【正文】 他那個(gè)能力模式，它的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上，就是專(zhuān)業(yè)能力，干什么活、這活怎么干，寫(xiě)的好。所以你放心，只要你做的對(duì)，領(lǐng)導(dǎo)你也宣傳的好，另外你這個(gè)事做的很?chē)?yán)密，領(lǐng)導(dǎo)肯定會(huì)給你做的。 我今天和大家想交流這兩方面的內(nèi)容。這個(gè)是對(duì)人力資源經(jīng)理要求的。所以咱們國(guó)家一直有一個(gè)誤區(qū)，啥也干不了的，就到了人事部。這個(gè)是主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。我們應(yīng)該提供這種技術(shù)上的支持和理論上的支持，他們出了問(wèn)題就找我們，這事該怎么辦。為了使大家都接受，在鼠標(biāo)墊上，每個(gè)人的基本能力全都印在鼠標(biāo)墊上，要化為每個(gè)人的行為。他可能一個(gè)禮拜就可以寫(xiě)出來(lái)，要讓咱們老師寫(xiě)，他沒(méi)有那么廣泛的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，寫(xiě)不好。他要為員工強(qiáng)，另外他還能到管理教練。不是我們有些單位，領(lǐng)導(dǎo)在屋一琢磨，我們干部要有六個(gè)能力，不是這樣的。我們今年的排名世界500強(qiáng)我們上升到第七位了。就是說(shuō)他公司里這么多年以來(lái)積累的能力辭典。我們既然是找了咨詢公司，他就得把一些東西都給我們。他說(shuō)什么？他是我不在乎別人對(duì)我怎么樣，我就是要把我的項(xiàng)目搞成前無(wú)古人，古人沒(méi)有，后無(wú)來(lái)者。人家搞繼續(xù)教育十多年了。有些人做事很果敢、有些人對(duì)數(shù)字敏感，要了解特長(zhǎng)。我們現(xiàn)在很多大學(xué)生一進(jìn)入學(xué)校眼高手低，老覺(jué)得自己將來(lái)能干什么大事。那么國(guó)外就把勝任能力比喻成浮在水面上的冰山。當(dāng)然我們培訓(xùn)本身是有問(wèn)題，但是從客觀來(lái)說(shuō)沒(méi)有這個(gè)東西。我在基層，在山東，在山東齊魯搞了12年的培訓(xùn)，最后在集團(tuán)公司培訓(xùn)部當(dāng)處長(zhǎng)12年。真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征是勝任特征。比如說(shuō)他的價(jià)值觀、他的自我形象、他的個(gè)性品質(zhì)，這才是一個(gè)人是不是優(yōu)秀的最關(guān)鍵。他就開(kāi)始消極了。我說(shuō)怎么辦呢？就該他去學(xué)，他研究最深。你像我就理解不了他。 比如說(shuō)像我們的能力，第一個(gè)是忠誠(chéng)企業(yè)；另外要把定義搞清楚。 03年搞的課題是高級(jí)管理人才，就是集團(tuán)公司的干部他的模型。我們現(xiàn)在管理人員，核心的職業(yè)素養(yǎng)和通用能力十項(xiàng)。其它的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)能力要素怎么確定呢基本知識(shí)是由老師搞。 你比如說(shuō)HSE經(jīng)理應(yīng)該有哪些專(zhuān)業(yè)技能呢？本專(zhuān)業(yè)；相關(guān)專(zhuān)業(yè)。 我們的人才培養(yǎng)老是我們針對(duì)性、實(shí)用性不太強(qiáng)。就這十年出來(lái)多少培訓(xùn)大師，出來(lái)多少這些書(shū)。而我們個(gè)體和模型中差異較大特征就是個(gè)體最具針對(duì)性的關(guān)鍵所在。這樣一種表給他們，我覺(jué)得從我們實(shí)際情況來(lái)看，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能說(shuō)謊的比較少。套用國(guó)外的不行。人力資源的評(píng)價(jià)當(dāng)然也要依據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)。