【正文】 5年了，雖然沒什么突出貢獻(xiàn)，也得考慮他們的職業(yè)發(fā)展。 56 ? 現(xiàn)實中遇到的問題： ? “ 為了提高人員素質(zhì)，提高部門績效水平，我這個部門光招研究生，但一年后發(fā)現(xiàn)并不是所有研究生都比本科生好用。 ? 心理學(xué)家斯班瑟認(rèn)為，勝任素質(zhì)模型是指與參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績效或合格績效）有因果關(guān)系的個體的深層次特征 54 勝任素質(zhì)的特點(diǎn) D B C A 勝任素質(zhì)是知識技 能及職業(yè)素養(yǎng)的整合 勝任素質(zhì)與績效有 相當(dāng)大的關(guān)聯(lián)性 勝任素質(zhì)不同于崗位任職資格 勝任素質(zhì)并不是一成不變的 特點(diǎn) 55 二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用 彼得原理 ?在層級組織中 ， 每位員工總趨向晉升到他所不能勝任的職位；有工作成績的人將被提升到高一級的職位；如果他們繼續(xù)勝任 ， 將進(jìn)一步提升 ， 直至到達(dá)他們所不能勝任的位置 。 ? 基本步驟 ：職位群的確定 —— 工作因素的選擇 —— 因素分等及確定相對價值 —— 編寫職位評價手冊并進(jìn)行驗證和修改 —— 工作評價，形成職位等級結(jié)構(gòu) —— 形成薪酬等級系列 ? 因素評分工作評估方法實例 .doc 52 第三節(jié) 勝任力模型的構(gòu)建 一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn) 二、勝任力模型在人力資源管理中的地位和作用 三、勝任力模型的提出背景 四、勝任力模型的發(fā)展經(jīng)歷的階段和現(xiàn)狀 五、麥克利蘭與弗洛伊德的冰山理論比較 六、勝任能力模型的構(gòu)成要素和分級 七、建立勝任能力模型的方法 53 一、勝任素質(zhì)的含義和特點(diǎn) ? 勝任素質(zhì)（ petency）也稱勝任特質(zhì)、勝任力、能力素質(zhì)。 49 分等法（ job grading) （分類法 classification method） ? 具體程序： 按職位內(nèi)容進(jìn)行分類 —— 確定等級數(shù)量，并給出等級定義 —— 評價和分等． ? 職位相對重要性評估考慮的因素 （美國聯(lián)邦政府）：工作的難度與多樣性、監(jiān)督他人和被監(jiān)督的程度；判斷的應(yīng)用程度、需要創(chuàng)造力的程度、工作關(guān)系類型、職責(zé)、經(jīng)驗、所需知識。 ? 交替排序法 （ alternation ranking)：從兩個極端給工作排序。記點(diǎn)法要求將崗位分解為多個薪酬因素，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值（也叫點(diǎn)數(shù)），然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價，得到每個崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多重報酬因素（常用的報酬因素一般為心理因素、技術(shù)因素、身體因素、職責(zé)因素和工作條件），按照各種因素分別進(jìn)行排序，形成各崗位在報酬因素上的排序分布，最后將排序結(jié)果進(jìn)行加權(quán)后相加，得出各崗位的相對量化價值。 分類法也被稱作描述法，指的是評估者根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將企業(yè)的所有崗位劃分為不同的類別（一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等），然后按照職位因素的差別程度，將每一類又劃分為不同的等級，最后將各種崗位與確定的類與等級對照后對號入座，界定各崗位的價值。 ?不同的組織確定的報酬要素可能不同，但同一組織對不同的崗位價值進(jìn)行評價時應(yīng)采用同一系列的報酬因素。 崗位評估工作對薪酬設(shè)計有著直接的影響，因此評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 各項評價要素間是相互獨(dú)立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些評價范圍彼此間是沒有重疊，但能覆蓋所有的范圍。 44 四、崗位價值評估的原則 整個評估工作的重心應(yīng)該是放在崗位的工作貢獻(xiàn)上，職位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個職位上工作的人。 ?崗位價值評估是企業(yè)以后進(jìn)行薪酬調(diào)整和制訂的有效手段。 ?崗位價值評估是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。 ?工作分析是職位評價的前提。 ?職位評價是薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)。 40 公平理論：亞當(dāng)斯 當(dāng)事人 o I ( ) 參照人 o I 不公平 減少貢獻(xiàn)或 要求增加報酬 公平 心態(tài)滿意 不公平 高興、不安 （ ) A B o I o I o I o I o I o I o I o I ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) A B A B A B A B = 注： O(Oute)=報酬：工資，獎金，津貼，晉升，榮譽(yù)，地位等 I（ Input） =貢獻(xiàn)：工作數(shù)量與質(zhì)量，技術(shù)水平，努力程度等 比 較 過 程 41 職位評價考慮的要素 ? 建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素 ? 職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗 ? 職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件 ? 職務(wù)對于組織的貢獻(xiàn)或價值 ? 組織中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng) ? 同類組織中相似職務(wù)的狀況 42 二、崗位價值評估的實質(zhì) ?崗位價值評估也可以稱作工作評價（ Job Evaluation），或者職務(wù)評價、職位評價。 24 實地觀察法、工作日志法（工作寫實法） 25 26 27 實地觀察法（測時法） 28 深圳某企業(yè)測時原始記錄 29 30 實地觀察法（工作抽樣法） 31 32 33 深圳某企業(yè)面談提綱 訪談法（面談法） 34 35 職位問卷分析法 36 關(guān)鍵事件法 ? 關(guān)鍵事件法記錄的信息和資料： （ 1）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的前提條件是什么？ （ 2）導(dǎo)致該關(guān)鍵事件發(fā)生的直接和間接原因是什么？ （ 3）關(guān)鍵事件的發(fā)生過程和背景如何？ （ 4）員工在關(guān)鍵事件中的行為表現(xiàn)如何？ （ 6）員工控制和把握關(guān)鍵事件的能力如何？ 37 采用關(guān)鍵事件分析法時應(yīng)注意的問題 ? 關(guān)鍵事件應(yīng)具有崗位代表性 ? 關(guān)鍵事件的數(shù)量不能強(qiáng)求，識別清楚多少就是多少 ? 關(guān)鍵事件的表述言簡意賅，清晰、準(zhǔn)確 ? 對關(guān)鍵事件的調(diào)查次數(shù)不宜太少 38 第二節(jié) 崗位價值評估 ? 一、崗位價值評估的理論基礎(chǔ) ? 二、崗位價值評估的實質(zhì) ? 三、崗位價值評估的意義 ? 四、崗位價值評估的原則 ? 五、崗位價值評估的過程 39 一、崗位價值評估的理論基礎(chǔ) : 內(nèi)部公平理論 ?，認(rèn)為認(rèn)為人們以兩種感知 —— 投入