【正文】 工作業(yè)績進(jìn)行綜合評估。（3）“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”情形的規(guī)避。（4）盡量讓員工提出訂立固定期限勞動合同。既可以將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，反之，也可以將無固定期限勞動合同也變更為固定期限勞動合同。所謂“關(guān)聯(lián)公司”，應(yīng)當(dāng)是依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同的公司。在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃中，管理者首先需要考慮的問題就是本單位使用怎樣的用工形式。一般意義上所稱的勞動關(guān)系，就是指標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。三是非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。七是非全日制用工勞動報酬結(jié)算周期最長不得超過十五日?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號)第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號) 第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。由于各類勞動關(guān)系和用工關(guān)系存在差別，用人單位應(yīng)該認(rèn)真對現(xiàn)有員工隊(duì)伍的用工類別進(jìn)行梳理，并擬出不同的勞動合同或用工協(xié)議文本，不能統(tǒng)一用一個勞動合同文本包攬所有人員。具體來說是：（1）“依法”是指單位的用工管理必須嚴(yán)格遵循法律、行政法規(guī)和規(guī)章的相關(guān)規(guī)定。調(diào)崗、調(diào)薪雖然屬于用人單位自主管理權(quán)范疇，但這種自主權(quán)都是有前提因素和條件的，而不是沒有限制的，不是可以隨意進(jìn)行的。我們認(rèn)為，依據(jù)勞動合同約定調(diào)整員工工作崗位仍然要考慮如下三點(diǎn)因素：（1）勞動合同中已經(jīng)明確約定用人單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位；例如，可以在勞動合同中這樣約定：“甲方可以根據(jù)客觀情況變化、工作和生產(chǎn)經(jīng)營需要及乙方的身體狀況、工作能力和考核表現(xiàn)，調(diào)整乙方的工作崗位和職務(wù)，并隨之將薪酬調(diào)整到新工作崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，乙方愿意服從甲方的安排。據(jù)此，當(dāng)員工不能勝任工作時，用人單位有權(quán)在培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位之間任意選擇一種方式，而不需要征得員工的同意。此種情形下，用人單位有權(quán)依據(jù)約定調(diào)整員工的工作崗位。要注意把握的是：單位內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度有規(guī)定，符合規(guī)定的條件和程序。（2）在勞動合同條款中預(yù)先約定調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款。八、辭退員工的誤區(qū)與風(fēng)險防范在辭退員工管理實(shí)務(wù)中，很多單位往往都有一些習(xí)慣性的理解誤區(qū)，最突出的毛病就是對辭退員工簡單處理，違反法律規(guī)定的勞動合同解除條件和程序的規(guī)定，從而導(dǎo)致法律風(fēng)險的產(chǎn)生?！秳趧雍贤ā穼Ω鞣N勞動合同可以解除的條件和程序都做了嚴(yán)格規(guī)定，其中8種情況解除以后要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這只是解除勞動合同后用人單位必須要盡的義務(wù)，而不是可以解除勞動合同的條件，所以不能錯誤理解。答：錯誤。（3）保留好相應(yīng)的證據(jù)。其次，勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。因此用人單位事先對“重大損害”作出明確界定十分重要，最好要量化，以貨幣計算損失數(shù)額。（3）重新培訓(xùn)后仍不能勝任原工作或者調(diào)整崗位后不能勝任新崗位。需要指出的是，為防止解除勞動合同時發(fā)生舉證不能的風(fēng)險，如果選擇培訓(xùn)員工的，需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料和培訓(xùn)后的考核鑒定材料；如果是選擇調(diào)崗的，需要在新崗位說明書中確定員工的工作量并保存考核鑒定材料。