【正文】 位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。當然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知勞動者簽訂合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，因此，用人單位應(yīng)當具有證據(jù)意識，在書面通知送達時應(yīng)當有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證?！庇捎趯嵺`中有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕補訂書面勞動合同，本條規(guī)定同樣給了用人單位一個終止勞動關(guān)系的選擇權(quán)，避免僵局的產(chǎn)生。誤區(qū)3：簽訂了勞動合同就行了，有沒有職工花名冊是件小事。其中，許多憑證的舉證責(zé)任在用人單位，比如職工名冊。在這里我要著重講一下職工名冊問題。這就說明，建立職工名冊，是用人單位應(yīng)承擔(dān)的一項法律義務(wù)，而且負有舉證備查的責(zé)任?！睉?yīng)當提請大家注意的是，按照《實施條例》第八條規(guī)定建立職工名冊決不是一件小事，沒有職工名冊的，有職工名冊卻沒有規(guī)定的項目和內(nèi)容，是要承擔(dān)不利法律后果的，甚至要受到行政處罰?！甭毠っ麅陨系怯浀挠霉て鹗紩r間無疑是用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系的最有力的證明。對那些不辭而別的職工，職工名冊就是用人單位向他追索賠償?shù)闹匾C據(jù)；而從職工方面來說，職工名冊是用人單位和他存在勞動關(guān)系的最好證明。誤區(qū)4：勞動合同只要雙方認可簽字，不管內(nèi)容如何，有多少條款，就具有法律效力。其實這是一種誤區(qū)，當事人混淆了一般民事合同與勞動合同的界限。如果勞動合同的條款違背了勞動和社會保險法律法規(guī)、政策和國家規(guī)定的基本勞動標準，不但不能產(chǎn)生預(yù)期的法律效力，而且會導(dǎo)致企業(yè)必須承擔(dān)諸多法律責(zé)任。主要表現(xiàn)為僅規(guī)定勞動者的義務(wù)，有意忽略用人單位的責(zé)任和勞動者的權(quán)利。二是模糊條款。例如：“勞動者工資待遇根據(jù)工作崗位級別和工作難易系數(shù)按照公司規(guī)章制度確定”，這樣的條款實際上等于對勞動報酬沒有約定，當然會造成履行無據(jù)，勞動爭議免不了發(fā)生。主要表現(xiàn)為用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利。應(yīng)該指出，出現(xiàn)以上勞動者放棄勞動權(quán)益的情況，即便出于勞動者自愿，亦應(yīng)認定無效。勞動法律、法規(guī)對勞動報酬、工作時間、勞動條件等都規(guī)定了基本標準，必須強制性執(zhí)行，凡勞動合同所確定的標準未達到這些基本標準的，均無法律效力。出現(xiàn)以上情況的直接后果是勞動合同條款無效，勞動合同條款無效必須要承擔(dān)的法律后果是：一是撤銷勞動合同或部分勞動合同；二是要支付勞動者已付出勞動的工資；三是要賠償勞動者損失。誤區(qū)5：勞動合同文本等員工過了試用期轉(zhuǎn)正以后再發(fā)給他們，這樣對單位主動一些?！秳趧雍贤ā返谑鶙l規(guī)定，“勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。”但是在實踐中，部分用人單位為履行訂立書面勞動合同的義務(wù)，雖然與勞動者訂立了勞動合同，卻將勞動合同文本全部自己保管，不交勞動者。勞動者手中沒有勞動合同文本，出現(xiàn)勞動合同爭議，提供證據(jù)往往遇到困難。由于有了《勞動合同法》的明確規(guī)定，必須提醒各用人單位：一是勞動合同必須給勞動者持有一份，并且應(yīng)當有勞動者的簽收證據(jù)。二是用人單位單邊持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據(jù)，會因證明這件事比較困難。三是用人單位未將勞動合同文本送達職工，有可能視為未訂立書面勞動合同。唯一能預(yù)防出現(xiàn)以上幾點麻煩事的辦法，就只有依法將雙方簽訂好的勞動合同文本交勞動者一份，并保留已交付的簽收證據(jù)。因此，我在這里提一個小的建議：將勞動合同簽收單印制在勞動合同文本后面，使勞動者簽了字再加手印的簽收手續(xù)和單位保存的雙方簽字的勞動合同文本連在一起，尋找、提供作證就方便多了。許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動，往往要試用員工，卻不同員工簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種作法適得其反。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”（第十九條）。這就是從根本上否定了“試用期合同”這種形式。誤區(qū)2：試用期是約定條款，只要雙方同意，怎么約定都行。有這種認識，問題就必然產(chǎn)生了?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合而為一，試用期到了，勞動合同期限也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。如有的餐飲業(yè)單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有百分之九十以上甚至百分之百都不合格。