特殊性，當(dāng)事人的意思表達(dá)要受到勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)、政策和國(guó)家規(guī)定的基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等諸多限制。當(dāng)然，對(duì)勞動(dòng)行政部門執(zhí)法檢查者來(lái)說(shuō)，職工名冊(cè)是首先必須檢查的資料。《實(shí)施條例》第三十三條規(guī)定：“ 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處２０００元以上２萬(wàn)元以下的罰款。《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。用人單位和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系可參照的憑證，包括職工名冊(cè)、工資支付憑證或記錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。如果是勞動(dòng)者自用工之日超過(guò)一個(gè)月拒絕與用人單位補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，怎么辦？《實(shí)施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。目前已經(jīng)出現(xiàn)一些單位由于勞動(dòng)者一方不提出簽訂勞動(dòng)合同，過(guò)一段時(shí)間要求單位付雙倍工資的“碰瓷”現(xiàn)象，使一些單位非常被動(dòng)。用人單位如果不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)埋下眾多的隱患，這是不得不加以預(yù)防的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位用工不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同超過(guò)一年的，就視為雙方已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。更為重要的是，有些情況用人單位尤其需要用勞動(dòng)合同保護(hù)自己的利益：一種情況是涉及到商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過(guò)勞動(dòng)合同包括專項(xiàng)協(xié)議的相關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行約束，沒有勞動(dòng)合同就毫無(wú)約束辦法；另一種情況是用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的，也只有在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期或者簽訂專項(xiàng)的培訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才可以有效預(yù)防和控制勞動(dòng)者提前離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。（一）存在自身利益無(wú)法得到保護(hù)、對(duì)員工無(wú)法加以正當(dāng)約束的巨大風(fēng)險(xiǎn)。在這種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，并且將勞動(dòng)合同期限約定為無(wú)固定期限。在勞動(dòng)合同訂立后實(shí)際用工之前這一階段，如果用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，只能適用民法有關(guān)規(guī)定，不適用勞動(dòng)法律的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》最大的特點(diǎn)之一，是對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系和簽訂勞動(dòng)合同兩者的關(guān)系作了梳理。一些用人單位之所以不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，原因主要有兩個(gè)：一是怕被勞動(dòng)合同“套牢”，誤認(rèn)為沒有勞動(dòng)合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，可以隨意解雇職工；二是一些企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前靠不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不規(guī)范用工來(lái)降低用工成本，如果按《勞動(dòng)合同法》規(guī)范用工勢(shì)必要增加職工的保險(xiǎn)等費(fèi)用，誤認(rèn)為沒有勞動(dòng)合同就可以逃避用人單位的責(zé)任，可以不繳、少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，辭退員工后可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即使員工去告，也會(huì)因缺乏證據(jù)而不了了之。企業(yè)用工，和勞動(dòng)者要不要訂立勞動(dòng)合同？這個(gè)問(wèn)題在《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施到今天，應(yīng)該是不成為問(wèn)題了。若因上述問(wèn)題引起法律糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。（2）要求勞動(dòng)者在入職登記表（或《員工基本信息登記表》）中簽字聲明：本人承諾所填寫或是提供的有關(guān)證件、證明和資料真實(shí)可信，決無(wú)虛假，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（6）如果招用外國(guó)人，是否辦理外國(guó)人就業(yè)手續(xù)。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：“……用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。（3）制作《用人單位基本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計(jì)一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動(dòng)者要求其簽名確認(rèn)，并保留這個(gè)已履行告知義務(wù)的證據(jù)。用人單位不但應(yīng)當(dāng)履行主動(dòng)告知義務(wù)，還應(yīng)該注意保留已經(jīng)主動(dòng)告知的書面證據(jù)，使自己在將來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中處于有利地位。（3）工作報(bào)酬：工資的結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式和周期等?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。出現(xiàn)這種情況，不僅對(duì)勞動(dòng)者不利，也可能為單位帶來(lái)麻煩。否則再完美的錄用條件，也僅僅是擺設(shè)。（3）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，使勞動(dòng)合同文本成為有錄用條件的證據(jù)。