浙江眾安崗位評價報告-展示頁
2024-08-04 03:09本頁面
【正文】 分法可以方便地評定崗位的具體等級。這樣，各崗位的價值就可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對價值置于一個相對確切的位置；第二、適應(yīng)性。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。培訓(xùn)階段評價前的各項準(zhǔn)備工作組織結(jié)構(gòu)崗位的確定撰寫職務(wù)說明書確定評價表中各因素的定義和給分權(quán)重選擇標(biāo)桿崗位對統(tǒng)分人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其結(jié)果反饋標(biāo)桿崗位評分結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的因素調(diào)整準(zhǔn)備階段評價階段統(tǒng)分組對評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)分以部門為單位依次對各部門崗位進(jìn)行評價在進(jìn)行具體的崗位評價前，由項目組成員介紹崗位的基本情況對具體崗位進(jìn)行評價項目組對崗位評價結(jié)果進(jìn)行討論完成一批之后，該批崗位評價結(jié)果進(jìn)行反饋進(jìn)行下一批的崗位評價完成所有的崗位評價后，對評價結(jié)果進(jìn)行整體排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠郑M(jìn)行重新評價所有崗位評價工作完成總結(jié)階段具體工作流程見下圖：四、崗位評價具體操作第一步：選擇崗位評價方法——評分法崗位評價最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評價方法選擇直接相關(guān)。總結(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對評價偏差較大的、不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。評價階段 這一階段是崗位評價的核心階段。三、崗位評價的流程根據(jù)經(jīng)驗，這次眾安公司崗位評價主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括組織結(jié)構(gòu)崗位的確定、撰寫職務(wù)說明書、組建崗位評價專家組和評分統(tǒng)計組。獨立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進(jìn)行評價，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（參見附件1 崗位評價因素定義與分級表）針對性原則 對于崗位評價因素定義與分級表中各評分因素的實際給分，應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，突出崗位評價的針對性。一致性原則 公司所有崗位必須運用同一套評價因素定義和分級表進(jìn)行評價。確立崗位等級績效工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個崗位的等級，從而確定不同崗位間的相對價值，公司可以根據(jù)崗位等級的不同，確定不同崗位的崗位工資和獎金基數(shù)，從而建立起合理的崗位等級績效工資體系。眾安公司需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。在項目初期的員工調(diào)查問卷顯示，有近30%的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報。17 / 20浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告北大縱橫管理咨詢公司2002年12月目 錄一、崗位評價的意義 2二、崗位評價的原則 2三、崗位評價的流程 3四、崗位評價具體操作 5第一步：選擇崗位評價方法——評分法 5第二步：修改評價因素指標(biāo)及權(quán)重 5第三步：組建專家小組 5第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 6第五步：正式崗位評價 6五、崗位評價結(jié)果 7（一）試打分結(jié)果分析 7（二）正式打分結(jié)果 7（三）正式打分結(jié)果分析 8六、運用崗位評價需要注意的問題 8附 件 10附件1 浙江眾安崗位評價因素定義與分級表 10附件2 崗位分布圖 17附件3 崗位評價原始評分匯總圖示 18 浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價報告一、崗位評價的意義（一）衡量崗位間的相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結(jié)果。（三）奠定崗位等級績效工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，眾安公司與康達(dá)信項目組達(dá)成了共識，即目前最適合眾安公司的工資改革方案是崗位等級績效工資制。二、崗位評價的原則進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：就崗不就人原則 崗位評價針對的是公司組織結(jié)構(gòu)中的各個崗位，不是公司目前在這個崗位上工作的具體的某個人。完備性原則 崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。為此，我們項目組在實際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行了崗位評價培訓(xùn)，并征求崗位評價專家組的意見，對崗位評價因素定義與分級表中各因素的給分權(quán)重和各因素的定義進(jìn)行了一定程度的調(diào)整。保密原則 基于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評價的評價結(jié)果在沒有最后確定之前應(yīng)該處于高度保密的狀態(tài)，以免受到不必要的人為因素的干擾，影響崗位評價結(jié)果的客觀性。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，進(jìn)行崗位評價的試打分，并統(tǒng)一崗位評價專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，評分統(tǒng)計組并行進(jìn)行評分的統(tǒng)計工作，對評價結(jié)果及時反饋處理。至此，整個崗位評價工作結(jié)束。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)
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