【正文】 固定期限的勞動合同。其中，許多憑證的舉證責任在用人單位，比如職工名冊。如果勞動合同的條款違背了勞動和社會保險法律法規(guī)、政策和國家規(guī)定的基本勞動標準，不但不能產生預期的法律效力，而且會導致企業(yè)必須承擔諸多法律責任。誤區(qū)5：勞動合同文本等員工過了試用期轉正以后再發(fā)給他們，這樣對單位主動一些。因此，我在這里提一個小的建議：將勞動合同簽收單印制在勞動合同文本后面，使勞動者簽了字再加手印的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。如有的餐飲業(yè)單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有百分之九十以上甚至百分之百都不合格。誤區(qū)3：對試用期里不滿意的員工，可以隨時解除勞動關系，老板說走人就可以讓他們走人。那種先“試用”再簽勞動合同的做法甚至根本沒有簽訂勞動合同也搞“試用”的做法，都是一種違法行為。一些單位喜歡一年一簽勞動合同還有一個原因是，錯誤地認為勞動合同一年一簽算“臨時工”，臨時工可以暫時不參加社會保險。（三）長期、中期、短期勞動合同并用。許多用人單位也由于經營者對無固定期限勞動合同的錯誤認識，導致采取各種不合法的手段規(guī)避無固定期限勞動合同，從而引發(fā)法律風險。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、生產工作又長期需要保持人員穩(wěn)定的崗位。但是，用人單位在勞動用工時，對不想與之訂立無固定期限勞動合同的員工，可以采取以下應對策略 ：（1）“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的”情形的規(guī)避。所以，在訂立第二次固定期限勞動合同時，實際上已經為勞動者創(chuàng)造了訂立無固定期限勞動合同的條件。（6）實時調整“用人單位”。針對目前一些單位在用工形式上出現的誤區(qū)，我們從人力資源管理、勞動保障事務專家的角度，提出以下一些建議，供大家參考：（一）用工模式的選擇目前我國企業(yè)常見的幾種用工關系是：（1）標準勞動關系。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。尤其是現單位如果沒有為其參加工傷保險，一旦出現工傷事故就非常麻煩。用人單位在進行用工模式的選擇和用工關系的梳理后，其余的事項基本都屬于日常用工管理的范疇。（二）勞動合同有約定時單位有權調整工作崗位在許多企業(yè)制作的《勞動合同書》中都會有一條特別約定：單位可以根據生產經營的需要隨時調整員工的工作崗位，員工必須無條件服從。這里必須注意，客觀情況出現了重大變化，單位只有在和勞動者協商取得一致意見后，才可以變更勞動者的工作崗位。無論從哪個角度，一定要記?。号e證責任都在用人單位。問題1：只要向員工按照其工作年限支付了經濟補償金，就可以解除其勞動合同。由此可見對于員工違規(guī)解除勞動合同來說，也是有條件限制的：（1）企業(yè)利用“嚴重違規(guī)”的法律規(guī)定解除勞動合同的，本身應該有具備法律效力（內容合法、程序合法、經過公示）的相應的規(guī)章制度，如果沒有制定規(guī)章制度，也就無法運用這一法律規(guī)定來辭退勞動者?！爸卮髶p害”通常由用人單位的內部勞動規(guī)章制度規(guī)定。必須注意，這里的“調整工作崗位”是不需要勞動者同意的，實踐中用人單位可以采用當然也不要濫用。在實施操作時，要注意以下幾點：（1）“不能勝任工作”的認定。但操作實施這一條是有條件的：（1）員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為，即員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為；（2）員工因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害，即使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受到重大損害，但不夠刑事處罰的程度。根據《勞動合同法》第三十九條（二）項規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。其實，在《勞動合同法》的背景下，辭退員工因受到法律在實體和程序上的嚴格要求，實際操作比想象的更為困難。（七）根據勞動者的職業(yè)生涯規(guī)劃，以橫向職業(yè)路徑在同一級別上可以調整其工作崗位。此種情形下需要把握三點：（1）調整工作崗位與培訓兩種方式之間，選擇權在用人單位而非員工；也就是說，這里的“調整工作崗位”是不需要員工同意的。在承認和保護企業(yè)的用工自主權的同時，也要防止對這一權利的濫用，即企業(yè)不得隨意變更勞動合同侵犯勞動者的權益。經過梳理后，具體而言，可以按以下方案處理與他們的勞動關系或勞務用工關系：（1）對標準勞動關系員工，主要是具有勞動法主體資格的長期性、穩(wěn)定性、專業(yè)性為特征的多數崗位，訂立中期、長期和無固定期限的標準勞動合同；（2）對靈活勞動關系員工，主要是保潔、保綠、水電維修、搬運、臨時裝修等工作的員工，訂立簡式非全日制書面勞動合同；對于工作量不飽滿、階段性和重要性不強的崗位，也可以通過非全日制用工處理；（3）對特殊勞動關系的員工，訂立聘用協議，幫助購買意外人身商業(yè)保險；能夠參加工傷保險的，訂立簡式的明確特殊權利和義務關系的勞動合同；（4）對民事勞務關系，主要是返聘的退休人員、高效兼職人員和實習生，訂立聘用協議（具體為返聘協議、兼職協議、實習協議）；對于一些以經驗為主的技術性崗位、年輕人不愿意從事的簡單崗位，可以交由民事勞務關系人員處理；對于一些需要借助外單位專業(yè)人員參與項目的企業(yè)而言，安排高校、科研等事業(yè)單位的專業(yè)人員兼職是很合適的渠道；對于意欲建立后備職工隊伍又不想增加過多用工成本的企業(yè)，使用實習生不失為一種好的解決方案；（5）采用租賃勞動關系，對短期使用的員工和初入職的員工，即臨時性、輔助性、替代性崗位的員工和初入職還需要見習和考察的員工，與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，做到只用人，不管人。”