【正文】 度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準： （一） 年度考核結(jié)果為 A，崗位系數(shù)上調(diào)一級； （二） 年度考核結(jié)果為 B，崗位系數(shù)保持不變； （三） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 C，崗位系數(shù)下調(diào)一級； （四） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為 D，視情況可降職降級。 第二十四條 固定工資制人員工資的核算發(fā)放 基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，北京興大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度 12 崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。 參見“附件 4 ：崗位系數(shù)分 布表”。 第二十二條 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 崗位工資 + 其他 第二十三條 崗位工資的確定 （一） 崗位工資的確定原則 在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人崗位工資。 第六章 固定工資制 第二十一條 適用范圍 適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度 11 (四 ) 專案津貼： 是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。 (二 ) 駐外津貼： 1. 適用范圍：各地辦事處、駐外人員； 2. 標準： 30 元 /天； 3. 發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。 （八） 獨生子女費： 公司根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿 1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿 14歲前，每月享有 5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。 公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為 240元 /人。 具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。 （四） 帶薪休假： 北京興大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度 10 詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。 2. 繳費比例：公司和員工均為 8%，員工所繳部分由公司承擔。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。 繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔； 繳納方式：北京的員工每月定期繳納。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理。外埠辦事處工作人員（當?shù)厝藛T）在當?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行 第十九條 福利項： 公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體 旅游、員工宿舍、免費工作餐等。 第十七條 以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除 1. 缺勤扣除額； 2. 違反勞動紀律的扣除額； 3. 個人工資所得稅； 4. 其它應扣除項目。 2. 津貼 補貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。 第十六條 其他： 1. 福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。 3. 評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等，獎勵金北京興大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度 8 額在 300～ 20xx 元。獎勵金額在 500～ 5000 元。獎勵金額在 500～ 5000 元。獎勵金額在 20xx～ 20xx0 元。 第十五條 公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。 第十四條 年終獎金： 是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元 。 （二） 崗位薪酬細分為： 崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。 （一） 崗位薪酬的計算方法： 崗位薪酬 = 崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù) 1. 崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬北京興大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度 7 水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。 年功工資 =本公司工齡本公司工齡年功工資標準 司齡 1－ 5 年 6－ 10 年 11－ 15 年 15 年以上 司齡工資（元 /年） 20 30 40 50 （三） 職稱工資： 職稱 初級 中級 高級 教授級 職稱工資（元） 50 100 200 500 第十二條 北京市最低工資標準： 針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準， 20xx年為 580 元 /月。 （一） 學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學?？埔陨蠈W歷的員工設立的工資單元。 北京興大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度 6 第四章 薪酬元素 公司 員工 薪酬 包括 下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第八條 薪酬總額的核定 每個考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準后執(zhí)行。 第七條 薪酬預算 人力資源管理部門每年度末應根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級 的預計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預算。 大豪科技通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 （二） 可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。 第四條 分配依據(jù) 薪酬分配的 主要 依據(jù)是： 崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并北京興大豪科技開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度 3 參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的 供求狀況、生活費用與物價水平等 。 （四） 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對 與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決