【正文】 在勞動(dòng)關(guān)系的最有力的證明。其中，許多憑證的舉證責(zé)任在用人單位，比如職工名冊(cè)。那么，如果是勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)拒絕與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，怎么辦？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。這就意味著用人單位必須要和勞動(dòng)者補(bǔ)簽書面的無固定期限的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同制度方面的法律法規(guī)已經(jīng)完善的今天，勞動(dòng)合同事實(shí)上已成了一柄雙刃劍，它維護(hù)的是勞資雙方利益，也是對(duì)雙方的法律約束。三是明確規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”（第十條）。實(shí)際上，不簽訂勞動(dòng)合同不僅損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，也無法保護(hù)用人單位的利益。”（4）要求勞動(dòng)者簽訂誠(chéng)信承諾書。在進(jìn)行入職審查時(shí)，用人單位要做好證據(jù)的固定工作?！备鶕?jù)該條規(guī)定，用人單位也有知情權(quán)，即有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如年齡、學(xué)歷、職業(yè)資格、身體狀況等，既然法律規(guī)定了用人單位的知情權(quán)，那么用人單位就應(yīng)該用好這個(gè)權(quán)利。具體而言，可以采取以下方式保留證據(jù)：（1）要求勞動(dòng)者在入職登記表中聲明：公司以及告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及其他相關(guān)情況，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。”不履行上述義務(wù)，可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，需要承擔(dān)賠償責(zé)任，員工因?qū)τ萌藛挝徊涣私舛鲃?dòng)性加大。因此，在正式簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，公司在試用期內(nèi)將如何對(duì)其進(jìn)行考核，考核內(nèi)容及評(píng)分原則，勞動(dòng)者最終錄用將以什么作為客觀依據(jù)。從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘錄用環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)做起。《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)成為用人單位進(jìn)行勞動(dòng)用工管理的指南。 一、招用環(huán)節(jié)的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范在一般人眼里，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同后，才可能發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。錄用條件一般包括法定最低就業(yè)年齡，勞動(dòng)者的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等內(nèi)容。（5）在勞動(dòng)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，并向全體員工公示，做到人手一冊(cè)。而員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。對(duì)于勞動(dòng)者要求了解的其他情況，只要屬于締結(jié)勞動(dòng)合同有關(guān)的信息，用人單位也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)的說明。誤區(qū)3：先把人招進(jìn)來再說，入職以后再在工作中審查還來得及。（4）是否與其它單位簽訂有未到期的勞動(dòng)合同?！薄耙曳铰暶髯约簾o家族精神病史或是患過精神病等疾病，沒有犯罪或是拘留、勞教等行政處罰的記錄。其后果要么是損害了員工的利益，要么是損害了企業(yè)自身的利益，但最終的后果則多是損害了企業(yè)自身的利益。二是明確規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”（第十條）。最好是在對(duì)勞動(dòng)者用工之時(shí)就與勞動(dòng)者把勞動(dòng)合同簽好。“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。的確，有些勞動(dòng)者單位需要留用他，可他偏偏不愿訂立勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秾?shí)施條例》第八條對(duì)“職工名冊(cè)”應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容做了具體規(guī)定，更富有操作性：“勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。不少企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)合同的條款只要經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致、認(rèn)可簽字，就具有法律效力。主要表現(xiàn)為勞動(dòng)合同條款簡(jiǎn)單化，法定條款模糊、缺失，造成無履行的依據(jù)。例如：“試用期間勞動(dòng)者不能完成工作任務(wù)的，支付的工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，“勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班，用人單位事后安排補(bǔ)休的，不支付加班費(fèi)”等。很多用人單位甚至在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)只讓勞動(dòng)者在空白的勞動(dòng)合同書上簽名，簽名后不給勞動(dòng)者，發(fā)生糾紛時(shí)隨意填寫不利于勞動(dòng)者的條款。未將勞動(dòng)合同文本交給勞動(dòng)者或不能證明已經(jīng)交給勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者告你沒有與他簽訂勞動(dòng)合同，則可能不僅是賠償損失的問題，視同訂立無固定期限的勞動(dòng)合同、每月支付二倍工資、按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的問題就接二連三來了。這就是說，只簽訂“試用期合同”的，試用期不成立，該試用期即為勞動(dòng)合同期限。”可是，一些用人單位不管是多長(zhǎng)期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可。（2）設(shè)立試用期的前提是必須簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期要在勞動(dòng)合同中約定，而不能在勞動(dòng)合同之外約定。