【正文】 又在所從事的活動(dòng)中得到發(fā)展。1能力因素一般認(rèn)為，能力是指順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。從職業(yè)發(fā)展的角度來看，上述三個(gè)方面因素也的確是在人的職業(yè)行為中起著重要作用的因素。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特征進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)價(jià)?？己诵灶A(yù)測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者程度大小為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔測(cè)評(píng)中。診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。選拔行測(cè)評(píng)是以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)，通過這類測(cè)評(píng)，要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。根據(jù)測(cè)評(píng)目的的不同，可以把人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)個(gè)人穩(wěn)定的素質(zhì)特征進(jìn)行的測(cè)量與評(píng)價(jià)。4,2,1人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系做出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與斷某些素質(zhì)特性的過程。對(duì)人員素質(zhì)加以科學(xué)的測(cè)評(píng)。即使已經(jīng)有一個(gè)現(xiàn)成的表格，也不要簡(jiǎn)單地就使用，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膶彶?，確保這份申請(qǐng)表可以提供你為填補(bǔ)職位空缺二需要從申請(qǐng)人那里了解的情況。（3） 設(shè)計(jì)申請(qǐng)表時(shí)還要考慮申請(qǐng)表的存儲(chǔ)、檢索等問題，尤其是在計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中。每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣重復(fù)。3）求職申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)在設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)，應(yīng)注意一下問題。 上面所列的各種信息，可能因單位不同而不同，甚至因組織中工作職位列別不同而不同。（5） 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。（3） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等。（1） 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況。比如對(duì)于技術(shù)或管理類申請(qǐng)人員來說，通常要求他們較為詳細(xì)地回答與教育程度有關(guān)的個(gè)人情況，而適用于工廠工人的申請(qǐng)表則可能會(huì)集中于像曾經(jīng)使用過的工具或設(shè)備等諸如此類的問題， 但不管何種形式的求職申請(qǐng)表,一般來說都應(yīng)能夠反映以下一些信息:應(yīng)聘者個(gè)人基本信息、應(yīng)聘者受教育狀況、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷及業(yè)績(jī)、能力特長(zhǎng)、職業(yè)興趣等。 不同單位在招募中使用的申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的，而且因?yàn)槁殑?wù)說明書的差異，不同職位求職申請(qǐng)表內(nèi)容的設(shè)計(jì)也有一定的區(qū)別，應(yīng)根據(jù)職務(wù)說明書來定，并且每一欄目均有一定的目的。一張好的求職申請(qǐng)表可以幫助組織減少招聘成本，提高招聘效率，盡快招到理想的人選，所以求職申請(qǐng)表的 設(shè)計(jì)十分重要。求職申請(qǐng)表有助于在面試前設(shè)計(jì)具體的或者針對(duì)性的問題有助于在面試過程中做交叉參考，審查是否存在矛盾現(xiàn)象。當(dāng)然，有些組織可能僅僅需要應(yīng)聘者遞交簡(jiǎn)歷而不用填寫事先印好的應(yīng)聘表，但相對(duì)簡(jiǎn)歷而言，申請(qǐng)表可能更可靠，因?yàn)樯暾?qǐng)表是單位決定填寫那些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項(xiàng)目提供相應(yīng)的信息，因此可以使單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的歷史資料，其中包括教育、工作經(jīng)歷及個(gè)人愛好一類的信息。經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，恰當(dāng)使用的申請(qǐng)表可以使選擇過程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快，較輕松、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的最好辦法。