【正文】 素質(zhì)的評分20％）20%＋直接下級對管理績效的評分的平均值10％ b）. 部門年度考評得分＝部門經(jīng)理季度考核得分的平均值90%＋直接下級對部門經(jīng)理管理績效評分的平均值10％c）. 部門經(jīng)理年度考評得分＝季度考核得分的平均值70% +能力素質(zhì)年度考評得分20％＋下屬對管理績效的 評分10％ ＝部門經(jīng)理季度考核得分的平均值70%+［（直接上級對能力素質(zhì)的評分40％＋∑其他高層管理人員對能力素質(zhì)評分的平均值60％）60％＋直接下級對能力素質(zhì)的評分的平均值40％］20％＋直接下級對管理績效評分的平均值10％d. 人力資源部根據(jù)公司各部門經(jīng)理提交的《一般員工能力素質(zhì)考評表》進行匯總計算，填寫《一般員工年度考評結(jié)果匯總表》（見附件二十）。c. 年度考評相關(guān)的計算公式如下：a）. 副總經(jīng)理年度考評得分＝年度工作考評得分70%＋能力素質(zhì)評分20％＋下屬對管理績效的評分10％=[（全年季度獎金之和247。年工作月份數(shù)）247。季獎基數(shù)b）. 各部門經(jīng)理季度考核得分平均值；計算公式為： 部門經(jīng)理季度考核得分平均值＝年季度考核系數(shù)之和247。 匯總計算考核結(jié)果a. 人力資源部根據(jù)年中考核結(jié)果計算年度考核相關(guān)：a）. 公司各副總經(jīng)理的年度工作考評得分；計算公式為： 副總經(jīng)理年度工作考評得分＝（年季度獎金之和247。各表格填寫完畢后應(yīng)在當(dāng)日報送人力資源部進行計算匯總。 進行考評評分a. 依照公司下發(fā)的考核工作安排或在年度結(jié)束后的第3－5個工作日召開總經(jīng)理辦公會對公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理進行能力素質(zhì)考評；公司各高層管理人員在會上填寫完畢《管理人員能力素質(zhì)考評表》（見附件十四），對公司各副總經(jīng)理、部門經(jīng)理的能力素質(zhì)進行考評，并將考評結(jié)果交人力資源部經(jīng)理進行計算匯總。 年度考評動員在年度結(jié)束后的第2個工作日，公司召開年度考評動員大會，公司參加年度考評的員工均應(yīng)參加。不同層級的員工有著不同的考核維度，具體的考核維度如下所示： 公司總經(jīng)理：《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》確定的各項經(jīng)營目標(biāo) 公司副總經(jīng)理：任務(wù)績效、管理績效、能力績效 部門年度考評：任務(wù)績效、管理績效、周邊績效 部門經(jīng)理：任務(wù)績效、管理績效、周邊績效、能力素質(zhì) 一般員工：工作任務(wù)、工作態(tài)度、能力素質(zhì) 考評流程 啟動考核人事管理員在年度結(jié)束后的第1個工作日啟動考核工作。 匯總結(jié)果在年度結(jié)束后第13個工作日前報總經(jīng)理進行審批，第15個工作日前宣布年度考核結(jié)果。 考評時間 年度考評和公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門及部門經(jīng)理的第4季度考核、一般員工的12月份考核一并進行。167。b. 公司各部門經(jīng)理在收到通報之后應(yīng)就考核結(jié)果與下屬進行反饋，明確指出考核期內(nèi)被考核人的成績、優(yōu)點及需要改進的地方，聽取被考核人的意見，以提高、改善相應(yīng)的考核工作。c. 一般員工月度工作評定評分計算公式如下：月度工作考核總得分＝任務(wù)績效得分＋工作態(tài)度總評分；6）. 審批考核結(jié)果總經(jīng)理對公司人力資源部上報的公司一般員工考核結(jié)果應(yīng)在1個工作日內(nèi)審核完畢，并簽發(fā)給人力資源部。5）. 考核結(jié)果審查匯總a. 人力資源部負責(zé)績效考核的人員根據(jù)各部門經(jīng)理提交的《一般員工月度工作考評評分表》進行考核評分審查匯總。b. 在考核期間，被考核人必須與其直接上級進行及時的溝通，匯報工作中存在的問題和各種困難；c. 