許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其實(shí)不然。（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。實(shí)際上，只要對(duì)勞動(dòng)者用工，勞動(dòng)關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)從用工之日起依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。應(yīng)該說，這種做法在《勞動(dòng)合同法》沒有實(shí)施以前也許是一種明智的選擇。最好形成長(zhǎng)期、中期、短期并用的復(fù)式模式，切忌勞動(dòng)合同期限一刀切，要避免因勞動(dòng)合同在同一時(shí)間到期，大量人員同時(shí)離職的現(xiàn)象。對(duì)于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強(qiáng)的工作，適宜簽訂較為長(zhǎng)期的固定期限勞動(dòng)合同。（三）充分考慮勞動(dòng)者自身因素。五、無固定期限勞動(dòng)合同的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：很多單位都視無固定期限勞動(dòng)合同為“洪水猛獸”，甚至認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》的一大倒退。反過來，導(dǎo)致單位更加害怕與員工簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。雖然這個(gè)勞動(dòng)者和一個(gè)單位簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，只要他依法提前書面通知，到時(shí)就可以走人?？梢哉f，有些單位已經(jīng)可以被農(nóng)民老大哥接管了。（2）“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”情形的規(guī)避?！币虼?，只要用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，首次訂立的勞動(dòng)合同期限約定長(zhǎng)一些；如果續(xù)簽，第二次合同期限同樣設(shè)置長(zhǎng)一些，就可以暫無影響。但這樣做必須注意，訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的勞動(dòng)合同。當(dāng)然，還可以對(duì)工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。 六、用工形式的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū)：《勞動(dòng)合同法》給用人單位帶來的最直接、最明顯的影響，就是用工成本的攀升和提高。特別值得指出的是，以勞務(wù)派遣、非全日制用工、彈性靈活就業(yè)為代表的非標(biāo)準(zhǔn)用工在《勞動(dòng)合同法》第五章的特別規(guī)定中已經(jīng)得到了認(rèn)可并進(jìn)行了必要的法律調(diào)整。用人單位在臨時(shí)性、輔助性、替代性、季節(jié)性崗位上的用工，只要是實(shí)行全日制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，一樣應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范和管理。四是非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。八是非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。它的特點(diǎn)是：一是特殊勞動(dòng)關(guān)系仍然是一種勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單地作為一般民事關(guān)系處理；二是特殊勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不能以標(biāo)準(zhǔn)的法定強(qiáng)制性規(guī)范去約束雙方的行為，比如在勞動(dòng)關(guān)系的終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付等方面與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不同。（5）租賃用工關(guān)系。對(duì)保潔、保綠、保安、食堂管理等崗位上的人員，可以調(diào)整為勞務(wù)外包，直接與后勤外包公司訂立后勤外包協(xié)議，也可以通過勞務(wù)派遣實(shí)施?？梢哉f，越遵守法律規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)越小，用工成本可以控制到越低。那么，如何通過勞動(dòng)合同的簽訂和變更來對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗呢？（一）雙方協(xié)商一致時(shí)單位有權(quán)調(diào)整工作崗位在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，雙方可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。（3）員工能勝任新的工作崗位，如果不具備單位還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)、教育，以使該員工能適應(yīng)新的工作崗位（比如由門衛(wèi)調(diào)至司機(jī)，這名員工就需要有駕駛技能與經(jīng)驗(yàn)）。（2）單位應(yīng)有員工不能勝任工作的充分證據(jù)，即該員工確實(shí)不能按照單位要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量（單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成）；（3）在可能的范圍內(nèi)盡量安排員工從事與其勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)的崗位?！保ㄎ澹┡ぁ叭凇逼陂g工作崗位可合理變更我國(guó)多部法律對(duì)女性職工在“三期”期間的權(quán)益都做了特別保護(hù)的規(guī)定，站在保護(hù)女性職工的角度，比如孕期女職工不適宜做持續(xù)使用電腦的崗位、不適宜做經(jīng)常出差銷售崗位等，單位可在征求員工意見的基礎(chǔ)上合理變更女工的工作崗位。當(dāng)然，在同一級(jí)別上調(diào)整工作崗位，要盡可能征得員工的同意；如果在縱向職業(yè)路徑上將員工往上提升，則可以以單位行政名義作出決定。”“甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對(duì)乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎(jiǎng)懲記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于辭退員工問題，我曾經(jīng)在省就業(yè)培訓(xùn)中心舉辦的勞動(dòng)保障法律法規(guī)政策培訓(xùn)講座上講過一課：《解除勞動(dòng)合同的實(shí)施與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避》。