【正文】 指標(biāo)庫)。分為季度考核和年度考核。第三條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核系數(shù)影響部門負(fù)責(zé)人年終獎金，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（參見表 2223 職能部門和研究所負(fù)責(zé)人年度考核總分表）。能力考核，由上級根據(jù)被考核人員日常工作情況評分（參見表 2221 職能部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表，和表 2222 研究所負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表）。在年度考核總分中，部門年度考核分值占 90%的權(quán)重，個人能力考核占 10%的權(quán)重。職能部門和研究所部門負(fù)責(zé)人的季度考核結(jié)果是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績效工資重要依據(jù)。第一條 季度考核職能部門和研究所負(fù)責(zé)人的個人季度考核結(jié)果直接引用所在部門的季度考核的結(jié)果。考核分為季度考核和年度考核。（五）年度考核結(jié)果的用途部門年度考核總分是部門負(fù)責(zé)人年度考核總分的一部分，同時影響本部門員工的年終獎金。（四）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出職能秒年和研究所年度考核總分。3．相關(guān)同級部門負(fù)責(zé)人對部門周邊績效進(jìn)行評分（周邊績效定義表參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表，周邊績效的考核關(guān)系見表 2212 總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表）。2．人力資源部負(fù)責(zé)組織部門負(fù)責(zé)人的上級對部門 GS 的評分。（二）考核實(shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（ 參見附表 1 業(yè)績合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式年度部門考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）、周邊績效。（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用1．門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人的季度績效工資重要依據(jù)。（參見附 表 1 業(yè)績合同）。3. GS 考核，由直接上級根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（三）考核數(shù)據(jù)1. 財(cái)務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)由公司財(cái)務(wù)清算部根據(jù)考核的要求上報(bào)。（GS 考核指標(biāo)定義參見中富證券有限責(zé)任公司業(yè)績考核考核指標(biāo)庫）。具體負(fù)責(zé)：1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。第一條 季度考核（一）考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS），采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。表 211 公司高層能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 考核情況 評分（百分制）1 人際交往能力 10%2 影響力 10%3 領(lǐng)導(dǎo)能力 20%4 溝通能力 10%5 判斷和決策能力 20%6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20%7 知識能力 10%能力考核分值簽字 考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 3：《能力考評指標(biāo)定義表》表 212 非業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 80%能力考核分值 10%下屬部門周邊績效得分 10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 表 213 業(yè)務(wù)總監(jiān)年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度 權(quán)重 得分年度業(yè)績分值 90%能力考核分值 10%年度考核總分審核： 填表： 日期： 第二章 職能部門和研究所考核實(shí)施細(xì)則第一節(jié) 職能部門和研究所部門考核 考核范圍包括：財(cái)務(wù)清算部、人力資源部、綜合管理部、信息技術(shù)部、市場營銷部、法律事務(wù)部、稽核部和金融及產(chǎn)業(yè)研究所。高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。（四）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出人員年度考核總分。部門周邊績效考核參見第二章第一節(jié)第二條內(nèi)容。2. 人力資源部負(fù)責(zé)組織高層管理人員的上級對其 GS 和能力考核的評分。（二）考核實(shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）采用業(yè)績合同的形式（參見附表 1 業(yè)績合同）。非業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、信息技術(shù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)）除了考核業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門的周邊績效也計(jì)入年度考核總分。（相關(guān)內(nèi)容參見《中富證券有限責(zé)任公司薪酬管理制度》）第二條 年度考核（一）考核指標(biāo)和權(quán)重和考核形式業(yè)務(wù)總監(jiān)（包括資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)總監(jiān)、投資銀行業(yè)務(wù)總監(jiān)和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)運(yùn)行總監(jiān)的）考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（包括 KPI 和 GS）和能力。高層管理人員的季度業(yè)績分值除以 100，得到季度考核系數(shù)。（四）考核結(jié)果計(jì)算人力資源部負(fù)責(zé)將季度 KPI 和 GS 考核得分的計(jì)算，并得出人員季度業(yè)績分值。2．客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面、學(xué)習(xí)與成長層面 KPI 指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求提交，或采取問卷、測評等方法獲取。3．匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2．組織高層管理人員的上級對其 GS 指標(biāo)進(jìn)行評分。（二）考核實(shí)施者人力資源部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。分為季度考核和年度考核。第四十一條 本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。第三十九條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會批準(zhǔn)。（三）申訴流程申訴流程詳見圖附表 6。考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是考核與薪酬管理委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。（KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標(biāo)值）]10030%2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)完成分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 第三十三條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。第三十二條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。