三是錯誤地認為在試用期內(nèi)可以不為勞動者繳納各項社會保險費。在如何約定試用期的問題上，需要強調(diào)以下幾點：（1）按照法律規(guī)定，試用期是一個約定條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位不能單獨強制性地設(shè)立試用期，更不能以試用期為由解除勞動合同。如果勞動關(guān)系雙方當事人建立勞動關(guān)系沒有通過訂立書面勞動合同的形式進行，那么試用期將被認為不存在，或者說不成立。必須指出，這種情況不產(chǎn)生試用期的法律效力。它們可以同時并用，但應(yīng)該各自執(zhí)行各自的規(guī)定。試用期內(nèi)的勞動者不能因為試用期的身份而在權(quán)利方面受到限制，與其他勞動者區(qū)別對待。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，試用期履行，也是勞動合同在履行，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險費。誤區(qū)3：對試用期里不滿意的員工，可以隨時解除勞動關(guān)系，老板說走人就可以讓他們走人。這種認識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的權(quán)益，也會給用人單位帶來法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動合同法》的上述規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同限于勞動者有下列情形之一：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。這一條請用人單位注意適用。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應(yīng)當遵守如下程序規(guī)定：（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。那種先“試用”再簽勞動合同的做法甚至根本沒有簽訂勞動合同也搞“試用”的做法，都是一種違法行為。三是超過了試用期，約定的試用期已經(jīng)成為過去式，就不得再以試用期不符合錄用條件為由解除與勞動者的勞動合同。試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實際用工中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。過去，由于《勞動法》對試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動者的合法權(quán)益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內(nèi)獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者的利益。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的底線；其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。一些單位認為和員工簽的勞動合同越短越好，盡量不用“正式工”，這樣用工靈活，單位不背包袱，有的單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動合同，同時簽訂，同時終止。因為按照先前的法律規(guī)定，勞動合同終止是不需要支付經(jīng)濟補償?shù)模獬齽趧雍贤判枰Ц督?jīng)濟補償。一些單位喜歡一年一簽勞動合同還有一個原因是，錯誤地認為勞動合同一年一簽算“臨時工”，臨時工可以暫時不參加社會保險。（4）只要兩年就形成了簽訂無固定期限勞動合同的條件，大面積員工需要簽訂無固定期限的勞動合同。因此，三種勞動合同期限，即固定期限、無固定期限和以完成一定任務(wù)為期限的，應(yīng)該合法、合理設(shè)置。實踐中，選擇勞動合同的類型要做到以下幾點：（一）有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應(yīng)當按照自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點和規(guī)劃對勞動用工進行合理安排，并根據(jù)勞動用工計劃對勞動合同期限類型進行選擇，使員工的勞動合同期限服從、服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要和長遠發(fā)展。法律規(guī)定的三種類型的勞動合同都有各自的優(yōu)缺點，有各自的適用范圍，不同的崗位，應(yīng)簽訂不同期限的勞動合同。（2）固定期限的勞動合同適用范圍廣，應(yīng)變能力強，既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，是實踐中運用較多的一種勞動合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。（三）長期、中期、短期勞動合同并用。實踐中，可以按照以下方式操作：（1）由于中高級管理人員和中高級技術(shù)人員是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，在與他們簽訂勞動合同時，可以先連續(xù)簽訂2次中長期合同（如5年），再簽無固定期限勞動合同。（3）對基層技術(shù)人員，由于需要考察的時間周期較長，可以采取第一次簽訂中長期合同（如35年），約定不超過6個月的試用期，第二次簽訂勞動合同時則應(yīng)視具體情況而定，合適的可以續(xù)簽5年的勞動合同，再簽無固定期限勞動合同。