浙江眾安崗位評價報告-文庫吧資料
2024-08-02 03:09本頁面
【正文】 影響。需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司有一定的影響。271522300123因素定義：指在正常工作中需要對外維持密切工作關(guān)系所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對公司的影響程度作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)調(diào)不力對公司有較大的影響。與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對公司有較少影響。不需要與其他部門職工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般職工協(xié)調(diào)。0515253512345因素定義：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動所需要承擔(dān)的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位中有部門第一負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)管理一般人員。注：一般人員指的是職能部門或業(yè)務(wù)部門中的沒有下級的人員；中層管理人員指的是部門負(fù)責(zé)人（正職/副職）；高層管理人員指的是副總級以上領(lǐng)導(dǎo)。(相當(dāng)于副總經(jīng)理及以上級)61218243501234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。(相當(dāng)于副經(jīng)理/副主任級) 工作中需要做一些大的決策。工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工。51520304012345因素定義：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)。造成重大的損失。造成較小的損失。0515305012345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。有極大風(fēng)險。有較大的風(fēng)險。有一定的風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。 附 件附件1 浙江眾安崗位評價因素定義與分級表1責(zé)任因素01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司經(jīng)營、投資、項目開發(fā)、工程建設(shè)、社會穩(wěn)定及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。但是在實際工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強調(diào)崗位本身可能會影響員工的工作熱情和工作的能動性，尤其是在當(dāng)今強調(diào)“以人為本”的時代。同時，崗位評價這種方法本身也存在局限性。六、運用崗位評價需要注意的問題崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)該根據(jù)實際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新評價。其原因在于：這些崗位都是新設(shè)崗位，崗位評價專家組對崗位的認(rèn)識不充分。其原因在于：專家組對新設(shè)組織結(jié)構(gòu)中這些崗位的認(rèn)識有一定程度的偏差；有較為明顯的針對目前在這些崗位工作中具體的人的因素，沒有嚴(yán)格遵守“對崗不對人”的原則。這三個指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗指標(biāo)，即崗位評價總分的排序等級；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，即標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)。此次崗位評價共評價了41個崗位，每個崗位有29個因素。（二）正式打分結(jié)果經(jīng)過項目組統(tǒng)分組成員的努力，在崗位評價的當(dāng)天晚上19:50，統(tǒng)分全部結(jié)束。在對試打分結(jié)果的分析過程中， （勝任工作時間）的理解明顯不一致。我們選擇了大家都很熟悉的總經(jīng)理辦公室主任和行政秘書作為標(biāo)桿崗位。因為眾安公司的崗位有41個，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。五、崗位評價結(jié)果（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題，對正式打分進行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。第五步：正式崗位評價12月28日下午，專家組成員都準(zhǔn)時到達(dá)四樓會議室，從13:10分開始，專家組用了整整一個下午的時間對所有部門共41個崗位進行正式評價。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在崗位打分時，依據(jù)的是對崗位上工作的具體的人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀屬性來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時傾向于某些崗位。同時還對辦公室主任、行政秘書兩個標(biāo)桿崗位進行了試打分。12月21日，我們項目組對崗位評價專家組進行了兩個半小時的崗位評價培訓(xùn)和試打分。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進行試打分專家組成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有崗位評價的經(jīng)驗。第五：專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能從崗位本身的價值出發(fā)，而不是從目前在該崗位工作的具體的人出發(fā)。第三步：組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為360：325：255：60，總分為1000分。但是由于企業(yè)的實際情況各異，在應(yīng)用到某個具體企業(yè)時，專家組成員對評價表各項具體因素理解的差異，會直接影響崗位評價的質(zhì)量。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評
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