由此可見，這種特殊勞動關系仍然還是勞動關系。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。隨著經濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的用工形式除了標準的全日制用工外，已經出現了從簡單到復雜、從標準到特殊的發(fā)展變化，以派遣就業(yè)、非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、兼職就業(yè)、承包就業(yè)為代表的非標準勞動關系也開始發(fā)展起來，各種非標準用工形式開始進入企業(yè)用工形式選擇的視野。如果認為已簽的固定期限勞動合同原來期限過短需要延長，也可以通過雙方協商經過變更勞動合同延長固定期限勞動合同的期限。應對策略：一是對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”必須簽訂無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。過去那些從事保密性不強、技術簡單、素質要求低的工種的“臨時工”、“輔助工”、“替代工”，就要轉為“無固定期限”的“長期工”了；過去那些不“穩(wěn)定”的崗位，現在統(tǒng)統(tǒng)自然變?yōu)橐L期“穩(wěn)定”的崗位了。你今天與一個勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，明天解除的條件出現，明天就可以將這一份無固定期限的勞動合同解除。這樣，有利于調動勞動者的積極性，又可以促進勞動力的合理流動。（2）固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，是實踐中運用較多的一種勞動合同。一些單位認為和員工簽的勞動合同越短越好，盡量不用“正式工”，這樣用工靈活，單位不背包袱，有的單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動合同，同時簽訂，同時終止。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。試用期內的勞動者不能因為試用期的身份而在權利方面受到限制，與其他勞動者區(qū)別對待?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。三是用人單位未將勞動合同文本送達職工，有可能視為未訂立書面勞動合同。勞動法律、法規(guī)對勞動報酬、工作時間、勞動條件等都規(guī)定了基本標準，必須強制性執(zhí)行，凡勞動合同所確定的標準未達到這些基本標準的，均無法律效力。誤區(qū)4：勞動合同只要雙方認可簽字，不管內容如何，有多少條款，就具有法律效力。”由于實踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條規(guī)定同樣給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權，避免僵局的產生。（二）存在要支付雙倍勞動報酬的風險。一是明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”（第七條），而不管用人單位這時是否已經和勞動者訂立了書面勞動合同，只要存在勞動關系，任何組織和個人都不得以書面勞動合同訂立與否作為保護勞動者合法勞動權益的標準，即不得以事實勞動關系為由，降低或者放棄對勞動者的法律保護。（3）在勞動合同中約定，如：“乙方（勞動者）保證向甲方（用人單位）提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料完全真實。（4）對于存在職業(yè)危害和特殊危險的崗位，用人單位最好單獨制度告知書，內容包括職業(yè)危害和危險的具體情況，仍由員工簽字，并由單位保管。許多勞動者在入職后沒多久就走人或者跳槽，就是因為用人單位沒有履行好告知義務。比如說“符合崗位要求”，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該具體說明崗位要求什么，如何衡量是否符合崗位要求。講得不正確的地方，歡迎大家批評指正。誤區(qū)1：用人單位招聘人員，大體有要求就行了，即使有錄用標準，人力資源管理部門內部掌握就可以了?！颁浻脳l件”公示的方法有以下幾種：（1）通過招聘廣告公示，在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介的原件。通常情況下，用人單位應向勞動者主動告知以下內容：（1）工作內容：工作崗位及職責、工作形式、層級關系等。有關員工與勞動合同直接相關的基本信息，應該在招聘階段就要掌握，最好是初步篩選后就和勞動者本人面談，更可靠的是填寫《應聘人員基本信息表》，以通過書面方式掌握應聘者的基本情況。