【正文】 （3）即使?jié)M足了上述兩個(gè)條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，方可單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)還要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了重新培訓(xùn)或調(diào)崗。如果用人單位對(duì)“重大損害”沒有明確界定或界定不合理（比如違反公平合理原則）而發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院有權(quán)對(duì)此作出認(rèn)定。一般情況下，只有員工基于故意或者重大過失給單位造成損失才應(yīng)當(dāng)全額賠償。企業(yè)利用“嚴(yán)重違規(guī)”解除勞動(dòng)合同的，關(guān)鍵的一環(huán)是要在規(guī)章制度中事先明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”，而且最好明確哪些行為是“嚴(yán)重違規(guī)”可以隨時(shí)被辭退的情形。問題3：只要員工有違紀(jì)事實(shí)被發(fā)現(xiàn)，即可以通知其解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》將用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同的14種法定情形一一列舉，可以歸類為：一是協(xié)商解除，即《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，包括單位首先動(dòng)議和勞動(dòng)者首先動(dòng)議的情形；二是過失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的6種情形；三是非過失性辭退，即《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定的3種情形；四是經(jīng)濟(jì)性裁員，即《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的4種情形。（4）做好對(duì)員工的績效考核工作，并保留考核記錄。對(duì)于每一個(gè)崗位和職位都可以從工資、業(yè)務(wù)、技能、思想、身體等諸方面加以考慮。例如發(fā)現(xiàn)在收費(fèi)崗位的員工有舞弊貪污行為，但情節(jié)不夠嚴(yán)重，在繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的前提下，可以將其從收費(fèi)崗位調(diào)整到別的工作崗位。（四）保密協(xié)議有約定時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位對(duì)于掌握商業(yè)秘密的企業(yè)員工，雙方可以約定保守商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，如在《勞動(dòng)合同》或者《保密協(xié)議》中約定：勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)，用人單位有權(quán)調(diào)整其工作崗位?！秳趧?dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。權(quán)利的行使并非無限制的，否則就可能產(chǎn)生權(quán)利的濫用，比如對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)、變相降低員工工資、逼迫員工辭職等。”這樣一種條款等于將用人單位的權(quán)利無限放大，有失公平，會(huì)因“排除勞動(dòng)者權(quán)利”而認(rèn)定無效。總結(jié)許多用人單位的經(jīng)驗(yàn)，在用工管理實(shí)務(wù)中，尤其要注意以下三個(gè)方面的要點(diǎn)：即“依法、合規(guī)、靈活”。（二）用工關(guān)系的梳理。民事勞務(wù)關(guān)系主要是指只接受普通民法調(diào)整不接受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工關(guān)系，比如單位使用的退休返聘人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、業(yè)余兼職人員、個(gè)人裝修承攬等用工的人員。特殊勞動(dòng)關(guān)系是指以下情況中同時(shí)與兩家單位存在勞動(dòng)關(guān)系人員：內(nèi)部退養(yǎng)人員、已經(jīng)退崗但和原單位還保留人事勞動(dòng)關(guān)系的人員、和原單位協(xié)議保留社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的人員、停薪留職人員、借調(diào)人員等，在技術(shù)和后勤等崗位使用較多。而全日制用工勞動(dòng)者執(zhí)行的是月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。而全日制用工勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是眾多用工關(guān)系最常見也最普通的用工關(guān)系，也是勞動(dòng)合同法普遍調(diào)整的一種勞動(dòng)關(guān)系。其結(jié)果是導(dǎo)致了用工風(fēng)險(xiǎn)，促成了勞動(dòng)爭議大量發(fā)生。調(diào)整“用人單位”的方法主要有：在關(guān)聯(lián)公司內(nèi)部流動(dòng)；采取勞務(wù)派遣方式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。三是可以考慮在第一次固定期限勞動(dòng)合同后，如需要繼續(xù)留用該勞動(dòng)者，可以與其訂立一次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，終止后再與其簽訂固定期限勞動(dòng)合同，這樣就不構(gòu)成“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”了。如果一個(gè)勞動(dòng)者已在該用人單位工作滿十年，但距法定退休年齡超過十年，則不屬于法定必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。如果勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，又由勞務(wù)派遣單位派遣到該單位工作了兩年，或離職到別的單位去工作了兩年，然后又被這個(gè)單位招用工作五年，雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是由于勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)間斷，就不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。當(dāng)前，由于一些單位過去對(duì)臨時(shí)性崗位人員不簽勞動(dòng)合同，或只簽短期勞動(dòng)合同，但實(shí)際上卻在長期使用。（3）無固定期限勞動(dòng)合同可以節(jié)約用人單位的勞動(dòng)用工成本。另一方面，正因?yàn)闊o固定期限勞動(dòng)合同沒有約定終止日期，解除無固定期限的勞動(dòng)合同就不必考慮期限、完成一定勞動(dòng)任務(wù)的限制，比其他類型的勞動(dòng)合同解除可以做到更加靈活。”從這一規(guī)定我們可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同并不是“終身制”、“鐵飯碗”，只是雙方?jīng)]有約定合同終止期限的勞動(dòng)合同。（4）勞動(dòng)者的身體因素。實(shí)踐中，可以按照以下方式操作：（1）由于中高級(jí)管理人員和中高級(jí)技術(shù)人員是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，在與他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以先連續(xù)簽訂2次中長期合同（如5年），再簽無固定期限勞動(dòng)合同。