如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性-文庫吧資料
2024-08-30 10:06本頁面
【正文】 勵(lì)適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。連續(xù)強(qiáng)化對(duì)于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強(qiáng)化效果，但這種強(qiáng)化會(huì)很快導(dǎo)致飽足感，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)麻木，失去獎(jiǎng)勵(lì)效果。組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí)，可以采用四種方法，即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。所以，要保持激勵(lì)項(xiàng)目的長期性和有效性，就必須想方設(shè)法加大激勵(lì)力度、延長激勵(lì)時(shí)間。激勵(lì)時(shí)間越長，激勵(lì)力度越大，產(chǎn)生的效果越好。要想順利實(shí)現(xiàn)這一目的就必須全面發(fā)揮薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)效果，保持激勵(lì)項(xiàng)目的長期性和有效性。這種做法，事實(shí)上把專家津貼變成了一種固定薪酬，使原有的激勵(lì)作用大打折扣?！ “咐校珹企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員初期所采用的提高獎(jiǎng)金系數(shù)的辦法，就是典型的薪酬固化行為，所以激勵(lì)效果維持時(shí)間很短。薪酬激勵(lì)項(xiàng)目在運(yùn)行初期確實(shí)能夠發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工生產(chǎn)效率的提高?？梢姡珹企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，沒有統(tǒng)籌兼顧、全面考慮，只是在原有分配制度的基礎(chǔ)上加入了專家津貼，這種簡單的處理方式導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的不公平，雖然留住了人才，但由于不注重員工集體力量和作用的發(fā)揮，致使員工隊(duì)伍凝聚力喪失、效率下降，雖有人才難唱大戲?！ 。m有人才難唱大戲?！ “咐?，A企業(yè)為了留住人才，對(duì)專家給予最高標(biāo)準(zhǔn)的津貼，本無可非議，但是將專家配偶的薪酬標(biāo)準(zhǔn)人為提高幾個(gè)檔次就不大妥當(dāng)了，非但毫無科學(xué)依據(jù)，而且又制造出一個(gè)新的不公平。 ，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生新的分配不公。至此，實(shí)行企業(yè)專家制度的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)考核，變成了純粹的走形式，專家績效與任用及待遇完全脫鉤，以致于不管稱職與否，專家們均繼續(xù)被任用并享受特殊待遇，從而造成了事實(shí)上的分配不公，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了一個(gè)特殊群體高薪階層。但是，由于其不按程序辦事，使專家制度喪失了賴以支撐的基礎(chǔ)。但是，在執(zhí)行該制度的過程中，為什么會(huì)出現(xiàn)一系列問題?如何解決? 現(xiàn)結(jié)合案例做如下分析： ，待遇與績效脫節(jié)。 案例分析 建立企業(yè)專家制度是現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制改革的一個(gè)創(chuàng)舉，許多優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明，這一用人機(jī)制能夠充分
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