具體到一個員工身上，是對其培訓(xùn)還是調(diào)整其工作崗位，用人單位可以選擇。以“不能勝任工作”解除勞動合同，必須滿足以下三個條件：（1）勞動者不能勝任本職工作。不能籠統(tǒng)含糊規(guī)定更不應(yīng)該在事后隨意解釋。首先，員工給單位造成損失是否應(yīng)全額賠償取決于員工的過失程度。（2）規(guī)章制度應(yīng)對“嚴(yán)重違規(guī)”作出明確的界定，因?yàn)椤皣?yán)重違規(guī)”要求對號入座。因此，協(xié)商解除時盡量以和為貴讓員工主動提出辭職申請，尤其是對一些“問題”員工，可以在嚴(yán)肅指出其違規(guī)行為的同事，引導(dǎo)他主動提出解除勞動合同，一來可以給員工臺階下，體面離開公司，減少對立面，同時也可以減少因?yàn)閱T工勞動合同解除、終止對企業(yè)士氣的影響，更為實(shí)際的是，可以免付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，降低勞動合同解除、終止成本。答：不能。在企業(yè)的規(guī)章制度中進(jìn)一步明確調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪相應(yīng)的條件和情況，以使調(diào)整行為更有依據(jù)。為此，用人單位要做從以下幾個方面做好工作：（1）制定崗位職責(zé)和技能要求。如果勞動者出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)過錯，但尚沒有達(dá)到可以解除勞動合同的程度，為了幫助其改過，用人單位可以對其原有的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。不能達(dá)成一致意見，就可以解除勞動合同。（四）員工不能勝任工作時，單位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位。正是依據(jù)這一約定，許多用人單位認(rèn)為自己享有用人自主權(quán)，有權(quán)隨意調(diào)整員工工作崗位。七、調(diào)崗調(diào)薪的誤區(qū)與風(fēng)險防范誤區(qū)：很多單位在履行勞動合同過程中隨意調(diào)整員工的工作崗位、職務(wù)和薪金，甚至在勞動合同中約定：“單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要隨時調(diào)整員工的工作崗位、職務(wù)并降低工資，員工必須服從。據(jù)有關(guān)方面統(tǒng)計，多數(shù)勞動爭議的發(fā)生，實(shí)際上發(fā)生在執(zhí)行和操作環(huán)節(jié)。企業(yè)可以在臨時性、輔助性和替代性崗位上使用派遣員工，用工方式簡潔方便，可以減少繁雜的勞動用工管理事務(wù)，降低用工成本，但發(fā)生勞動爭議糾紛時仍然要承擔(dān)“連帶責(zé)任”。（4）民事勞務(wù)關(guān)系。（3）特殊勞動關(guān)系。六是非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。二是從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。又稱全日制勞動關(guān)系，是指員工與企業(yè)訂立勞動合同、形成單一勞動關(guān)系并受勞動法律法規(guī)統(tǒng)一調(diào)整的用工關(guān)系，大部分崗位的員工屬于標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。這種情況是極端不正常的，真可以說是出乎立法者的意料之外。根據(jù)用人單位特點(diǎn)，適時調(diào)整與勞動者簽署合同的用人單位，以規(guī)避“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”情形。無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協(xié)商變更原則。因此建議在和勞動者初次訂立勞動合同時，最好將勞動合同期限訂得長一點(diǎn)，比如五年、八年，合同終止就走人，可以預(yù)防出現(xiàn)二次合同后必須續(xù)簽的問題。因此，最后結(jié)果，就只有“距法定退休年齡不足十年的”這一規(guī)定適用老職工了。實(shí)務(wù)操作中應(yīng)該注意“連續(xù)”的含義，即在這十年內(nèi)勞動者必須是不間斷、連續(xù)在該單位工作。（三）無固定期限勞動合同可以合理規(guī)避。因此，從用人單位的利益出發(fā)，對于需要保持穩(wěn)定性的重點(diǎn)工作崗位，用人單位可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，比如臨時性、輔助性、替代性崗位，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施，預(yù)防無固定期限勞動合同簽訂條件出現(xiàn)。