【正文】 后才能據(jù)此指導(dǎo)薪酬戰(zhàn)略。 企業(yè)中還有一些組織無法監(jiān)督，或者無法考核業(yè)績的人員，他們工作積極與否基本取決于其心態(tài)，對(duì)這樣的員工，企業(yè)也不得不給予高 薪，以激勵(lì)他們好好工作。 企業(yè)中總是有少量替代性很低，企業(yè)非常需要的員工，如果他們離開企業(yè)，企業(yè)就會(huì)蒙受巨大損失，企業(yè)必須給這樣的員工提供高薪。設(shè)計(jì)主板還需要編寫軟件、設(shè)計(jì)硬件，這些都需要高技術(shù)人才。 【案例】 某企業(yè)從事工業(yè)控制機(jī)的研制，主要生產(chǎn)工控機(jī)的主板。 薪酬是一種勞動(dòng)交易，是市場行為，所以多數(shù)情況下應(yīng)以市場為主要導(dǎo)向。 如果該崗位是企業(yè)的核心崗位，不允許有任何閃失，當(dāng)薪酬調(diào)查的薪水高于崗位評(píng)估的薪水時(shí)，就要以外部公平性為準(zhǔn)。 （三）公平性與競爭性的矛盾處理 【案例】 某企業(yè)在進(jìn)行崗 位評(píng)估時(shí)，對(duì)營銷總監(jiān)崗位分析的結(jié)果是薪酬 13900 元，而薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，該崗位的合理薪酬是 11000 元，面對(duì)這兩個(gè)差別較大的結(jié)果，企業(yè)茫然了，不知何去何從。 ? 行業(yè)協(xié)會(huì) 企業(yè)還可以通過參加行業(yè)協(xié)會(huì)，在協(xié)會(huì)內(nèi)部搜集信息。后來，該企業(yè)采用了后一組數(shù)據(jù)，因?yàn)樗J(rèn)為，國內(nèi)商業(yè)薪酬調(diào)查的模式還不成熟，專業(yè)機(jī)構(gòu)收集到的信息有限，數(shù)據(jù)支撐還不夠。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)有獨(dú)特的獲取信息的方法，可以系統(tǒng)地向企業(yè)提供需要的信息，但企業(yè)應(yīng)先對(duì)這些信息進(jìn)行分析 ，再?zèng)Q定是否采用。 ? 招聘 企業(yè)在招聘員工時(shí)要公示招聘崗位、薪酬價(jià)格及其他相關(guān)信息，招聘人員在與應(yīng)聘人員面談后會(huì)得到一些新的信息，企業(yè)可以根據(jù)這些新信息進(jìn)行薪酬調(diào)整。 ? 網(wǎng)絡(luò) 網(wǎng)絡(luò)上的信息很多，薪酬、價(jià)格、崗位、勞動(dòng)力市場以及許多企業(yè)需要的其他信息都可以在網(wǎng)上查到。 ? 問卷 企業(yè)可以有針對(duì)性地出一些題目，讓員工書面回答，了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度以及對(duì)未來薪酬的期望值。第二個(gè)調(diào)查對(duì)象是勞動(dòng)力市場，不管是網(wǎng)上招聘還是現(xiàn)場招聘，都要將勞動(dòng)力市場的基本情況弄清楚。薪酬調(diào)查涉及的內(nèi)容很多，主要包括調(diào)查對(duì)象、調(diào)查方法和調(diào)查渠道。而相鄰一家同行企業(yè)的員工工資水平較低，一天 200 元，但是完成同樣的程序卻需要 4個(gè)工作日，其人工成本是 800 元，反而較高。 【案例】 某公司從事動(dòng)畫業(yè)務(wù)，這項(xiàng)工作不太復(fù)雜，但要求出活快、效率高。高工資對(duì)成本肯定有影響，但不能片面認(rèn)為工資高，成本就一定高。因此，企業(yè)必須實(shí)施結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略。