崗位勝任能力模型開發(fā)和應(yīng)用-文庫(kù)吧資料
2025-08-02 05:21本頁(yè)面
【正文】 個(gè)活必須兩家一塊來(lái)干。管理干部他們腦子里因?yàn)橐惶斓酵砭屯孢@種人頭啊，他對(duì)這些理論各方面沒(méi)有時(shí)間學(xué)那么系。那么我們起的作用，我們是起著理論支撐和實(shí)際歸納整理作用。我們搞技能人才和創(chuàng)新性工程技術(shù)人才的時(shí)候，就和我們技術(shù)干部處和技能人才處一起搞。這里面很重要的一條，我們?nèi)耸虏块T一定要和用人部門結(jié)合起來(lái)搞的。我們剛給HSE一大本放著，領(lǐng)導(dǎo)特別高興。職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)、基本知識(shí)四個(gè)方面、專業(yè)知識(shí)兩個(gè)方面、專業(yè)能力四個(gè)方面，每一個(gè)崗位前面都有這個(gè)小表讓大家看。 那么“三維五要素”都出來(lái)以后就是能力模型。按照這四個(gè)維度來(lái)寫。 你比如說(shuō)HSE經(jīng)理應(yīng)該有哪些專業(yè)技能呢？本專業(yè)；相關(guān)專業(yè)。他們寫出來(lái)之后，我們?cè)僬匍_專家會(huì)進(jìn)行論證。業(yè)務(wù)部門寫這個(gè)一點(diǎn)問(wèn)題都沒(méi)有。 專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力是通過(guò)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，咱們剛才說(shuō)什么樣參加這個(gè)呢？一個(gè)是用人的人，還有一個(gè)是各業(yè)務(wù)部門的主體業(yè)務(wù)，第三部分是培訓(xùn)中心。 我們有外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、HSE、管理基本知識(shí)，按照崗位不同有著不同的要求。其它的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力要素怎么確定呢基本知識(shí)是由老師搞。學(xué)習(xí)能力，基層一到三級(jí)就可以滿足了；中層在這個(gè)基礎(chǔ)上他要到四級(jí)；高層要到五級(jí)。 大家看一下各級(jí)管理人員，這是我們石化的經(jīng)營(yíng)管理人員。但是在這種情況下還要采取專家座談會(huì)和關(guān)鍵人物訪談進(jìn)行調(diào)整20%。也就是說(shuō)等級(jí)是N的話，選取的N1到N+2。我們現(xiàn)在管理人員，核心的職業(yè)素養(yǎng)和通用能力十項(xiàng)。 能力項(xiàng)目我們都統(tǒng)計(jì)完了以后怎么進(jìn)行確定和修改呢？實(shí)際上我們根據(jù)頻次和等級(jí)表就可以確定他的典型行為。 比如說(shuō)影響力是多少，頻次是多少、等級(jí)是在哪兒。就得出這個(gè)項(xiàng)目的頻次和登記表。那么91個(gè)，咨詢公司也說(shuō)基本上符合了。有9個(gè)人，你怎么啟發(fā)他，這些人就是領(lǐng)導(dǎo)讓他干什么，我干什么，自己有沒(méi)有獨(dú)立干什么，一個(gè)也說(shuō)不出來(lái)。 03年搞的課題是高級(jí)管理人才，就是集團(tuán)公司的干部他的模型。從第一手資料抓起來(lái)。從下到上的。就是要把一個(gè)、一個(gè)“S、T”弄出來(lái)。他在本崗位起碼是四年以上，另外連續(xù)三年業(yè)績(jī)突出。 我們現(xiàn)在干部有好多腐敗分子，講起來(lái)頭頭是道。我是接受的。他說(shuō)人文的說(shuō)法，關(guān)于它動(dòng)機(jī)和技能所想所說(shuō)是不可靠的。它關(guān)鍵是快速的觀察可以壓縮性的觀察。 數(shù)據(jù)收集：最重要的是行為事件訪談。 確定三維五要素：這大部分隱藏在冰山下，所以說(shuō)是勝任能力模型最重要的，我們一般是以數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析、能力項(xiàng)目的修改和認(rèn)定，這樣的流程?