一般來說求職申請(qǐng)表有以下特點(diǎn)。比率過低無疑報(bào)名招募工作的效率存在一定問題，很多資源被浪費(fèi)，可能招募設(shè)計(jì)存在一定的問題。因此，實(shí)際的可錄用率就成為衡量招募工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。3實(shí)際的可利用率。申請(qǐng)者的質(zhì)量是衡量招募工作成功與否的另一重要指標(biāo)。在實(shí)際工作中，常用“招募金字塔”來確定為了招募一定數(shù)量的新員工（如50人），需要吸引多少人來申請(qǐng)工作，這種金字塔形狀的圖形顯示了最終招聘的新員工與候選人之間的比例關(guān)系。通?？梢詮囊韵陆嵌葋碓u(píng)估招募工作。(3) 招募的質(zhì)量與數(shù)量評(píng)估。(2) 招募的時(shí)間評(píng)估。招募成本包括直接成本(廣告、招募人員的工資差旅費(fèi)、中介費(fèi)等)和間接成本（如企業(yè)形象。(1) 招募的成本和收益評(píng)估。5)發(fā)布招募信息根據(jù)確定的招募渠道，有針對(duì)性地選擇發(fā)布信息的媒體，一方面要讓盡可能多的人了解到組織的用人需求，另一方面也要注意發(fā)布信息的成本問題。 有關(guān)申請(qǐng)者對(duì)應(yīng)聘反應(yīng)的研究顯示，招募人員對(duì)于工作和組織的了解程度、對(duì)申請(qǐng)者的尊重和熱情接待的態(tài)度，對(duì)于組織樹立良好形象、提供招募成功率是非常有益的，會(huì)促使許多申請(qǐng)者及爭(zhēng)取應(yīng)聘機(jī)會(huì)，使組織在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占領(lǐng)先機(jī)。一般來說用人部門主要從專業(yè)角度出發(fā)，多方面、深層次地測(cè)試申請(qǐng)者的資格，而人力資源部門更多的是輔助和建議。一般情況下，招募工作是由組織的人力資源部門和具體用人部門共同協(xié)作完成的。據(jù)此提出詳細(xì)的職位說明書，并需明確提出該職位所需的主要關(guān)鍵才能或勝任特征，從而明確候選人必須的素質(zhì)要求。如果對(duì)所要填補(bǔ)的工作定義模糊，招募很難取得令人滿意的效果。組織根據(jù)其人力資源規(guī)劃及目前工作需要，明確有哪些空缺崗位需要招募合適的人選來填補(bǔ)。招募工作的基本流程如下所述。大多數(shù)組織在招募時(shí)，采用內(nèi)部選拔為主兼顧外部招募的政策。(4)內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。(3)努力降低招募成本，提高招募工作的效率。(2)確保招募人員的數(shù)量和質(zhì)量。在招募中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)，雙向選擇，公平競(jìng)爭(zhēng)，禁止未成年人就業(yè)，照顧特殊人群，先培訓(xùn)后就業(yè)，不得歧視婦女等原則。被聘者的實(shí)際工作能力與選聘時(shí)評(píng)估能力可能存在較大差距資料來源：錢振波，人力資源管理。對(duì)內(nèi)部員工造成打擊方便快捷，培訓(xùn)費(fèi)用少人際關(guān)系單純?yōu)榻M織注入新鮮血液易引起內(nèi)部爭(zhēng)斗招致落選者的不滿易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性，從而使組織喪失活力成功的概率搞有利于激勵(lì)其他員工士氣、調(diào)動(dòng)工作積極性有利于保證選拔的正確性被聘者可以迅速展開工作采取哪種方式，是自家兄弟可靠還是外來的和尚好念經(jīng)，是視企業(yè)具體選聘目的和環(huán)境條件來定(見表42).。 3，內(nèi)部招募與外部招募的對(duì)比內(nèi)部招募和外部招募各有利弊，不同組織填補(bǔ)職位空缺的方式和習(xí)慣是不盡相同的。為了鼓勵(lì)員工積極推薦，單位可以設(shè)立一些獎(jiǎng)金，用來獎(jiǎng)勵(lì)那些為組織推薦優(yōu)秀人才的員工。問題在于可能在單位內(nèi)形成小團(tuán)體，選用人員的面較窄?？蛻?、合作伙伴等熟人推薦人選，也是組織招募人員的重要來源。那些能夠通過集中培訓(xùn)的人將會(huì)被任命為公司在某國(guó)的初級(jí)管理人員。吉利的海外分公司一般從當(dāng)?shù)刈钣忻拇髮W(xué)中雇傭杰出的商科學(xué)生，這些畢業(yè)生要接受公司為期6個(gè)月的培訓(xùn)。 許多跨國(guó)公司在進(jìn)行海外招募時(shí)都各有絕招。海外招募可以在世界范圍內(nèi)進(jìn)行人才的選擇，候選人的數(shù)量和質(zhì)量都與局限于國(guó)內(nèi)的招募不可同日而語。6)海外招募 高級(jí)管理人才或一些簡(jiǎn)短技術(shù)的專門人才需要到全球范圍去進(jìn)行選擇。近年來在我國(guó)也出現(xiàn)了不少專業(yè)的人才招聘服務(wù)網(wǎng)站，、,、,等等。但沒有機(jī)會(huì)和能力使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的人群則無法獲得信息。越來越多的求職者喜歡到網(wǎng)上去搜尋工作機(jī)會(huì)。 ——資料來源：校園招聘打造寶潔人才庫，商業(yè)評(píng)論網(wǎng)，(20090106). .5)網(wǎng)絡(luò)招募網(wǎng)絡(luò)招募是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來的一種新興的招募方式。