中層干部工作成績的好壞直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)與否，因此，薪酬向他們傾斜可以使他們安心工作，這是企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的先決條件。實(shí)行這一戰(zhàn)略的前提是，企業(yè)構(gòu)建了良好的文化氛圍，所有的員工都受企業(yè)文化的熏陶，價(jià)值觀在某些方面趨于一致，這有利于促進(jìn)企業(yè)制度的執(zhí)行。 第七講 薪酬戰(zhàn)略（下） 薪酬戰(zhàn)略分析（中） 在同一企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬定位會(huì)不相同，有些崗位可以高達(dá) 75P 甚至更高，有些崗位卻可能連 25P 都無法達(dá)到。不同企業(yè)有不同的薪酬定位。 【自檢 31】 您認(rèn)為是否應(yīng)該給予公司普通員工高出行業(yè)平均水平的工資？ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ 見參考答案 31 薪酬定位首先是指特定崗位（如財(cái)務(wù)經(jīng)理、營銷總監(jiān)等）在企業(yè)薪酬階梯上的定位，確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序，從而決定崗位薪酬高低。實(shí)行低薪酬戰(zhàn)略可以降低企業(yè)成本，提高產(chǎn)品的競爭力。長江三角洲、珠江三角洲的制造業(yè)大多采用這種戰(zhàn)略。 ? 平均薪酬戰(zhàn)略 平均薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬與市場平均水平基本持平。實(shí)行高薪酬戰(zhàn)略可以留住優(yōu)秀人才，讓他們安心工作?？茖W(xué)的薪酬管理體系是這三項(xiàng)內(nèi)容的有機(jī)結(jié)合?！叭藛T —— 職位 ”匹配問題可能在企業(yè)的多個(gè)運(yùn)作環(huán)節(jié)出現(xiàn)，如招聘、晉升等。 第六講 薪酬戰(zhàn)略（上） “人員 —— 職位”匹配度 企業(yè)在制定薪酬方案的時(shí)候還要考慮人員和職位的匹配度，匹配度是任職標(biāo)準(zhǔn)加人事測量，或者叫能力勝任模型，企業(yè)應(yīng)根據(jù)匹配度測量的結(jié)果確定員工工資。 將純粹對(duì)崗位的薪酬改成對(duì)人支付的工資，使個(gè)人因其能力、技能、能量不同而有不同的工資水平。企業(yè)使用這些工具的目的只有一個(gè)，就是解決企業(yè)中存在的問題，提高企業(yè)的競爭力。 （二）解決辦法 要避免純粹的崗位薪酬引發(fā)的消極影響，企業(yè)就要綜合運(yùn)用多種薪酬方式，而不僅僅使用崗位薪酬。 純粹的崗位薪酬是將崗位與薪酬聯(lián)在一起，調(diào)整崗位時(shí)，薪酬也將隨之變動(dòng)，這并非企業(yè)愿意看到的情況。當(dāng)企業(yè)管理層的想法和評(píng)估的結(jié)果差距比較大時(shí)，就要按管理層的意圖進(jìn)行調(diào)整。 企業(yè)的根本目的是 賺錢，但如果只有純粹的崗位薪酬，企業(yè)就會(huì)在工作描述、工作分析、崗位評(píng)估上花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，使企業(yè)的成本增加。 純粹的崗位薪酬引發(fā)的問題 （一）消極影響 純粹的崗位薪酬會(huì)造成企業(yè)薪酬制度的僵化，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成消極影響。評(píng)級(jí)打分是一項(xiàng)非常重要的工作，具體評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)小組人數(shù)應(yīng)由所評(píng)項(xiàng)目的實(shí)際情況決定。 ③ 其他要素 其他要素還有很多，企業(yè)可以將自己關(guān)注的事情全放在里面，例如創(chuàng)新能力、體力、溝通能力等，評(píng)估時(shí)要將這些要素全部評(píng)定。盡管經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷不完全一致，但是在實(shí)踐中仍然把它們等同起來，經(jīng)驗(yàn)要素也分五級(jí)， 1 年經(jīng)歷為一級(jí)， 8 年以上經(jīng)驗(yàn)就為五級(jí)。營銷總監(jiān)和人力資源總監(jiān)都需要本科學(xué)歷，即 45 分以上。不同級(jí)別分?jǐn)?shù)不同。 第五講 薪酬要素的評(píng)價(jià)方法（下） 影響薪酬的崗位因素（下） ? 要素計(jì)點(diǎn)法 ① 知識(shí)要素 在職位評(píng)估模型里，可以把知識(shí)簡化成學(xué)歷，盡管它們不完全等同，但為了操作方便，可以簡單地將它們劃上等號(hào)。人均利潤一定要適應(yīng)工資增長， 把員工工資和公司效益聯(lián)系在一起。如果公司利潤低，而員工的工資盲目上漲，這不利于企業(yè)的穩(wěn)步成長。因此，事先一定要把制度制定好，把標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定好，該降的一定要降，該升的一定要升，升降要平衡。 第二，升降要平衡。 ④ 歸類分級(jí)法的操作要點(diǎn) 第一，以績效考核為前提。 ③ 歸類分級(jí)法的優(yōu)點(diǎn) 第一，它的激勵(lì)性很強(qiáng)，職位、職務(wù)能升能降，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性； 第二，它綜合了崗位能力、員工績效和員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，是比較全面和客觀的考查； 第三，歸類分級(jí)法更加人性化，操作時(shí)方便簡單。這項(xiàng)工作必須每年開展 一次，不能搞干部終身制。也就是說，級(jí)別可以升，也可以降，不是固定不變的，升降根據(jù)考核的結(jié)果決定。 級(jí)別調(diào)整可以三個(gè)月一次，也可以半年一次，如果員工連續(xù)得了三個(gè) A，或者累計(jì)四個(gè)A，可以升一級(jí)。 ② 歸類等級(jí)薪酬體系職級(jí)的升降 級(jí)別根據(jù)什么升降，是歸類等級(jí)薪酬體系中的一個(gè)重要問題。在這個(gè)圖表中，體現(xiàn)出了公司的職位、相應(yīng)的等級(jí)、工資的波動(dòng)狀況。也可以按價(jià)值系列分類，如 A 系列、 B 系列、 C 系列、 D 系列、 E系 列、 F系列等，這是將不同的崗位按價(jià)值分成若干系列，只要某崗位具備了一定的價(jià)值特征，就可以將它歸入一定的類別。類和級(jí)是兩個(gè)不同的概念，“類”是指崗位相似，復(fù)雜程度不同的崗位，如開發(fā)、銷售類等，“級(jí)”是指復(fù)雜度相似，崗位不同的崗位。公司排序時(shí)，首先找一個(gè)最值錢的崗位，找出一個(gè)最不值 錢的崗位，然后在剩下的崗位中找出最值錢和最不值錢的崗位，如此反復(fù)類推，直到 14 個(gè)崗位排完為止，這就是排序法。 【案例】 某小型人力資源公司由 14 人組成，公司業(yè)務(wù)包括招聘、人力資源派遣等。 ② 排序法的特點(diǎn) 排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷、成本低、企業(yè)可以獨(dú)立完成。 第四，對(duì)職位進(jìn)行排序，確定各類職位在企業(yè)的影響力。 第二，將排序在內(nèi)部和外部進(jìn)行對(duì)照，看看公司薪酬的市場排位。 第四講 薪酬要素的評(píng)價(jià)方法（上） 影響薪酬的崗位因素（中） ? 排序法 ① 排序法的步驟 排序法是企業(yè)把每一個(gè)崗位的價(jià)值從高到低依序排列出來，這需要通過五個(gè)工作步驟來實(shí)現(xiàn)。