（5）在規(guī)章制度中，可以將提供虛假信息和情況認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”等等，從而在勞動爭議中增加申訴的靈活性。在這個月內，如果與勞動者約定的勞動報酬不明確的，“新招用的勞動者勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬”（第十一條）。“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。因此用人單位必須保存這些資料為提供證據作準備，否則就要承擔對本單位不利的后果。常見的情況有以下幾種：一是霸王條款。許多單位這樣做，其實是大錯特錯的，弄不好，會給單位帶來不必要產生的麻煩和糾紛。三、試用環(huán)節(jié)上的誤區(qū)與風險防范目前在試用期的問題上，一些單位存在以下認識上的誤區(qū)：誤區(qū)1：為了給單位降低人力資源成本，避免用人風險，我們單位先和員工簽訂試用期合同，等試用期考核合格后再簽訂正式勞動合同。二是錯誤地認為試用期間可以隨意支付勞動者的薪金待遇，導致試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍。在試用期內，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位認為在試用期內可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。二是雖然簽訂了勞動合同，但在勞動合同中對試用期沒有約定，就不能適用試用期制度，就不得以試用期內不符合錄用條件為由作為解除與勞動者的勞動關系的依據。但是，在《勞動合同法》對經濟補償金和無固定期限勞動合同有新規(guī)定的情況下，這種做法會給單位帶來很大風險：（1）所有員工都是短期勞動合同，影響員工的士氣，無法建立核心員工隊伍；（2）同時終止勞動合同，可能造成新員工接替不上，對經營造成嚴重影響；（3）一次就要支付一大筆經濟補償金，會使企業(yè)不堪重負。對于固定期限的勞動合同，合同的期限也不要一刀切，要做到長期、中期、短期并用，最好應是長期（510年，甚至無固定期限）、中期（35年）、短期（2年以下）結合，梯次搭配，形成復式格局，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進勞動力的流動?！秳趧雍贤ā返谑臈l第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。因此，從用人單位的利益出發(fā)，對于需要保持穩(wěn)定性的重點工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，比如臨時性、輔助性、替代性崗位，用人單位應當采取措施，預防無固定期限勞動合同簽訂條件出現。實務操作中應該注意“連續(xù)”的含義，即在這十年內勞動者必須是不間斷、連續(xù)在該單位工作。因此建議在和勞動者初次訂立勞動合同時，最好將勞動合同期限訂得長一點，比如五年、八年，合同終止就走人，可以預防出現二次合同后必須續(xù)簽的問題。根據用人單位特點，適時調整與勞動者簽署合同的用人單位，以規(guī)避“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”情形。又稱全日制勞動關系，是指員工與企業(yè)訂立勞動合同、形成單一勞動關系并受勞動法律法規(guī)統(tǒng)一調整的用工關系，大部分崗位的員工屬于標準勞動關系。六是非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。（4）民事勞務關系。據有關方面統(tǒng)計，多數勞動爭議的發(fā)生，實際上發(fā)生在執(zhí)行和操作環(huán)節(jié)。正是依據這一約定，許多用人單位認為自己享有用人自主權，有權隨意調整員工工作崗位。不能達成一致意見，就可以解除勞動合同。為此，用人單位要做從以下幾個方面做好工作：（1）制定崗位職責和技能要求。答：不能。（2）規(guī)章制度應對“嚴重違規(guī)”作出明確的界定，因為“嚴重違規(guī)”要求對號入座。不能籠統(tǒng)含糊規(guī)定更不應該在事后隨意解釋。具體到一個員工身上，是對其培訓還是調整其工作崗位，用人單位可以選擇。（3）重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位。其次，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。答：錯誤。八、辭退員工的誤區(qū)與風險防范在辭退員工管理實務中，很多單位往往都有一些習慣性的理解誤區(qū)，最突出的毛病就是對辭退員工簡單處理，違反法律規(guī)定的勞動合同解除條件和程序的規(guī)定，從而導致法律風險的產生。要注意把握的是：單位內部相關規(guī)章制度有規(guī)定，符合規(guī)定的條件和程序。據此，當員工不能勝任工作時，用人單位有權在培訓或者調整工作崗位之間任意選擇一種方式，而不需要征得員工的同意。調崗、調薪雖然屬于用人單位自主管理權范疇，但這種自主權都是有前提因素和條件的，而不是沒有限制的，不是可以隨意進行的。由于各類勞動關系和用工關系存在差別，用人單位應該認真對現有員工隊伍的用工類別進行梳理，并擬出不同的勞動合同或用工協議文本，不能統(tǒng)一用一個勞動合同文本包攬所有人員。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律