（二）錄用條件要事先公示簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是要讓員工知道錄用條件。在設(shè)定“錄用條件”時(shí)，一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。不知何為錄用條件，或無(wú)法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中敗訴的重要原因。錄用條件是用人單位招聘勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)試用期內(nèi)的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)生的爭(zhēng)議，相當(dāng)一部分是由于在簽訂勞動(dòng)合同前即招聘錄用環(huán)節(jié)埋下的“禍根”所致。我的講課只是拋磚引玉，希望能引起大家的重視和討論。編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼：第59頁(yè) 共59頁(yè) 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中常見的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范講課人：羅 如 圭湖南省企業(yè)聯(lián)合會(huì)/企業(yè)家協(xié)會(huì)顧問(wèn) 湖南省法學(xué)會(huì)常務(wù)理事 湖南廣播電視臺(tái)勞動(dòng)保障事務(wù)特聘專家湖南省就業(yè)培訓(xùn)中心勞動(dòng)法律顧問(wèn) 湖南保利勞動(dòng)保障事務(wù)有限公司首席專家聯(lián)系方式：個(gè)人網(wǎng)站：專家公司網(wǎng)站：電子郵箱：luorugui傳真：073182294408電話：073182294408（辦） 073184463130（宅） 13875921846（手機(jī)）: 438012021MSN: luorugui (原任湖南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳助理巡視員兼湖南省勞動(dòng)保障監(jiān)察總隊(duì)總隊(duì)長(zhǎng))《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施3年多了，作為一部勞動(dòng)用工領(lǐng)域的重要法律，對(duì)用人單位的用工管理必然會(huì)產(chǎn)生重要影響。今天的課程，就是按照勞動(dòng)者入職（招聘錄用與勞動(dòng)合同訂立）、在職（勞動(dòng)合同履行和變更）和離職（勞動(dòng)合同解除和終止）的時(shí)序排列，具體分析用人單位在用工實(shí)務(wù)中最易發(fā)生誤解、滋生風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，尋求防范的技巧和方法。其實(shí)，任何事情包括勞動(dòng)爭(zhēng)議，都是有前因后果的。許多單位在招聘人員時(shí)，雖然打了招聘廣告，但只有一些適應(yīng)崗位的基本要求，比如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，在與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者并在勞動(dòng)合同中載明，如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有具體的錄用條件，可能會(huì)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。如果有錄用條件，辭退員工時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件，提出員工不符合錄用條件的理由。要想利用“不符合錄用條件”來(lái)解除處于試用期內(nèi)的不合格員工，用人單位首先必須對(duì)“錄用條件”有一個(gè)明確具體的規(guī)定。我們認(rèn)為主要應(yīng)該包含四個(gè)方面的基本內(nèi)容：思想品質(zhì)要求；職業(yè)技能要求；身體狀況要求；完成任務(wù)要求。（2）將錄用條件印制到《員工招收聘用登記表》上，在應(yīng)聘人員填表時(shí)向其明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。（三）要明確錄用后試用的考核標(biāo)準(zhǔn)如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)要求，什么是不符合，有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，并以考核結(jié)果作為衡量是否符合錄用條件的證據(jù)。由于有以上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，常常使得有些勞動(dòng)者對(duì)單位的老板是誰(shuí)，總部的地址在哪里都不清楚，這是不應(yīng)該的。最直接的損失是，每個(gè)員工招聘進(jìn)來(lái)單位都花費(fèi)了很大的招聘成本，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又得花費(fèi)一次招聘成本。（2）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、安全生產(chǎn)情況等。但是，勞動(dòng)者的知情權(quán)也是有范圍限制的，商業(yè)秘密不屬于勞動(dòng)者知情權(quán)的范圍。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。常常有單位在把員工招進(jìn)來(lái)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立后，才發(fā)一張《員工登記表》要求勞動(dòng)者填寫，殊不知這樣會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，甚至使單位非常被動(dòng)。在實(shí)際工作中，對(duì)員工的入職審查特別要把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)： （1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。（5）是否與其它單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。對(duì)遞交的個(gè)人簡(jiǎn)歷，要求勞動(dòng)者簽字并聲明確保其真實(shí)性，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任?！薄耙曳奖ＷC在簽訂本合同時(shí)已與其他用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，不存在與其他單位相關(guān)的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。二、勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。誤區(qū)1：簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)增加企業(yè)的用工成本，不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)單位有利?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不簽勞動(dòng)合同的，不僅不能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)