訂立無固定期限的勞動合同后，只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，這種勞動合同便可以一直存續(xù)下去?！秳趧雍贤ā返谑臈l第一款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。（3）勞動者的性別因素。對于固定期限的勞動合同，合同的期限也不要一刀切，要做到長期、中期、短期并用，最好應(yīng)是長期（510年，甚至無固定期限）、中期（35年）、短期（2年以下）結(jié)合，梯次搭配，形成復(fù)式格局，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進(jìn)勞動力的流動。（二）三種勞動合同合理配置。但是，在《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無固定期限勞動合同有新規(guī)定的情況下，這種做法會給單位帶來很大風(fēng)險：（1）所有員工都是短期勞動合同，影響員工的士氣，無法建立核心員工隊(duì)伍；（2）同時終止勞動合同，可能造成新員工接替不上，對經(jīng)營造成嚴(yán)重影響；（3）一次就要支付一大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，會使企業(yè)不堪重負(fù)。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。二是雖然簽訂了勞動合同，但在勞動合同中對試用期沒有約定，就不能適用試用期制度，就不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由作為解除與勞動者的勞動關(guān)系的依據(jù)。法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）試用期在法律性質(zhì)上與計劃經(jīng)濟(jì)時期的勞動政策中規(guī)定的熟練期、學(xué)徒期、轉(zhuǎn)正期、實(shí)習(xí)期、適應(yīng)期、見習(xí)期的性質(zhì)均不相同，其適用對象、目的、作用與內(nèi)容有很明顯的區(qū)別，在實(shí)務(wù)中不能以其取代試用期的作用，更不能用其變相延長試用期。二是錯誤地認(rèn)為試用期間可以隨意支付勞動者的薪金待遇，導(dǎo)致試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍。這種認(rèn)識是錯誤的。三、試用環(huán)節(jié)上的誤區(qū)與風(fēng)險防范目前在試用期的問題上，一些單位存在以下認(rèn)識上的誤區(qū)：誤區(qū)1：為了給單位降低人力資源成本，避免用人風(fēng)險，我們單位先和員工簽訂試用期合同，等試用期考核合格后再簽訂正式勞動合同。未將勞動合同文本交付勞動者將承擔(dān)法律責(zé)任，給勞動者造成損害的，要給予賠償。許多單位這樣做，其實(shí)是大錯特錯的，弄不好，會給單位帶來不必要產(chǎn)生的麻煩和糾紛。例如：“勞動者違反操作規(guī)程出現(xiàn)事故，后果由勞動者承擔(dān)”，“勞動者自愿領(lǐng)取額外工資而不參加社會保險的，應(yīng)向單位寫出保證書，后果由勞動者承擔(dān)，用人單位不為其補(bǔ)辦社會保險”，“勞動者在公休日自愿加班的，按正常工作日的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)”等。常見的情況有以下幾種：一是霸王條款。它的證據(jù)力實(shí)際上對用人單位和勞動者雙方都具有重要作用。因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準(zhǔn)備，否則就要承擔(dān)對本單位不利的后果?！薄秾?shí)施條例》的這一規(guī)定，對勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)?！坝萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”（第八十二條）。不簽勞動合同，可能對用人單位更加不利。在這個月內(nèi)，如果與勞動者約定的勞動報酬不明確的，“新招用的勞動者勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬”（第十一條）。需要特別提醒的是，《勞動合同法》只是客觀上加大了一些過去不遵守勞動法的企業(yè)成本。（5）在規(guī)章制度中，可以將提供虛假信息和情況認(rèn)定為“不符合錄用條件”、“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”等等，從而在勞動爭議中增加申訴的靈活性。具體要注意以下幾點(diǎn)：（1）對于勞動者提供的相關(guān)證書復(fù)印件，最好讓勞動者在其上面簽字確認(rèn)。