被考核人的直接上級也必須主動掌握業(yè)績目標(biāo)完成的進展情況，針對存在的問題提出改進建議，并協(xié)調(diào)解決。b． 經(jīng)雙方簽字確定后，雙方應(yīng)各持一份，作為本月度的考核工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 一般員工月度考核流程包括以下幾個步驟：1）. 啟動考核人事管理員在每月的第1個工作日啟動考核工作。7）. 考核結(jié)果反饋a. 總經(jīng)理簽批完畢之后，應(yīng)在隨后的1個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)交給人力資源部經(jīng)理。b. 在簽批之前，總經(jīng)理應(yīng)就考核結(jié)果與公司各副總經(jīng)理進行溝通、協(xié)調(diào)。b. 匯總結(jié)果《部門及部門經(jīng)理季度考核得分匯總表》及相應(yīng)的匯總表：《部門季度工作考評——周邊績效匯總表》、《部門季度工作考核——任務(wù)績效匯總表》應(yīng)在隨后的1個工作日內(nèi)提交給公司總經(jīng)理進行簽批。e. 公司總經(jīng)理應(yīng)在季度結(jié)束后的5－7個工作日內(nèi)召開公司總經(jīng)理辦公會，根據(jù)人力資源部提供的各項定量指標(biāo)的完成情況的數(shù)值和掌握的各種業(yè)績目標(biāo)完成情況信息，依照相應(yīng)的《眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司部門任務(wù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)手冊》、考核期初確定的《部門季度業(yè)績目標(biāo)表》以及其它考核相關(guān)文檔，結(jié)合季度工作的實際特點，對公司各部門的任務(wù)績效進行考核評分，填寫《部門季度任務(wù)績效考核評分表》；f. 評分結(jié)束后，應(yīng)在會議結(jié)束的當(dāng)日或次日交人力資源部經(jīng)理進行統(tǒng)計匯總。c. 公司各副總經(jīng)理必須依照公司下發(fā)的考核工作安排或在季度結(jié)束后5個工作日內(nèi)填寫完畢《季度管理績效考核評分表》，給直接下屬的部門經(jīng)理進行管理績效考核評分，并交給人力資源部經(jīng)理進行匯總。d. 被考核人的直接上級也必須主動掌握業(yè)績目標(biāo)完成的進展情況，針對存在的問題提出改進建議，并協(xié)調(diào)解決。b． 在業(yè)績目標(biāo)的執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，須重新填寫《部門季度業(yè)績目標(biāo)表》的“季度業(yè)績目標(biāo)描述、考核指標(biāo)列示及說明、相關(guān)附件名稱”等三個欄目。d. 審批生效后的《部門季度業(yè)績目標(biāo)表》應(yīng)抄送一份給公司人力資源部進行備案。b. 《部門季度業(yè)績目標(biāo)表》經(jīng)雙方簽字后，交公司總經(jīng)理進行審批后生效。其內(nèi)容包括：a. 通知公司季度考核工作安排；b. 通知各部門經(jīng)理和高層管理人員填寫相應(yīng)的考核表格并及時交人力資源部經(jīng)理。5）. 考核結(jié)果反饋總經(jīng)理在簽批公司副總經(jīng)理季度考核結(jié)果后，應(yīng)將考核結(jié)果通知公司各副總經(jīng)理，并就考核結(jié)果與公司各副總經(jīng)理進行溝通；同時對考核期內(nèi)的各項工作進行總結(jié)。g. 公司副總經(jīng)理季度考核得分計算公式如下：a）. 季度工作績效得分＝公司業(yè)績考核得分40%＋分管工作任務(wù)績效考核得分的平均值60%；b）. 季度管理績效考核得分＝（工作分配得分＋溝通效果得分＋下屬發(fā)展得分＋管理力度得分）/4；c）. 副總經(jīng)理考核得分＝季度工作績效得分80%＋季度管理績效得分20%；h. 簽批考核結(jié)果a). 