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請(qǐng)應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國(guó)公司總部或各地的分公司參加第二輪面試，也是最后一輪面試。筆試主要包括兩部分，即推理能力測(cè)試和英文測(cè)試，之后會(huì)有兩輪面試。從全球來看，在實(shí)習(xí)生中尋找全職員工的真實(shí)工作環(huán)境和工作安排給實(shí)習(xí)生安排實(shí)際的項(xiàng)目和工作指導(dǎo)，希望其成為第二年招聘的目標(biāo)和學(xué)校里最好的寶潔的口碑傳誦者。在宣講會(huì)之后會(huì)選定部門，然后進(jìn)行兩輪面試。2．校園招聘流程 寶潔并不只在招聘季節(jié)出現(xiàn)在學(xué)校，而是有一個(gè)全年的計(jì)劃，包括和目標(biāo)大學(xué)合作，建宣傳之后會(huì)有網(wǎng)上申請(qǐng)及網(wǎng)上測(cè)試，篩選出一部分人參加中文筆試與英文測(cè)試，然后針對(duì)通過這些測(cè)試的學(xué)生進(jìn)行宣講會(huì)。因?yàn)槊磕陞⒓訉殱崙?yīng)聘的學(xué)生很多，一般一個(gè)學(xué)校就有1000多人申請(qǐng)，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于網(wǎng)上測(cè)試可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作、網(wǎng)上測(cè)試用電腦掃描來進(jìn)行自動(dòng)篩選，一天可以檢查上千份申請(qǐng)表。同時(shí)，也確保其網(wǎng)上測(cè)試能針對(duì)不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對(duì)有效性。寶潔的網(wǎng)上測(cè)試是由寶潔總部設(shè)計(jì)的，全球通用。比如在“網(wǎng)上申請(qǐng)”階段，畢業(yè)生必須通過訪問寶潔中國(guó)的網(wǎng)站，點(diǎn)擊“網(wǎng)上申請(qǐng)”來填寫申請(qǐng)表及回答相關(guān)問題并完成網(wǎng)上測(cè)試。 寶潔獨(dú)特的潛才計(jì)劃在全球有專門的博士隊(duì)伍對(duì)行業(yè)心理。在校園招聘中寶潔的選才標(biāo)準(zhǔn)就是人才勝任力模型，而除能力之外的任何其他因素，如性別、種族、信仰等都不做考慮。1. 人才選擇標(biāo)準(zhǔn) 與很多企業(yè)一樣，寶潔也有自己的人才勝任力模型，并將此貫穿于招聘、培訓(xùn)、發(fā)展等各個(gè)方面，并非只針對(duì)校園招聘。二十年的校園招聘讓寶潔與許多高校建立了很好的合作基礎(chǔ)，招聘范圍基本在全國(guó)各大城市排名前二十的高校。寶潔的招聘人數(shù)并不依據(jù)空缺職位的數(shù)量確定，而是根據(jù)企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略而定。 寶潔公司的校園招聘可以追溯到20世界80年代末，是中國(guó)第一家開展校園招聘的外資企業(yè)，至今已經(jīng)進(jìn)行將近20年。對(duì)于人力資源部的工作而言，無論是招聘、培訓(xùn)、留人、發(fā)展，都圍繞公司對(duì)人才的哲學(xué)展開。在寶潔，招聘不僅是人力資源部的事情，每到招聘季節(jié)，各大學(xué)校園中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)寶潔公司高層的身影，他們深知這對(duì)今后領(lǐng)導(dǎo)層得發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。寶潔歷屆的CEO都是從基層培養(yǎng)出來的，這也決定了人力資源管理特別是 培訓(xùn)方面在公司具有重要戰(zhàn)略發(fā)展意義，首先就影響到招聘環(huán)節(jié)。 校園招聘打造寶潔人才庫 在寶潔公司，校園招聘不只是人力資源部的工作。 大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，企業(yè)能夠在校園招聘中找到相當(dāng)數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申請(qǐng)者；校園招募也是宣傳企業(yè)形象的一種非常便利的手段，為企業(yè)和求職者搭建了一個(gè)對(duì)話的平臺(tái)；年輕的大學(xué)畢業(yè)生朝賦予氣蓬勃，富有工作激情，可塑性強(qiáng)。4)校園招募 校園招募是組織獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑。但是，如果吧單位自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫的管理和更新也似他們?nèi)粘５墓ぷ髦?，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務(wù)專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。因此，獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。我國(guó)的獵頭服務(wù)近年來發(fā)展迅速，有越來越多的單位逐級(jí)接受了這一招聘方式。獵頭公司是英文“Head Hunter”直譯的名稱，在我國(guó)近年來為適應(yīng)單位對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。