第三十條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。（三）得 1 分表示未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（一）得 3 分表示超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。第二十八條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。（二） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。第二十四條 業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對應(yīng)的目標(biāo)值。（三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。第二十一條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。GS 指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。指標(biāo)分為財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部營運(yùn)層面與學(xué)習(xí)成長層面四類。第四章 業(yè)績合同第十七條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員（包括部門負(fù)責(zé)人和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見附表 1 業(yè)績合同） 。（四）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。（二）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效工資和年終獎的重要依據(jù)，項(xiàng)目考核是確定員工項(xiàng)目獎金的重要依據(jù)。8. 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)。6. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠。4. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。項(xiàng)目結(jié)束 8 天內(nèi)，人力資源部（或地區(qū)總部）分別將總部（或地區(qū)總部）投行項(xiàng)目人員的 KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)、GS 考核和客戶評價情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出項(xiàng)目人員的項(xiàng)目考核綜合得分和項(xiàng)目考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算項(xiàng)目獎金。年度決算結(jié)束后 20 天內(nèi)，分支機(jī)構(gòu)將員工最終考核表和考核結(jié)果上報(bào)人力資源部，人力資源部進(jìn)行匯總后歸檔保存。（2） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)業(yè)績考核要求組織收集本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時考核者對被考核員工進(jìn)行 GS 考核和能力考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。2. 年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：（1） 年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核要求，向人力資源部上報(bào)總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員 KPI 考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行年度 GS 考核、能力考核或周邊績效考核評分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后 10 天內(nèi)收集完畢。季度結(jié)束 15 天內(nèi)，各分支機(jī)構(gòu)將本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）的KPI 指標(biāo)數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出本單元員工（財(cái)務(wù)、電腦人員除外）季度考核綜合得分，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算本單元員工的季度績效工資。季度結(jié)束 15 天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和營業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦人員的 KPI 數(shù)據(jù)和 GS 打分情況匯總，根據(jù)績效考核計(jì)算方法計(jì)算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計(jì)算總部人員和分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的季度績效工資。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報(bào)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。周邊績效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行。 （關(guān)于業(yè)績合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度。第十二條 考核關(guān)系除周邊績效考核指標(biāo)由相關(guān)同級進(jìn)行考核外，其余指標(biāo)均由上級對下級進(jìn)行考核。能力考核主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識和技能能力維度的考核指標(biāo)定義參見附表 3 能力考核指標(biāo)定義表。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部作相應(yīng)調(diào)整。周邊績效考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。（二）周邊績效考核體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。其中 KPI 指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完成情況由公司財(cái)務(wù)清算部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（簡稱 KPI）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價（簡稱GS） 。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。第十條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的方面和角度。第八條 總部部門負(fù)責(zé)人、地區(qū)總部負(fù)責(zé)人、營業(yè)部營銷經(jīng)理和營業(yè)部運(yùn)行經(jīng)理職責(zé)（一）本部門考評工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；（二）提供部門考核數(shù)據(jù)；（三）幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分；（四）本部門員工考核評分；（五）本部門員工的考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；（六）協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評申訴；（七）本部門考核工作的整體組織；（八）本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第六條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總裁辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總裁、各總監(jiān)和人力資源部總經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，