崗位勝任能力模型開發(fā)和應(yīng)用-全文預(yù)覽
【正文】 每個(gè)人得分之和除以學(xué)員人數(shù)。這樣一種表給他們，我覺得從我們實(shí)際情況來看，專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能說謊的比較少。一類來自學(xué)員本身、一位來自學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、一位來自學(xué)員的下屬。而我們個(gè)體和模型中差異較大特征就是個(gè)體最具針對(duì)性的關(guān)鍵所在。 當(dāng)前我們的企業(yè)確實(shí)存在缺陷，我覺得最重要一個(gè)缺陷，目標(biāo)模糊；因?yàn)槲覀儸F(xiàn)在借用了項(xiàng)目管理，我們現(xiàn)在老師們不叫老師了，都叫項(xiàng)目經(jīng)理了。所以我覺得有這樣一個(gè)能力模型是非常重要的。就這十年出來多少培訓(xùn)大師，出來多少這些書。這就是我們的培訓(xùn)針對(duì)性、實(shí)用性更強(qiáng)； 我們的人才培養(yǎng)老是我們針對(duì)性、實(shí)用性不太強(qiáng)。我們學(xué)習(xí)國外以后，覺得成功企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，都有明確的主題。但是干這個(gè)活必須兩家一塊來干。那么我們起的作用，我們是起著理論支撐和實(shí)際歸納整理作用。這里面很重要的一條，我們?nèi)耸虏块T一定要和用人部門結(jié)合起來搞的。職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)、基本知識(shí)四個(gè)方面、專業(yè)知識(shí)兩個(gè)方面、專業(yè)能力四個(gè)方面，每一個(gè)崗位前面都有這個(gè)小表讓大家看。 你比如說HSE經(jīng)理應(yīng)該有哪些專業(yè)技能呢？本專業(yè)；相關(guān)專業(yè)。他們寫出來之后，我們?cè)僬匍_專家會(huì)進(jìn)行論證。 專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力是通過業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，咱們剛才說什么樣參加這個(gè)呢？一個(gè)是用人的人，還有一個(gè)是各業(yè)務(wù)部門的主體業(yè)務(wù)，第三部分是培訓(xùn)中心。 我們有外語、計(jì)算機(jī)、HSE、管理基本知識(shí)，按照崗位不同有著不同的要求。其它的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力要素怎么確定呢基本知識(shí)是由老師搞。 大家看一下各級(jí)管理人員，這是我們石化的經(jīng)營管理人員。但是在這種情況下還要采取專家座談會(huì)和關(guān)鍵人物訪談進(jìn)行調(diào)整20%。我們現(xiàn)在管理人員，核心的職業(yè)素養(yǎng)和通用能力十項(xiàng)。那么91個(gè)，咨詢公司也說基本上符合了。 03年搞的課題是高級(jí)管理人才，就是集團(tuán)公司的干部他的模型。從第一手資料抓起來。就是要把一個(gè)、一個(gè)“S、T”弄出來。 我們現(xiàn)在干部有好多腐敗分子，講起來頭頭是道。我是接受的。它關(guān)鍵是快速的觀察可以壓縮性的觀察。另外要有典型行為，而且典型行為以數(shù)據(jù)越大越難做大。 比如說像我們的能力，第一個(gè)是忠誠企業(yè)；另外要把定義搞清楚。所以我們要用全部中英文對(duì)照。 所謂的能力辭典應(yīng)該有三個(gè)要素構(gòu)成：我們又和中組部聯(lián)系，因?yàn)橹薪M部也抓了好多點(diǎn)，把這些辭典都收集過來。三維五要素，也就是這樣一個(gè)情況。另外我們還借鑒了國內(nèi)一些，特別是中組部考核干部的要求。那么這樣一個(gè)冰山越往水下面，越往下走越難。你像我就理解不了他。后邊人也做不到這么好。我這么看著，我就說，我說劉老師你不用這么干啊，家你也不要了，一天到晚的，學(xué)生好像就是你的孩子一樣，一天到晚盯著這么干，我說你何必呢，悠著點(diǎn)吧。我就跟主任說，他教了我一個(gè)辦法，你就以人事部的名義告訴他，他可以不去，但是指標(biāo)收回。我說怎么辦呢？就該他去學(xué)，他研究最深。我就和他接觸和他了解、向他學(xué)習(xí)，之后就成為好朋友。就告訴我了，說我們一個(gè)研究院的同志繼續(xù)研究特別好。因?yàn)槲覐幕鶎觼淼?，?duì)面上情況不了解。最重要是動(dòng)機(jī)，你不斷的這么干你是怎么想的。 特性：你到底是什么樣的特性，你適合干什么事。所以對(duì)個(gè)人得定位是非常重要的。他就開始消極了。 價(jià)值觀：個(gè)人對(duì)事情的基本看法，對(duì)重要不重要的選擇。比如說他的價(jià)值觀、他的自我形象、他的個(gè)性品質(zhì)，這才是一個(gè)人是不是優(yōu)秀的最關(guān)鍵。什么意思呢？就是說我們經(jīng)常干部部門和組織部門考核干部的時(shí)候，因?yàn)槲以瓉碓谌耸虏?，我們?nèi)耸虏坷锸歉刹俊⒓夹g(shù)職稱評(píng)審、工資、培訓(xùn)、機(jī)關(guān)干部、老干部，全都一起的，一體化，凡是人的事都在人事部。什么原因呢？一個(gè)成績(jī)后邊一定有人在支撐。真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征是勝任特征。但是從國外翻譯過來，就翻譯成很多種的說法。這能力模型擺在那兒，成了一個(gè)擺設(shè)。 主要分兩個(gè)內(nèi)容：無論是管理干部、還是技能人才，大部分都是差不多的。就這些體驗(yàn)和想法跟大家分享一下。無數(shù)次的課題研究和實(shí)踐。那么我們按什么尺寸加工？按什么要求加工呢？那個(gè)當(dāng)然就是隨心所欲了，想怎么著就怎么著，最后也沒法檢查。給工人畫的圖，要加工東西必須有一定的尺寸要求。就是說領(lǐng)導(dǎo)每次開會(huì)都提出我們培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性不強(qiáng)，每次都要求加強(qiáng)實(shí)用性培訓(xùn)。我在基層，在山東，在山東齊魯搞了12年的培訓(xùn)，最后在集團(tuán)公司培訓(xùn)部當(dāng)處長12年。希望我這一輩子樸素明朗，和她解釋的還是不謀而合的。但是從我父親給我起的名字里確實(shí)存在這個(gè)。但是其中有大部分時(shí)間是從事培訓(xùn)工作的。那么進(jìn)入這個(gè)行當(dāng)以后我一直思考這樣一個(gè)問題。當(dāng)時(shí)我搞的檢修。當(dāng)然我們培訓(xùn)本身是有問題，但是從客觀來說沒有這個(gè)東西。我們中國石化是從2000年開始，大約用了十年時(shí)間，我們一直在研究這個(gè)。十年呢我們有了一些體會(huì)和想法。我們有一個(gè)下屬單位，請(qǐng)了咨詢公司花了很多錢建了，建完以后不會(huì)用。美國心理學(xué)家麥克里蘭和班斯瑟提出勝任能力的概念。它一定是第一手材料挖掘的。就像燕山搞的挺好，我們勝利油田也搞的
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