這樣也能夠?qū)ξ覀?60度訪談進(jìn)行校正。因?yàn)樗?0%的樣本，我們?cè)瓌t里不是有一條戰(zhàn)略分析。 然后就是和人事部的同志進(jìn)行樣本訪談。 你看大連爆炸事故，當(dāng)然現(xiàn)在原因還沒(méi)有出來(lái)，但是起碼是沒(méi)有遵守操作規(guī)程。修改的時(shí)候幾個(gè)人就可以了。它統(tǒng)計(jì)起來(lái)還是比較快的。弄的那玩意都是口號(hào)的，到下邊以后誰(shuí)也不知道怎么弄。然后他認(rèn)為完成這個(gè)戰(zhàn)略能有哪些能力，他能寫(xiě)出來(lái)就更好了。如果我們想借鑒的話，有哪些可以簡(jiǎn)化的地方？ 他到下邊去了，他們也有一個(gè)評(píng)價(jià)，他們假定也認(rèn)為是二級(jí)。 主管領(lǐng)導(dǎo)年度評(píng)價(jià)。這樣我們就可以得到專(zhuān)業(yè)技能它的平均需求缺口。 專(zhuān)業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)差距確定：選擇問(wèn)卷法、訪談法和集體討論法進(jìn)行調(diào)查。 另外保證我們部門(mén)不隨大流，盲目的隨社會(huì)走這是不行的。 這個(gè)模型建了以后怎么用呢？我覺(jué)得用到很多方面。我們搞技能人才和創(chuàng)新性工程技術(shù)人才的時(shí)候，就和我們技術(shù)干部處和技能人才處一起搞。 那么“三維五要素”都出來(lái)以后就是能力模型。就得出這個(gè)項(xiàng)目的頻次和登記表。他在本崗位起碼是四年以上，另外連續(xù)三年業(yè)績(jī)突出。他說(shuō)人文的說(shuō)法，關(guān)于它動(dòng)機(jī)和技能所想所說(shuō)是不可靠的。但是他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力，因?yàn)閸徫坏牟煌?，你像人力資源處處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、搞投資的處長(zhǎng)，他的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)能力是不一樣的。我們剛幫下屬單位建了，一共找了九十多個(gè)崗位，它一共四百多個(gè)崗位，找出這么多好的崗位。 核心區(qū)分性的原則：你要了解在這個(gè)企業(yè)中，過(guò)去哪些能力對(duì)企業(yè)成功起了最大的作用。一天到晚盯著搞這個(gè)項(xiàng)目。專(zhuān)家，訪談了一百多名專(zhuān)家。我覺(jué)得價(jià)值觀是非常不同的，不同職位、不同層次的人不能用一個(gè)價(jià)值觀衡量。那么勝任能力模型的概念是1973年從美國(guó)引進(jìn)的。我們做了創(chuàng)新型技術(shù)人才的能力模型；我們做了高技能人才的能力模型。文化大革命以后作為臭老九主要到基層當(dāng)工人。崗位勝任能力模型開(kāi)發(fā)和應(yīng)用陳素明：大家下午好！剛才主持人對(duì)我的名字解釋?zhuān)沂窃谶@么多場(chǎng)合第一次聽(tīng)到。但是我覺(jué)得問(wèn)題不完全出在我們部門(mén)。我們經(jīng)過(guò)十年的努力，當(dāng)然是管理干部和人事部和用人部門(mén)一起，我們做了企業(yè)精英管理人員初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)的管理模型。實(shí)際上最關(guān)鍵的還是用。做出突出貢獻(xiàn)的這些人就支撐了這個(gè)業(yè)績(jī)。那么現(xiàn)在根據(jù)國(guó)外傳過(guò)來(lái)的，就是說(shuō)我們對(duì)價(jià)值觀有九個(gè)類(lèi)型。我這個(gè)人最大特點(diǎn)，我不會(huì)的事我知道找誰(shuí)去問(wèn)。后來(lái)他去了。對(duì)人的影響越大，但是培訓(xùn)上越難培訓(xùn)。 編寫(xiě)崗位：要從影響企業(yè)較大的崗位開(kāi)始