由于這種方法應(yīng)聘者集中，單位的選擇余地較大，但招聘高級(jí)人才還是較為困難。比如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)，等等。在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者得時(shí)間。(2) 招聘洽談會(huì)。他們一般都建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招募與就業(yè)途徑。借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。3)借助中介法隨著人才流動(dòng)的日益普遍，人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生了。 招募廣告的設(shè)計(jì)和構(gòu)思，可以借鑒西方國(guó)家的AIDA方法。2) 說明招募的崗位、人數(shù)、所需的資格條件等。 一份好的廣告應(yīng)具備以下內(nèi)容。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方式，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。(2)廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。3)多種媒體并用：組織在進(jìn)行大規(guī)模的人員招募時(shí)或是人員招募難度較大時(shí)，可以采用多種招募方式，力求盡可能地覆蓋目標(biāo)人群接觸范圍。2)媒體的相關(guān)內(nèi)同集中度：求職者在搜尋職位時(shí)，往往集中關(guān)注傳播職位招募信息量較大的媒體，便于選擇比較。主要考慮一下幾個(gè)方面。北京：機(jī)械工業(yè)出版社。組織在選擇廣告媒體時(shí)，首先要考慮媒體本身承載信息傳播的能力，即各種傳播媒體的優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍(見表41). 表41 各種廣告媒體優(yōu)缺點(diǎn)和使用范圍的比較 類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙發(fā)行量大；能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者；廣告的大小可以靈活選擇發(fā)行的對(duì)象比較雜，可能很多讀者并不是所要尋找的職位候選人；保留的時(shí)間較短，很多報(bào)紙只能在某一天內(nèi)被人看到，而潛在的候選人可能會(huì)錯(cuò)過這個(gè)時(shí)間；報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會(huì)對(duì)廣告的設(shè)計(jì)造成限制由于大部分發(fā)行量大的報(bào)紙都具有地區(qū)性的特點(diǎn)，因此比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)招聘；比較適合在短期內(nèi)需要得到補(bǔ)充的空缺職位；適合于候選人數(shù)量較大的職位；適用于較高流失率的行業(yè)或職位雜志接觸目標(biāo)群體德爾概率比較大；雜志便于保存，能夠在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)被看到；雜志的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對(duì)于報(bào)紙要好申請(qǐng)的職位的期限會(huì)比較長(zhǎng)；當(dāng)發(fā)行的地域可能較為分散；廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)當(dāng)要尋找的職位候選人集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中時(shí)，選擇該領(lǐng)域中人們比較廣泛閱讀的雜志會(huì)比較適合；所需要的候選人地區(qū)分布較廣；空缺職位并非迫切需要補(bǔ)充廣播電視可以產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果；如果選擇在黃金時(shí)段則受眾人數(shù)眾多；容易給人留下深刻印象廣告的時(shí)間較短；費(fèi)用一般比較昂貴；缺乏持久性；也存在為不可能的接收者付費(fèi)的為題當(dāng)公司需要迅速擴(kuò)大影響，將企業(yè)形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行；需要招聘大量人員外；用于引起求職者對(duì)其他媒體上廣告的注意網(wǎng)站不受時(shí)間空間的限制；方式靈活、快捷；可以與招聘及人力資源管理的其他環(huán)節(jié)形成整體；成本不高沒有在網(wǎng)站上查找工作的潛在候選人可能會(huì)沒有看到職位空缺信息適用于有機(jī)會(huì)使用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的人群；不論急需招聘的職位還是長(zhǎng)期招聘的職位都合適印刷品容易引起應(yīng)聘者得興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度比較有限；有些印刷品可能會(huì)被人拋棄在特殊的場(chǎng)合比較適合，例如展示會(huì)、招聘會(huì)等，或者在校園等特殊的地點(diǎn)；適合與其他形式的招聘活動(dòng)配合使用資料來源：吳志明。(1)廣告媒體的選擇。2)廣告招募 廣告招募是罪常見、最普遍的一種招募方式，是指在報(bào)紙、雜志、廣播、電視及網(wǎng)站等媒體上刊登出組織職位空缺的消