用人單位在與勞動者協(xié)商確定勞動合同期限時，除需要考慮單位自身因素外，還要考慮勞動者的以下四個方面的因素：（1）勞動者的年齡因素。（2）勞動者的專業(yè)技術(shù)因素。（4）勞動者的身體因素。這樣，有利于調(diào)動勞動者的積極性，又可以促進勞動力的合理流動。一位香港女老板甚至說：“新實行的《勞動合同法》提出的無固定期限勞動合同相當于計劃經(jīng)濟時代的鐵飯碗，對資方和無技術(shù)的勞動者，都是一種壓力”。許多用人單位也由于經(jīng)營者對無固定期限勞動合同的錯誤認識，導(dǎo)致采取各種不合法的手段規(guī)避無固定期限勞動合同，從而引發(fā)法律風(fēng)險。”從這一規(guī)定我們可以看出，無固定期限勞動合同并不是“終身制”、“鐵飯碗”，只是雙方?jīng)]有約定合同終止期限的勞動合同。二是一些用人單位認為無固定期限的勞動合同難以解除，怕背包袱，而不愿與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；三是一些已與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，又誤認為無固定期限的勞動合同就是終生合同，在任何情況下用人單位也不能解除。解決無固定期勞動合同的誤區(qū)，關(guān)鍵是要糾正對無固定期限勞動合同的錯誤認識。一方面，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位只要認為需要，和勞動者通過協(xié)商達成一致，無論是和初始就業(yè)的勞動者，還是和再次就業(yè)的勞動者，或和續(xù)訂勞動合同的勞動者，幾乎在任何情況下都可以訂立無固定期限的勞動合同。另一方面，正因為無固定期限勞動合同沒有約定終止日期，解除無固定期限的勞動合同就不必考慮期限、完成一定勞動任務(wù)的限制，比其他類型的勞動合同解除可以做到更加靈活。你今天與一個勞動者簽訂了無固定期限的勞動合同，明天解除的條件出現(xiàn)，明天就可以將這一份無固定期限的勞動合同解除。從這一意義上講，無固定期限的勞動合同比其它兩種勞動合同形式更加靈活。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、生產(chǎn)工作又長期需要保持人員穩(wěn)定的崗位。（3）無固定期限勞動合同可以節(jié)約用人單位的勞動用工成本。（二）解除無固定期限勞動合同并不難。 根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十九條的規(guī)定，有該條規(guī)定的十四種情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，說無固定期限勞動合同難解除甚至不能解除，實際上是對法律規(guī)定的一種誤解。當前，由于一些單位過去對臨時性崗位人員不簽勞動合同，或只簽短期勞動合同，但實際上卻在長期使用。過去那些從事保密性不強、技術(shù)簡單、素質(zhì)要求低的工種的“臨時工”、“輔助工”、“替代工”，就要轉(zhuǎn)為“無固定期限”的“長期工”了；過去那些不“穩(wěn)定”的崗位，現(xiàn)在統(tǒng)統(tǒng)自然變?yōu)橐L期“穩(wěn)定”的崗位了。這對部分用人單位來說，的確已經(jīng)面臨很大的風(fēng)險。但是，用人單位在勞動用工時，對不想與之訂立無固定期限勞動合同的員工，可以采取以下應(yīng)對策略 ：（1）“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的”情形的規(guī)避。如果勞動者在用人單位工作五年后，又由勞務(wù)派遣單位派遣到該單位工作了兩年，或離職到別的單位去工作了兩年，然后又被這個單位招用工作五年，雖然累計時間達到了十年，但是由于勞動合同期限出現(xiàn)間斷，就不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。如果認為該員工工作能力突出、業(yè)績良好，值得企業(yè)留用，可以繼續(xù)留用；如果認為該員工能力一般、業(yè)績一般，對單位無關(guān)緊要，不值得留用，則應(yīng)考慮在滿前以適當方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。應(yīng)對策略： 這里針對的是用人單位初次實行勞動合同制度和國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的情形，與第一種情形是有區(qū)別的。理由是：一是改制時的用人單位勞動者工作年限未足十年；二是可以說明本單位并非初次實行勞動合同制度；三申明本單位也不處在“改制重新訂立勞動合同時”。如果一個勞動者已在該用人單位工作滿十年，但距法定退休年齡超過十年，則不屬于法定必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。應(yīng)對策略：一是對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”必須簽訂無固定期限勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。二是適用本項，需注意到用人單位可終止合同的權(quán)限在第一次合同到期時。所以，在訂立第二次固定期限勞動合同時，實際上已經(jīng)為勞動者創(chuàng)造了訂立無固定期限勞動合同的條件。三是可以考慮在第一次固定期限勞動合同后，如需要繼續(xù)留用該勞動者，可以與其訂立一次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，終止后再與其簽訂固定期限勞動合同，這樣就