總經(jīng)理對公司人力資源部經(jīng)理上報的公司各副總經(jīng)理考核結(jié)果應(yīng)在1個工作日內(nèi)審核完畢，并簽批。f. 人力資源部經(jīng)理根據(jù)《公司季度業(yè)績考核評分表》、《副總經(jīng)理（含總工程師）季度分管工作任務(wù)績效考核評分表》和《季度管理績效考核評分表》對公司各副總經(jīng)理的季度考核評分進行匯總，填寫《副總經(jīng)理（含總工程師）季度考核評分匯總表》（見附件四）一式兩份報公司總經(jīng)理簽批。c. 總經(jīng)理應(yīng)在考核期結(jié)束后的7個工作日內(nèi)填寫《季度管理績效考核評分表》（見附件三）對公司各副總經(jīng)理進行管理績效的考評。4）. 收集資料，計算考核得分a. 季度結(jié)束后，人力資源部應(yīng)組織公司各部門在考核期結(jié)束后的5個工作日內(nèi)提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料，并計算公司各部門任務(wù)績效考核相關(guān)的各項定量指標(biāo)的完成情況。在業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行的過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，須重新經(jīng)總經(jīng)理辦公會制訂部門季度業(yè)績目標(biāo)計劃，并經(jīng)總經(jīng)理簽批后生效。同時，該目標(biāo)計劃應(yīng)抄送一份給公司人力資源部進行備案。b． 公司各副總經(jīng)理分管的直接下屬部門的季度業(yè)績目標(biāo)作為各副總經(jīng)理的季度業(yè)績目標(biāo)納入考核。 副總經(jīng)理季度考核流程包括以下幾個步驟：1）. 啟動考核公司總經(jīng)理每季度開始前的一個星期啟動公司副總經(jīng)理季度考核工作，與公司各副總經(jīng)理一起確定公司各副總經(jīng)理的季度業(yè)績目標(biāo)。5）. 考核結(jié)果反饋a． 總經(jīng)理在得到公司季度業(yè)績考核結(jié)果后，應(yīng)盡快召開總經(jīng)理辦公會通知考核結(jié)果，并就考核結(jié)果與公司各副總經(jīng)理進行溝通；b． 總經(jīng)理應(yīng)將公司季度業(yè)績考核結(jié)果通知公司人力資源部，并將《公司季度業(yè)績考核評分表》轉(zhuǎn)交公司人力資源部保存。4）. 收集資料，計算考核得分a． 季度結(jié)束后，人力資源部應(yīng)組織公司各部門在考核期結(jié)束后的5個工作日內(nèi)提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料并計算《公司季度業(yè)績考核評分表》中各項定量指標(biāo)的完成情況。在業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行的過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，須重新填寫《公司季度業(yè)績考核評分表》的“業(yè)績目標(biāo)描述、考核指標(biāo)說明、相關(guān)附件”等三個欄目，并經(jīng)雙方簽字認可后生效。同時，應(yīng)抄送一份給公司人力資源部進行備案。c. 總經(jīng)理辦公會擬訂公司季度業(yè)績目標(biāo)后，總經(jīng)理應(yīng)在季度開始前的一周內(nèi)就季度的主要工作任務(wù)、業(yè)績目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與董事長進行面談，共同討論、確定，并填寫《公司季度業(yè)績目標(biāo)考核評分表》（見附件一）的“業(yè)績目標(biāo)描述、考核指標(biāo)說明、相關(guān)附件”等三個欄目。 考核流程 總經(jīng)理季度考核流程包括以下幾個步驟：1）. 啟動考核公司總經(jīng)理每季度開始前的兩個星期啟動總經(jīng)理季度考核工作，與董事長一起確定公司季度業(yè)績目標(biāo)。部門經(jīng)理負責(zé)一般員工的考核，包括工作任務(wù)、工作態(tài)度兩個維度。 