法律規(guī)定的三種類型的勞動(dòng)合同都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，有各自的適用范圍，不同的崗位，應(yīng)簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。（4）只要兩年就形成了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，大面積員工需要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的底線；其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則二者取其高。三是超過了試用期，約定的試用期已經(jīng)成為過去式，就不得再以試用期不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。這種認(rèn)識(shí)是極其錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。它們可以同時(shí)并用，但應(yīng)該各自執(zhí)行各自的規(guī)定。三是錯(cuò)誤地認(rèn)為在試用期內(nèi)可以不為勞動(dòng)者繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。有這種認(rèn)識(shí)，問題就必然產(chǎn)生了。許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng)，往往要試用員工，卻不同員工簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實(shí)際上這種作法適得其反。二是用人單位單邊持有勞動(dòng)合同，或者雖給勞動(dòng)者持有一份，但未保留送達(dá)證據(jù)，會(huì)因證明這件事比較困難。《勞動(dòng)合同法》第十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。應(yīng)該指出，出現(xiàn)以上勞動(dòng)者放棄勞動(dòng)權(quán)益的情況，即便出于勞動(dòng)者自愿，亦應(yīng)認(rèn)定無效。主要表現(xiàn)為僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)，有意忽略用人單位的責(zé)任和勞動(dòng)者的權(quán)利。對(duì)那些不辭而別的職工，職工名冊(cè)就是用人單位向他追索賠償?shù)闹匾C據(jù)；而從職工方面來說，職工名冊(cè)是用人單位和他存在勞動(dòng)關(guān)系的最好證明。在這里我要著重講一下職工名冊(cè)問題。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識(shí)，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。綜上所述，企業(yè)必須樹立起這樣一個(gè)觀念：“勞動(dòng)合同先行”，“用工就必須簽訂勞動(dòng)合同”。因?yàn)闆]有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以完全不受約束，隨時(shí)可以走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員高度流動(dòng)，這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理和形成企業(yè)文化都是致命的，對(duì)企業(yè)的成長和發(fā)展更為不利。四是明確規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”（第十四條）。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不簽勞動(dòng)合同的，不僅不能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)增加法律風(fēng)險(xiǎn)，違法用工的后果是用工成本攀升。二、勞動(dòng)合同訂立環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。對(duì)遞交的個(gè)人簡歷，要求勞動(dòng)者簽字并聲明確保其真實(shí)性，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。在實(shí)際工作中，對(duì)員工的入職審查特別要把握好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)： （1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。（2）工作條件：工作環(huán)境、職業(yè)危害情況、安全生產(chǎn)情況等。由于有以上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，常常使得有些勞動(dòng)者對(duì)單位的老板是誰，總部的地址在哪里都不清楚，這是不應(yīng)該的。（2）將錄用條件印制到《員工招收聘用登記表》上，在應(yīng)聘人員填表時(shí)向其明示錄用條件，并要求簽字確認(rèn)。要想利用“不符合錄用條件”來解除處于試用期內(nèi)的不合格員工，用人單位首先必須對(duì)“錄用條件”有一個(gè)明確具體的規(guī)定。許多單位在招聘人員時(shí)，雖然打了招聘廣告，但只有一些適應(yīng)崗位的基本要求，比如性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等，在與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)此職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者并在勞動(dòng)合同中載明，如果在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒有具體的錄用條件，可能會(huì)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。今天的課程，就是按照勞動(dòng)者入職（招聘錄用與勞動(dòng)合同訂立）、在職（勞動(dòng)合同履行和變更）和離職（勞動(dòng)合同解除和終止）的時(shí)序排列，具體分析用人單位在用工實(shí)務(wù)中最易發(fā)生誤解、滋生風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)，尋求防范的技巧和方法。我的講課只是拋磚引玉，希望能引起大家的重視和討論。錄用條件是用人單位招聘勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)試用期內(nèi)的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。在設(shè)定“錄用條件”時(shí)，一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化、抽象化。（3）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，使勞動(dòng)合同文本成為有錄用條件的證據(jù)。出現(xiàn)這種情況，不僅對(duì)勞動(dòng)者不利，也可能為單位帶來麻煩。（3）工作報(bào)酬：工資的結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式和周期等。（3）制作《用人單位基本情況告知函》，將有關(guān)情況詳細(xì)列明在內(nèi)，并設(shè)計(jì)一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動(dòng)者要求其簽名確認(rèn)，并保留這個(gè)已履行告知義務(wù)的證據(jù)。（2）是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。（2）要求勞動(dòng)者在入職登記表（或《員工基本信息登記表》）中簽字聲明：本人承諾所填寫或是提供的有關(guān)證件、證明和資料真實(shí)可信，決無虛假，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)用工，和勞動(dòng)者要不要訂立勞動(dòng)合同？