有關(guān)員工與勞動合同直接相關(guān)的基本信息，應(yīng)該在招聘階段就要掌握，最好是初步篩選后就和勞動者本人面談，更可靠的是填寫《應(yīng)聘人員基本信息表》，以通過書面方式掌握應(yīng)聘者的基本情況。（2）在勞動合同中約定：乙方（勞動者）已向甲方（用人單位）充分了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況，勞動報酬以及其他相關(guān)情況。通常情況下，用人單位應(yīng)向勞動者主動告知以下內(nèi)容：（1）工作內(nèi)容：工作崗位及職責(zé)、工作形式、層級關(guān)系等。誤區(qū)2：招聘人員不必告知應(yīng)聘人員什么情況，單位有些情況最好保密，讓應(yīng)聘人員了解多了會對單位不利?！颁浻脳l件”公示的方法有以下幾種：（1）通過招聘廣告公示，在招聘廣告中明確“錄用條件”，注意將廣告存檔備查，并保留媒介的原件。那么，怎么把握好招聘錄用這個環(huán)節(jié)呢？（一）錄用條件要事先設(shè)定錄用條件是用人單位應(yīng)該在招聘時設(shè)計的，是用人單位可以單方面操作的一項(xiàng)權(quán)利。誤區(qū)1：用人單位招聘人員，大體有要求就行了，即使有錄用標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門內(nèi)部掌握就可以了。但是，許多用人單位在實(shí)施《勞動合同法》的過程中，還存在著不少認(rèn)識誤區(qū)，從而招致許多風(fēng)險。講得不正確的地方，歡迎大家批評指正。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。比如說“符合崗位要求”，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該具體說明崗位要求什么，如何衡量是否符合崗位要求。（4）在崗位說明書中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將崗位說明書作為勞動合同的附件。許多勞動者在入職后沒多久就走人或者跳槽，就是因?yàn)橛萌藛挝粵]有履行好告知義務(wù)。（4）其他重要情況包括：用工形式、社會保險、工時制度、培訓(xùn)與服務(wù)時間掛鉤的規(guī)定、勞動紀(jì)律、考勤制度、請假制度、處罰制度等。（4）對于存在職業(yè)危害和特殊危險的崗位，用人單位最好單獨(dú)制度告知書，內(nèi)容包括職業(yè)危害和危險的具體情況，仍由員工簽字，并由單位保管。（3）應(yīng)聘人員是否具有法定勞動年齡。（3）在勞動合同中約定，如：“乙方（勞動者）保證向甲方（用人單位）提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料完全真實(shí)?？墒?，由于有些企業(yè)的經(jīng)營者的法律意識比較淡薄，使得實(shí)際中許多單位在與勞動者簽訂勞動合同的問題上還經(jīng)常步入一些法律誤區(qū)，許多勞動者特別是農(nóng)民工甚至至今還沒有一份勞動合同。一是明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”（第七條），而不管用人單位這時是否已經(jīng)和勞動者訂立了書面勞動合同，只要存在勞動關(guān)系，任何組織和個人都不得以書面勞動合同訂立與否作為保護(hù)勞動者合法勞動權(quán)益的標(biāo)準(zhǔn)，即不得以事實(shí)勞動關(guān)系為由，降低或者放棄對勞動者的法律保護(hù)。從以上規(guī)定可以看出，在簽不簽勞動合同這個問題上，用工方已經(jīng)沒有任何法律防空洞可鉆，唯一的途徑，就是依法與勞動者簽訂勞動合同。（二）存在要支付雙倍勞動報酬的風(fēng)險。誤區(qū)2：是勞動者不愿意訂立勞動合同，責(zé)任在員工一方，單位沒有辦法。”由于實(shí)踐中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補(bǔ)訂書面勞動合同，本條規(guī)定同樣給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生。這就說明，建立職工名冊，是用人單位應(yīng)承擔(dān)的一項(xiàng)法律義務(wù)，而且負(fù)有舉證備查的責(zé)任。誤區(qū)4：勞動合同只要雙方認(rèn)可簽字，不管內(nèi)容如何，有多少條款，就具有法律效力。二是模糊條款。勞動法律、法規(guī)對勞動報酬、工作時間、勞動條件等都規(guī)定了基本標(biāo)準(zhǔn)，必須強(qiáng)制性執(zhí)行，凡勞動合同所確定的標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到這些基本標(biāo)準(zhǔn)的，均無法律效力。”但是在實(shí)踐中，部分用人單位為履行訂立書面勞動合同的義務(wù)，雖然與勞動者訂立了勞動合同，卻將勞動合同文本全部