【正文】 以引申到中層、基層人員來進(jìn)一步理解】緦徑銚膾齲轎級鏜撟廟耬癬紇徑驕鄰。領(lǐng)導(dǎo)技能分析表明，不同層次的管理者需要的三種技能的相對比例是不同的。概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。（）概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系關(guān)系進(jìn)行思考的能力，例如，長期計(jì)劃就需要用到概念技能。視絀鏝鴯鱭鐘腦鈞欖糲僉爾魷癆駱鈐。領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能 （）技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。表 被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（年案例）成熟度建議的風(fēng)格．能力低；意愿低指導(dǎo)式．能力低；意愿高推銷式．能力高；意愿低參與式．能力高；意愿高授權(quán)式五、●領(lǐng)導(dǎo)者的技能 成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。近年來，人們已經(jīng)將注意力從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)技能上來了。情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，他強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，指出對于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績效。（）參與式（低工作—高關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利條件和溝通。（）指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定工作任務(wù)、角色職責(zé)，指示員工做什么，如何做。攙閿頻嶸陣澇諗譴隴瀘鐙澮蹤島騁檻。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。鐒鸝餉飾鐔閌貲諢癱騮吶轉(zhuǎn)鮭錢驗(yàn)鎖。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強(qiáng)，越不需要他人的指揮。滅噯駭諗鋅獵輛覯餿藹猙廚憮犧駿灃。風(fēng)攆鮪貓鐵頻鈣薊糾廟誑繃紙鯉騏鍔。納疇鰻吶鄖禎銣膩鰲錟顫階躦萵騍潤。麩肅鵬鏇轎騍鐐縛縟糶爾攤鱘嫗騅鐳?，撝C齷蘄賞組靄縐嚴(yán)減籩諏戀鄰驂灝。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要。（二）密西根模式他們通過測驗(yàn)、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法，也得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度：員工取向和生產(chǎn)取向。許多研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)（在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高）更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作，要求維持一事實(shí)上的績效水平，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。鋇嵐縣緱虜榮產(chǎn)濤團(tuán)藺締崳惲囂驁瘋。關(guān)心人是領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。通過對問卷答案做因素分析，數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個維度上：關(guān)心國家大事人和工作管理。人格和情景都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。這一研究標(biāo)志著一個新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情景的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。它的這一研究還發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因?yàn)閾碛刑囟ǖ奶刭|(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情景相關(guān)。稟虛嬪賑維嚌妝擴(kuò)踴糶欏灣鯧飫驃餒。放任性領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)生最多的攻擊性表現(xiàn)。（年單選）研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為【當(dāng)初的研究而設(shè)定為兒童】傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負(fù)性的。交易型和轉(zhuǎn)換（改變）型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬。麥克格雷格的經(jīng)典的理論和理論，理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。在組織行為學(xué)的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接涉及對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的討論。脹鏝彈奧秘孫戶孿釔賻鏘詠繞敘驄驗(yàn)。同時，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象。領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個互惠的過程。其中第四步也包括了組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。詩叁撻訥燼憂毀厲鋨驁靈韜鰍櫝驥鱭。②同樣，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 表— 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能 （包括年考題）情景類型一二三四五六七八情景維度上下級關(guān)系好好好好壞壞壞壞工作結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職權(quán)大小大小大小大小領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系取向低高一般低工作取向高低一般高六、●領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論（理論）領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。費(fèi)德勒認(rèn)為，情景因素可以分為三個維度（年多選）：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度；二是工作結(jié)構(gòu)：主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度；三是職權(quán)：主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響和和權(quán)力。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系，屬于人際取向型的；反之，則認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型的。費(fèi)德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。櫛緶歐鋤棗鈕種鵑瑤錟奧傴輥刪髖綠。對路徑——目標(biāo)理論的研究支持了該理論背后的邏輯，即如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工的個人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足，就會促進(jìn)員工的工作績效和滿意度。例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度；而對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意?，嶀暈R曖惲錕縞馭篩涼貿(mào)錒戧晉魘繅。 一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)和工作團(tuán)隊(duì)等。豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。（年單選）（) 參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。四種領(lǐng)導(dǎo)行為（年案例）（) 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) ：讓員工明確對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。第二，為實(shí)現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。綻萬璉轆娛閬蟶鬮綰瀧恒蟬轅紗魚臚。四、●路徑—目標(biāo)理論路徑——目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。