這個(gè)問題在《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施到今天，應(yīng)該是不成為問題了?！秳趧?dòng)合同法》最大的特點(diǎn)之一，是對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系和簽訂勞動(dòng)合同兩者的關(guān)系作了梳理。在這種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，并且將勞動(dòng)合同期限約定為無固定期限。更為重要的是，有些情況用人單位尤其需要用勞動(dòng)合同保護(hù)自己的利益：一種情況是涉及到商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過勞動(dòng)合同包括專項(xiàng)協(xié)議的相關(guān)條款對(duì)其進(jìn)行約束，沒有勞動(dòng)合同就毫無約束辦法；另一種情況是用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的，也只有在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期或者簽訂專項(xiàng)的培訓(xùn)補(bǔ)充協(xié)議，才可以有效預(yù)防和控制勞動(dòng)者提前離職給企業(yè)帶來的損失。用人單位如果不及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)埋下眾多的隱患，這是不得不加以預(yù)防的。如果是勞動(dòng)者自用工之日超過一個(gè)月拒絕與用人單位補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同，怎么辦？《實(shí)施條例》第六條也有規(guī)定：“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。當(dāng)然，對(duì)勞動(dòng)行政部門執(zhí)法檢查者來說，職工名冊(cè)是首先必須檢查的資料。例如：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化以及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整齊工作崗位，勞動(dòng)者必須服從用人單位的安排”，“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不得戀愛結(jié)婚，不得懷孕”等。四是違反強(qiáng)制性規(guī)定的條款。第八十一條規(guī)定，“用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者持有的勞動(dòng)合同文本遺失或者不認(rèn)可用人單位交付了勞動(dòng)合同文本，用人單位就必然陷入被動(dòng)局面?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。目前在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍。以上行為，均為違法約定試用期，應(yīng)該避免發(fā)生這些問題。（5）勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享受全部的勞動(dòng)權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者又本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。誤區(qū)4：試用期內(nèi)可以不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，等他們轉(zhuǎn)正以后再參加社會(huì)保險(xiǎn)。四、勞動(dòng)合同期限的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：在實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動(dòng)合同期限問題上是沒有什么依據(jù)的，而是盲目的、隨意的。（5）簽訂短期勞動(dòng)合同甚至以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，單位一樣要為他們參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，已經(jīng)沒有可規(guī)避的“空間”。（1）對(duì)于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位，企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同或者中長期的勞動(dòng)合同期限，以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。（2）對(duì)基層管理人員，由于需要考察的時(shí)間較短，可以采取第一次簽訂短期合同（如23年），約定不超過2個(gè)月的試用期，第二次簽訂勞動(dòng)合同則應(yīng)視具體情況而定，合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動(dòng)合同，再簽無固定期限勞動(dòng)合同。俗話說，有什么身材穿什么衣，做到使勞動(dòng)合同的類型和期限符合勞動(dòng)者本人的實(shí)際情況。但是，在具體實(shí)施過程中，對(duì)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同常常存在三個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知：一是一些用人單位和勞動(dòng)者誤認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同就是長期勞動(dòng)合同，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同與過去招用固定工沒有區(qū)別。就是說，只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當(dāng)事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件，一方當(dāng)事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同或者由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。一是可以緩解一些用人單位人員流動(dòng)大的矛盾，減少頻繁更換和招聘關(guān)鍵崗位人員而帶來的損失，降低單位的招聘錄用費(fèi)用；二是只要單位方面穩(wěn)住，多數(shù)情況下是已簽無固定期限勞動(dòng)合同的員工提出辭職，單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，比起一年一簽勞動(dòng)合同一年一付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來說，無疑為單位省了許多費(fèi)用；三是無固定期限勞動(dòng)合同如果履行到勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡再終止，對(duì)員工前面幾十年的連續(xù)工作年限，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定都不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；四是由于無固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛的幾率低，可以為單位節(jié)省許多勞動(dòng)爭議訴訟成本?，F(xiàn)在面臨的一個(gè)最大的問題，就是這部分人許多在單位連續(xù)工作已滿十年或即將滿十年，到了需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)候了。在用工實(shí)踐中，用人單位應(yīng)及早核查在本單位工作將近十年的員工，并對(duì)該員工的工作能力和