房地產(chǎn)業(yè)hr規(guī)劃報告-免費閱讀
【正文】 集團級關(guān)鍵崗位由集團統(tǒng)一計劃、配置；區(qū)域級關(guān)鍵崗位由區(qū)域確定，集團進行監(jiān)控；各專業(yè)口人員配置計劃由區(qū)域依據(jù)編制原則進行本公司專業(yè)人員編制計劃；區(qū)域特殊需要的人員編制由區(qū)域申請，但總量集團總體控制；后勤輔助人員按統(tǒng)一編制配置。I．客戶關(guān)系（1）會所經(jīng)營的編制不超過兩人；（2）客戶中心副主任由物業(yè)管理公司管理處經(jīng)理或籌備組組長兼任； （3）客戶中心編制原則按《客戶中心運營總則》執(zhí)行。E．產(chǎn)品技術(shù)：（1）計算面積在2萬M2以下；（2）制6人；主任建筑師1人，建筑師2人，室內(nèi)/景觀設(shè)計師各1人；（3）人員配置要求負責人必須為設(shè)計專業(yè)；各崗位專業(yè)對口；可適當招聘應(yīng)屆畢業(yè)生（12人）；每增加1020萬M2增加2人左右；F．資金人員。（成本會計、銷售會計）；無項目開發(fā)的地區(qū)公司(處于歇業(yè)狀態(tài))一般為3人（會計，出納）。集團級關(guān)鍵崗位除總部各部門人員規(guī)劃外，集團對區(qū)域部分崗位統(tǒng)一管理，包括以下崗位：區(qū)域總經(jīng)理、區(qū)域副總經(jīng)理、項目總經(jīng)理、常務(wù)董事。因此配置是偏重人員高效精干，并配置職員一名，負責部門內(nèi)事務(wù)性工作?？偛柯殕T發(fā)展策略A．根據(jù)集團管理模式與組織架構(gòu)的要求，對于專業(yè)人員，特別是高級專業(yè)人員需求強烈，在未來幾年里，不斷提高專業(yè)人員比例勢在必行。人力資本的投入產(chǎn)出人均利潤、人均業(yè)務(wù)收入相對偏低，說明人力資本效能發(fā)揮不足。總部人員流動性晉升通道不暢，沒有建立“制度型”人員晉升機制。200220032004職員數(shù)量總部485057職員數(shù)量集團296366413總部職員比例總部人力資源結(jié)構(gòu)分析以2003年的財務(wù)數(shù)據(jù)進行分析，并結(jié)合與ＸＸ和金地的比較，主要采用以下指標進行分析： 類別指標項A、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)總部占全體員工比例專業(yè)人員構(gòu)成員工學歷構(gòu)成員工年齡構(gòu)成B、員工費用人工成本占營業(yè)收入的比例人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù)C、員工技能人均營業(yè)收入人均稅前利潤人力資本投資回報率D、員工流動性員工晉升率員工轉(zhuǎn)崗率員工辭職率員工淘汰率 主要反映出的問題見下表：分析項目主要的問題解決的思路總部人員構(gòu)成從相對比例看，管理人員比例偏高，專業(yè)人員尤其是高級專業(yè)人員嚴重不足。依此為依據(jù)核算，2007年沿海達成6億之利潤目標，人員總量當控制在650人以內(nèi)。司齡結(jié)構(gòu)司齡3年以下的員工占65%司齡1年以下的員工，淘汰率相對較高，導致很高的直接招聘成本和隱性成本。人力資源規(guī)劃報告ＸＸ集團有限公司20ＸＸ年ＸＸ月18 / 18 目錄一、規(guī)劃的目的和要求 3目的 3人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 3指導思想 3人員規(guī)劃的原則 3二、集團規(guī)劃 4人力資源現(xiàn)狀（結(jié)構(gòu)）分析 4總體規(guī)劃目標（2007年） 5三、總部規(guī)劃 7規(guī)劃思路和方法 7總部人數(shù)預(yù)測 7總部人力資源結(jié)構(gòu)分析 8總部職員數(shù)量的修正 9總部職員發(fā)展策略 10總部規(guī)劃目標 11人工成本 11集團級關(guān)鍵崗位 11各部門規(guī)劃 11四、區(qū)域人力資源規(guī)劃 12區(qū)域級關(guān)鍵崗位分析 12結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響 12區(qū)域?qū)I(yè)人員配置 12人工成本規(guī)劃 15五、各區(qū)域規(guī)劃的實施 16人員編制的原則 16實施方法 16六、區(qū)域人力規(guī)劃模板 17 一、規(guī)劃的目的和要求目的根據(jù)集團20052007年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，集團在人力資源方面做出規(guī)劃。策略：按照集團的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展，做好人力資本規(guī)劃，建立完善的人才儲備機制。此數(shù)據(jù)作為未來員工總數(shù)預(yù)測上限。后備力量不足?？偛孔鳛榧瘓F人才培養(yǎng)與輸出的基地，但人才培養(yǎng)體系與機制沒有建立。建立人力資源的“壓力機制”與“激勵機制”，提高人力資源有效性。尤其是各專業(yè)的高級專業(yè)師和專業(yè)師，高級專業(yè)師作為儲備干部，應(yīng)在2，3年中培養(yǎng)為高素質(zhì)的人才，能勝任區(qū)域部門高經(jīng)和主任工程師，專業(yè)師應(yīng)在期間做好人才梯隊。對于營銷管理部、工程管理部、設(shè)計管理部等，更多跟集團業(yè)務(wù)擴張所需求的專業(yè)人員相關(guān)，因此要建立人才梯隊，適當增員；同時，
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