對部門經(jīng)理及部門考核的考核人為公司各副總經(jīng)理及同級的部門經(jīng)理；根據(jù)以下項目進行考核：A. 公司各副總經(jīng)理負責(zé)對部門及部門經(jīng)理的季度任務(wù)績效考核；B. 同級其他部門經(jīng)理負責(zé)部門和部門經(jīng)理的周邊績效考核；C. 部門經(jīng)理的直接上級負責(zé)部門經(jīng)理的管理績效考核。 考核人 對公司總經(jīng)理考核的考核人為公司董事長；董事長根據(jù)與公司總經(jīng)理簽訂的《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》和審批后的公司季度業(yè)績目標(biāo)進行公司季度業(yè)績考核。 考核時間總經(jīng)理季度考核、副總經(jīng)理季度考核、部門及部門經(jīng)理季度考核在每季度結(jié)束后的次月的1－10個工作日完成；一般員工月度考核在次月的1－5個工作日內(nèi)完成。167。 對于項目銷售主管和售樓員的考核：1）. 項目銷售主管按一般員工進行考核，由營銷部經(jīng)理負責(zé)；2）. 對售樓員的考核，營銷部經(jīng)理應(yīng)在確定考核結(jié)果之前，聽取并參考項目銷售主管的意見。 項目經(jīng)理和總經(jīng)理、公司董事長簽訂目標(biāo)責(zé)任書的：1）. 在年中考核和年度考評中，該項目經(jīng)理按照部門經(jīng)理身份執(zhí)行考核；2）. 季度績效目標(biāo)按照約定的目標(biāo)責(zé)任書條款由該項目經(jīng)理與公司總經(jīng)理辦公會溝通后，經(jīng)總經(jīng)理確認后執(zhí)行；3）. 項目結(jié)束后按照約定的目標(biāo)責(zé)任書條款進行全面考核兌現(xiàn)。 部門不設(shè)部門經(jīng)理，由公司副總經(jīng)理直接管理的：1）. 進行部門和部門經(jīng)理考核時：a. 該副總經(jīng)理的身份視作該部門的部門經(jīng)理，其直接上級為總經(jīng)理；b. 該副總經(jīng)理視作該部門的部門經(jīng)理參與對其它部門的周邊績效考核；c. 計算部門考核結(jié)果，但不計算該部門的部門經(jīng)理考核得分；d. 部門考核的結(jié)果作為該副總經(jīng)理考核的重要參考。 幾項具體規(guī)定 公司副總經(jīng)理兼任部門經(jīng)理的：1）. 對該員工的考核按副總經(jīng)理身份進行；2）. 當(dāng)進行部門和部門經(jīng)理考核時：a. 該副總經(jīng)理的身份視作該部門的部門經(jīng)理，其直接上級為總經(jīng)理；b. 該副總經(jīng)理視作該部門的部門經(jīng)理參與對其它部門的周邊績效考核；c. 計算部門考核結(jié)果，但不計算該部門的部門經(jīng)理考核得分；d. 部門考核的結(jié)果作為該副總經(jīng)理考核的重要參考。 管理績效、周邊績效、工作態(tài)度、能力素質(zhì)等定性指標(biāo)按照相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)進行評定。 各部門經(jīng)理的職責(zé)1）. 負責(zé)本部門考核工作的組織實施和督促管理；2）. 負責(zé)本部門考核工作中任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的提供；3）. 負責(zé)組織本部門員工協(xié)商確定各下屬員工的月度工作任務(wù)；4）. 負責(zé)本部門下屬員工考核評分的確定；5）. 負責(zé)下屬員工考核結(jié)果的反饋，指導(dǎo)、協(xié)助下屬員工提高工作績效；6）. 負責(zé)相應(yīng)的周邊績效的考評工作和年度考評的各項相關(guān)工作；7）. 配合有關(guān)部門做好本部門員工關(guān)于考核申訴的具體工作。 人力資源部職責(zé)：作為考核工作的具體組織、實施機構(gòu)，主要負責(zé)：1）. 制訂和改進公司考核管理辦法和考核實施細則；2）. 跟蹤各部門職責(zé)的落實和計劃執(zhí)行情況，統(tǒng)計部門考核相關(guān)數(shù)據(jù)并向總經(jīng)理匯