拍賣字畫、瓷器的時(shí)候，購買者首先要通過拍賣手冊(cè)了解拍賣品的內(nèi)容，拍賣手冊(cè)必須把拍賣品印得非常逼真，因此印刷廠的調(diào)色師崗位非常重要，對(duì)這個(gè)崗位提取薪酬要素時(shí)要首先考慮經(jīng)驗(yàn)，沒有 5～ 8 年的經(jīng)驗(yàn)是不能獨(dú)立工作的；其次要考慮學(xué)歷，一般 地，中專以上的學(xué)歷就可以了，大專就比較好了。編程經(jīng)驗(yàn)一年左右就可以，甚至半年就夠了，但是學(xué)歷要大專以上，甚至本科，因此公司給學(xué)歷比經(jīng)驗(yàn)更高的權(quán)重。不同的企業(yè)，不同的崗位，在提取薪酬要素給出權(quán)重的時(shí)候，要根據(jù)需要來決定， 如到西藏工作，就應(yīng)給專門的環(huán)境補(bǔ)貼，或者環(huán)境薪酬。另一家企業(yè)的薪酬要素則確定為對(duì)企業(yè)的影響力、監(jiān)督管理責(zé)任、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度要求、環(huán)境條件等七大項(xiàng)。 薪酬要素是從崗位分析得出的結(jié)果，不同企業(yè)的薪酬要素可能不同，相 同的薪酬要素在不同企業(yè)的重要性排序也可能不同。各個(gè)崗位的工作環(huán)境也不一樣，有的崗位需要野外作業(yè)（如建筑工作人員、鐵路工作人員），有的經(jīng)常出差，有的常年在辦公室工作。而銷售部門對(duì)公司影響很大，應(yīng)當(dāng)給高薪，但趙強(qiáng)的薪金已接近這個(gè)崗位的上限，他的薪酬應(yīng)當(dāng)維持不變。制定崗位薪酬要注意解決內(nèi)部公平性問題，但由于絕對(duì)公平并不存在，所以公司要做得合理，讓大家都能接受。 崗位評(píng)估只能指導(dǎo)崗位薪酬的制定，而不能決定崗位薪酬。于是，企業(yè)又做了一個(gè)匹配度分析，測定王力總監(jiān)是否合適這項(xiàng)工作。 【案例】 Ａ企業(yè)評(píng)估后發(fā)現(xiàn)，人力資源總監(jiān)崗位的薪酬應(yīng)是 11800 元，銷售總監(jiān)應(yīng)是 13900 元，但現(xiàn)在公司這兩個(gè)崗位的任職者薪酬分別是 8100 元和 13500 元。不同的人從事同一崗位對(duì)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生不同價(jià)值。這些因素影響了崗位的價(jià)值，使得不同崗位的薪酬大相徑庭。 第三講 影響薪酬的崗位因素 影響薪酬的三 大因素 圖 21 影響薪酬的三大因素示意圖 一般而言，個(gè)人能力及個(gè)人所處崗位、外部環(huán)境、組織情況是影響員工薪酬的三大因素。 如果企業(yè)希望把人才往新的部門配置，如要開拓東北市場，就應(yīng)給去東北的員工較高的薪酬，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 薪酬管理體系可以體現(xiàn)出 企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，如果企業(yè)主張創(chuàng)新，就應(yīng)該設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)；如果企業(yè)主張舉薦人才，就應(yīng)設(shè)立伯樂獎(jiǎng)；如果企業(yè)希望減少高中以下學(xué)歷的員工，就可以取消高中學(xué)歷工資。 合理的薪酬管理制度還可以對(duì)人才形成吸引力，讓外部優(yōu)秀人才涌向企業(yè)，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。補(bǔ)貼視員工的具體情況差別發(fā)放。 有針對(duì)性地發(fā)放福利是留住核心員工的重要方法，比如給核心員工配車、付買房首期款等，這些都可以調(diào)