房地產(chǎn)業(yè)hr規(guī)劃報告-文庫吧資料
2025-07-26 00:33本頁面
【正文】 %：50%：5%。專業(yè)人員保持在70%左右，管理人員25%、其他人員5%左右。對于營銷管理部、工程管理部、設(shè)計管理部等，更多跟集團(tuán)業(yè)務(wù)擴張所需求的專業(yè)人員相關(guān)，因此要建立人才梯隊，適當(dāng)增員；同時，鑒于重要崗位人才的稀缺性比較大，失去人才的風(fēng)險和帶來的損失較大，對這幾個關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門可以同時配置正副職。如投資管理部，對全集團(tuán)的投資承擔(dān)責(zé)任，而且今后業(yè)務(wù)發(fā)展也不可能在各地都建立獨立的融投資中心，因此，對人才素質(zhì)要求高，崗位定位也高，而不在于人數(shù)的大量增加。因此，總部編制，特別是專業(yè)人員與能夠適合各區(qū)域業(yè)務(wù)要求的管理人員不宜過緊?？偛恳獙Y(jié)構(gòu)資本實施有效管理，工作重心在于把握戰(zhàn)略控制、資源調(diào)配，制定管理規(guī)范并監(jiān)督執(zhí)行，具體管理事務(wù)重心下移。尤其是各專業(yè)的高級專業(yè)師和專業(yè)師，高級專業(yè)師作為儲備干部，應(yīng)在2，3年中培養(yǎng)為高素質(zhì)的人才，能勝任區(qū)域部門高經(jīng)和主任工程師，專業(yè)師應(yīng)在期間做好人才梯隊。結(jié)合這些因素影響，2007年總部人員規(guī)模應(yīng)在150人左右。區(qū)域人才儲備依據(jù)調(diào)查結(jié)果及區(qū)域?qū)I(yè)人員來源的要求，總部須加強對區(qū)域人才的輸出，所以在編制中須考慮一定的人才儲備，各專業(yè)具體的儲備計劃在區(qū)域規(guī)劃統(tǒng)一考慮。管控模式的變化總部對地區(qū)管控模式的轉(zhuǎn)變中，在未來三年將逐步加強總部的專業(yè)化力量，以提升總部的服務(wù)功能和管理控制功能，在人力資源規(guī)劃上，主要不是體現(xiàn)在人員數(shù)量的增加，而在于專業(yè)技術(shù)人員比例的增大，在總部人員規(guī)劃上，應(yīng)更關(guān)注于素質(zhì)的提升而非數(shù)量的增長，因此，人數(shù)編制應(yīng)適度從緊，并且需要一定的人才儲備。建立人力資源的“壓力機制”與“激勵機制”，提高人力資源有效性。加強總部的人才儲備。加大人才培養(yǎng)的投入，建立“分層、分類”的人才培養(yǎng)制度。長期來看，會造成人才“進(jìn)不來、留不住”，庸才“只進(jìn)不出、只上不下”的被動局面。總部作為集團(tuán)人才培養(yǎng)與輸出的基地，但人才培養(yǎng)體系與機制沒有建立。人員招聘與選拔中，注意年輕化。加強對專業(yè)人員培養(yǎng)，對關(guān)鍵職位，進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。學(xué)歷上本科及以上的比例偏低。后備力量不足。（2）靜態(tài)分析：集團(tuán)總?cè)藬?shù)增長趨勢y = R2 = 01002003004005006002002年2003年2004年員工數(shù)量（整體）乘冪 (員工數(shù)量（整體）)總部人數(shù)增長趨勢（3）總部職員數(shù)量預(yù)測根據(jù)沿海管理模式特點， 2007年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為130人左右（650人總數(shù)的20%）。我們首先分析集團(tuán)3年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，依據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)和管控模式進(jìn)行初步規(guī)劃，其次對管控模式的轉(zhuǎn)變進(jìn)行分析，并與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對比，進(jìn)行規(guī)劃的進(jìn)一步調(diào)整，最后依據(jù)人工成本進(jìn)行調(diào)整。該數(shù)據(jù)作為人數(shù)預(yù)測基本數(shù)據(jù)，在進(jìn)行區(qū)域公司人力資源規(guī)劃時，結(jié)合各地具體業(yè)務(wù)情況進(jìn)行最終修正。此數(shù)據(jù)作為未來員工總數(shù)預(yù)測上限。集團(tuán)應(yīng)在保持人力資本投入絕對增長的基礎(chǔ)上，維持或壓縮人力資本投入相對比例，提高組織效率， 。專業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計、營銷、審算專業(yè)人員各占總?cè)藬?shù)的10%左右專業(yè)人員偏低；策略：提高專業(yè)人員編制計劃；人力資本回報率與行業(yè)標(biāo)桿比略低人均利潤與行業(yè)標(biāo)桿比略低注：除特別說明，數(shù)據(jù)為2005年8月統(tǒng)計，不含專業(yè)公司。策略：按照集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展，做好人力資本規(guī)劃，建立完善的人才儲備機制。策略：保持年齡結(jié)構(gòu)40歲以下占80%總經(jīng)理及以上職員平均年齡為：年齡結(jié)構(gòu)在優(yōu)化；策略：持續(xù)改進(jìn)；在未來三年通過內(nèi)部提拔或外部招聘中控制高中層員工年齡，改進(jìn)年齡結(jié)構(gòu)；增大內(nèi)部提拔的比例。指導(dǎo)思想人力規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃高度匹配；人力規(guī)劃先行于項目開發(fā)計劃；保持彈性，當(dāng)儲備；以關(guān)鍵崗位為規(guī)劃重點；參考行業(yè)標(biāo)桿同時考慮公司現(xiàn)狀；人員規(guī)劃的原則編制適當(dāng)放寬A）高專業(yè)人員比例；B）總部建立起人才的培養(yǎng)中心；C）重要崗位可配置副職或適當(dāng)增加編制；全集團(tuán)后勤輔助人員嚴(yán)格控制；每年依據(jù)區(qū)域公司業(yè)務(wù)策略集團(tuán)統(tǒng)一修正規(guī)劃。我們的目標(biāo)是通過有效的規(guī)劃來指導(dǎo)集團(tuán)各區(qū)域公司有步驟、有目的的發(fā)展本區(qū)域的人力資本，
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