如果采取過失性解除但證據(jù)不足，就盡可能通過協(xié)商解除勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于違規(guī)的員工，用人單位并非可以一概辭退，尤其不能對(duì)“嚴(yán)重違規(guī)”任意解釋。由于何為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，法律上并沒有明確的界定，從而增加了用人單位舉證的難度。如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常生產(chǎn)廢品、損害工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源；貪污受賄，侵吞企業(yè)財(cái)產(chǎn)；泄漏或出賣商業(yè)秘密等。問題5：只要員工經(jīng)過考核不合格證明不能勝任工作，就可以立即解除勞動(dòng)合同。處理的關(guān)鍵，應(yīng)該在制定規(guī)章制度時(shí)或勞動(dòng)合同條文中將各種“不能勝任”的情況列出來。答：錯(cuò)誤。只有在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的才可以解除勞動(dòng)合同?！安荒軇偃喂ぷ鳌保侵赣凶C據(jù)表明，勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。由于法律對(duì)“嚴(yán)重失職”、“重大損害”沒有明確的界定，客觀上增加了用人單位操作和舉證的難度。問題4：只要員工給單位造成損失，就應(yīng)該承擔(dān)全部賠償責(zé)任，并可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。因此，何謂嚴(yán)重違規(guī)，對(duì)于用人單位而言就至關(guān)重要了。勞動(dòng)者主動(dòng)提出，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，由于時(shí)間有限，本節(jié)只能選擇一些常見的問題答疑式地給大家講述一下。勞動(dòng)合同既已約定了工作崗位，則應(yīng)當(dāng)保持相對(duì)穩(wěn)定，用人單位不應(yīng)隨意變動(dòng)員工的職位、崗位和工資，只有當(dāng)約定的條件出現(xiàn)時(shí)，方可采取調(diào)整措施。從單位角度，證明單位因客觀情況的變化依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，需要合并、增減崗位、職位，或必須降低工資等；從勞動(dòng)者角度，要證明員工的身體狀況、工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)、知識(shí)技能水平等，與本職、本崗工作的要求不相符合，甚至員工有嚴(yán)重失職行為或者能力不夠?qū)е滤?fù)責(zé)的工作出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成損失或者有必然造成損失的危險(xiǎn)等?！睋?jù)此，對(duì)懷孕女職工在有夜班崗位工作的，就應(yīng)該及時(shí)予以調(diào)整。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）項(xiàng)規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，從而變更勞動(dòng)者的工作崗位。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（比如員工的工作崗位完成使命，需要撤銷），致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，用人單位有權(quán)為員工安排新的工作崗位。（3）“靈活”是指用人單位在具體執(zhí)行操作中，應(yīng)當(dāng)注意規(guī)范性和靈活性的統(tǒng)一。（三）用工管理的方法用工管理方法主要涉及用人單位人力資源的微觀管理和執(zhí)行層面。租賃用工關(guān)系是指：用工單位與勞務(wù)派遣單位之間建立勞務(wù)派遣關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與派遣員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與派遣員工之間建立用工關(guān)系。但也有弊病，由于靈活勞動(dòng)關(guān)系人員實(shí)際具有雙重勞動(dòng)關(guān)系，容易發(fā)生糾紛而且處理起來比較困難。對(duì)于保潔、搬運(yùn)等臨時(shí)性或工作量不大的崗位，用人單位可以采取靈活用工方式，建立非全日制勞動(dòng)關(guān)系。五是雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。主要是指非全日制用工，即鐘點(diǎn)工、小時(shí)工，是《勞動(dòng)合同法》特別予以明確和規(guī)范的一種新的用工形式。應(yīng)該說，這種用工形式向多元化的轉(zhuǎn)換本來是值得肯定的。其表現(xiàn)形式多種多樣，具體做法五花八門，主要有：濫用各種稱謂的靈活用工形式如“臨時(shí)工”、“鐘點(diǎn)工”、“實(shí)習(xí)工”、“派遣工”、“勞務(wù)工”等，將員工分成三六九等，不同形態(tài)的用工關(guān)系混雜在一起，使得用工形式非?；靵y，同時(shí)采取各種手段主要是勸退職工、非法裁員、逆向派遣，以逃避用人單位的責(zé)任。否則，變更是無效的。否則，如果員工事后反悔并要求單位支付兩倍工資，單位卻不能舉證系員工主動(dòng)提出或經(jīng)協(xié)商員工同意訂立固定期限勞動(dòng)合同，將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，簽訂第三次合同時(shí)，決定權(quán)到了勞動(dòng)者手里，如果勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不能拒絕，必須訂立。這一規(guī)定根據(jù)字面上的含義，用人單位可以認(rèn)定自己暫不適用?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定，勞動(dòng)者只要具備三種情形之一，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，都應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這就說明，從解除的法定條件而言，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同，和解除固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同難易程度是一樣的。（2）無固定期限勞動(dòng)合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。（一）無固定期限勞動(dòng)合同具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)（1）無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際上具有靈活性的優(yōu)點(diǎn)。這位女老板更以全國(guó)政協(xié)委員身份，在兩會(huì)提出撤銷《勞動(dòng)合同法》關(guān)于