；旧暇蛪蛴昧?。另外要有典型行為，而且典型行為以數(shù)據(jù)越大越難做大?，F(xiàn)在理解，忠誠(chéng)企業(yè)我就是不能夠跳槽，這就大錯(cuò)特錯(cuò)了。 比如說(shuō)像我們的能力，第一個(gè)是忠誠(chéng)企業(yè)；另外要把定義搞清楚。所以我們要用全部中英文對(duì)照。 我們前面要有英文縮寫，因?yàn)橹袊?guó)石化要國(guó)際化，要成為國(guó)際化公司。 所謂的能力辭典應(yīng)該有三個(gè)要素構(gòu)成：我們又和中組部聯(lián)系，因?yàn)橹薪M部也抓了好多點(diǎn)，把這些辭典都收集過(guò)來(lái)。 修改能力辭典：這個(gè)能力辭典是以國(guó)內(nèi)外能夠收集到的都收集到了，當(dāng)然咨詢公司它要給我們帶來(lái)，它的公司的機(jī)密。但是他的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力，因?yàn)閸徫坏牟煌?，你像人力資源處處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、搞投資的處長(zhǎng)，他的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力是不一樣的。三維五要素，也就是這樣一個(gè)情況。 我們要素分三維結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)素養(yǎng)、知識(shí)、能力。在做的過(guò)程中我們考慮到要素的構(gòu)成，一定要通過(guò)培訓(xùn)是能夠達(dá)到的。另外我們還借鑒了國(guó)內(nèi)一些，特別是中組部考核干部的要求。 確定結(jié)構(gòu)：我們當(dāng)時(shí)借鑒國(guó)外的，第二次做的時(shí)候和英國(guó)咨詢公司合作的，為什么沒(méi)選美國(guó)呢？考慮到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)英國(guó)做的最好。我們剛幫下屬單位建了，一共找了九十多個(gè)崗位，它一共四百多個(gè)崗位，找出這么多好的崗位。 小組；確立崗位樣本；確定結(jié)構(gòu)；修改辭典；模型構(gòu)成要素的分析；形成能力模型。 階段性原則：一般三到四年要根據(jù)戰(zhàn)略變化更新一下。 行為必須具體化：因?yàn)橛行┠Ｐ徒ㄍ炅艘院蟛荒苈鋵?shí)，是因?yàn)樾袨椴痪唧w。 核心區(qū)分性的原則：你要了解在這個(gè)企業(yè)中，過(guò)去哪些能力對(duì)企業(yè)成功起了最大的作用。 一定是戰(zhàn)略導(dǎo)向性的原則：就是你的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，需要具有員工什么能力，這得首先清楚。既然有這么四個(gè)原則，這是我們?cè)趯?shí)際中體會(huì)的。那么這樣一個(gè)冰山越往水下面，越往下走越難。我就是要把這件事干的前無(wú)古人、后無(wú)來(lái)者。你像我就理解不了他。我們以后干什么事也超不過(guò)他。后邊人也做不到這么好。我覺(jué)得既然是朋友說(shuō)點(diǎn)心里話，犯不著這樣。我這么看著，我就說(shuō)，我說(shuō)劉老師你不用這么干啊，家你也不要了，一天到晚的，學(xué)生好像就是你的孩子一樣，一天到晚盯著這么干，我說(shuō)你何必呢，悠著點(diǎn)吧。一天到晚盯著搞這個(gè)項(xiàng)目。我就跟主任說(shuō)，他教了我一個(gè)辦法，你就以人事部的名義告訴他，他可以不去，但是指標(biāo)收回。結(jié)果主任跟我出了一個(gè)主意，你就跟他們領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，我們?nèi)耸虏垦芯苛酥该髯屗?。我說(shuō)怎么辦呢？就該他去學(xué)，他研究最深。我當(dāng)時(shí)腦袋一想，這個(gè)指標(biāo)必須給
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