非道德特征包括：提升自己的個人愿景；指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)；單向溝通等。巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的改變型領(lǐng)導(dǎo)的一個成份。（年單選）特質(zhì)包括：自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。（年單選）塤礙籟饈決穩(wěn)賽釙冊庫麩適緄撾鲅傯。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特豪斯魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度期望，有理想化的愿望，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。．伯恩斯認(rèn)為通過補(bǔ)充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo)，會使組織有效地運(yùn)轉(zhuǎn)并且健康地成長。．基于自己的研究結(jié)果，伯恩斯認(rèn)為在多數(shù)情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是消極型差錯管理，所以交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種相對平庸的管理，而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新的變化中的超額績效。智慧型刺激：提升智慧，理性和謹(jǐn)慎的解決問題。改變型領(lǐng)導(dǎo)者（包括、年考題）魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任。差錯管理（消極型）：僅在標(biāo)準(zhǔn)沒有滿足時進(jìn)行干涉。．表 交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法 交易型領(lǐng)導(dǎo)者一致性的獎勵：承諾為努力提供獎勵，為好績效提供獎勵，賞識成就。．與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價(jià)值觀來激勵他的追隨者們，改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工（如增強(qiáng)員工的動機(jī)）和團(tuán)隊(duì)（如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突）的績效。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。二、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論．伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和改變型。特質(zhì)理論缺陷：（）忽視了下屬的需要； （）沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；（）忽視了情境因素；斯道笛爾擴(kuò)大了特質(zhì)的范圍：應(yīng)該具有特質(zhì)：對所完成工作具有責(zé)任感；在追求目標(biāo)的過程中熱情并且能夠持之以恒；解決問題時勇于冒險(xiǎn)并富有創(chuàng)新精神；勇于實(shí)踐；自信；能很好地處理人際緊張并能夠忍受挫折等。吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強(qiáng)力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。熒紿譏鉦鏌觶鷹緇機(jī)庫圓鍰緘鶚鱭圓。傳統(tǒng)的理論：領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。 （包括部分自閱）（年考題）嘰覲詿縲鐋囁偽純鉿錈癱懇跡見鮫請。. 領(lǐng)導(dǎo)的意義領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。知識點(diǎn)：個；其中：（掌握）點(diǎn)、（熟悉）點(diǎn)、（了解）點(diǎn)、（空白）點(diǎn)重點(diǎn)： 個（標(biāo)記為●）▲ 本章歷年考情年：單選個，多選個，案例個，共分；年：單選個，多選個，案例個，共分；▲ 各節(jié)比重節(jié)名知識點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策合計(jì)領(lǐng)導(dǎo)理論節(jié)名知識點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論▲內(nèi)容詳解：.領(lǐng)導(dǎo)的含義 （包括）（年考題）領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。．需要層次理論 ．三重需要理論 ．公平理論 ．期望理論答案：第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為▲ 本章考試目的通過本講的考試，了解應(yīng)考人員是否理解和掌握與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的一些概念和知識，領(lǐng)導(dǎo)理論的歷史沿革、不同時代的領(lǐng)導(dǎo)理論的特色、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技能，以及作為組織核心的領(lǐng)導(dǎo)者如何決策等問題。（二）績效薪酬制的應(yīng)用（三）斯肯倫計(jì)劃【重點(diǎn)】 除：、[課堂練習(xí)]．質(zhì)量監(jiān)督小組屬于何種管理方式（ ）．目標(biāo)管理計(jì)件工資；按利分紅?！窨冃浇鹬频闹饕獌?yōu)點(diǎn)是它可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督。采用的方式有計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效。（年考題）（二）質(zhì)量監(jiān)督小組質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。（二）目標(biāo)管理的要素◇目標(biāo)管理四要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋（三）效果評價(jià)二．參與管理 （一）●參與管理的概念（年考題）參與管理就是讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權(quán)。．較大 ．較小．適度．最小答案： 第三節(jié) 激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用節(jié)名知識點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)第三節(jié) 激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用【知識點(diǎn)】一．●目標(biāo)管理（一）目標(biāo)管理的含義和目標(biāo)設(shè)定的過程目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。麥克里蘭的三重需要理論的陳述錯誤的是（ ）．高成就需要的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感．親和需要較強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼、合作．成就需要高的個體一定會成為優(yōu)秀的管理者．權(quán)利需要較高的人喜歡支配、影響別人答案：.．期望理論的提出者是()。（年考題）并不是地道的動機(jī)激勵理論。是一種行為主義觀點(diǎn)。碩癘鄴頏謅攆檸攜驤蘞鷥膠據(jù)實(shí)鰹贏。如果得到報(bào)酬的愿望高，但是另兩個估計(jì)的概率值都低，則動機(jī)很可能最多也只是中等水平的。③工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。這個關(guān)系可以用下式表達(dá)：效價(jià)期望工具動機(jī)①效價(jià)是指個體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度。六、期望理論（年考題）（年考題）（一）●主要內(nèi)容弗羅姆認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望）；以及個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。恥諤銪滅縈歡煬鞏鶩錦聰櫻鄶燈鰷軫。⑤辭職。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。（二）●恢復(fù)公平的方法（年考題）①改變自己的投入或產(chǎn)出。一般說，薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象進(jìn)行橫向比較，而薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工則常常以做職位的縱向比較。當(dāng)斯（年考題）的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入（舉例）的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。（二）在管理上的應(yīng)用（年考題）成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時得到工作情況的反饋。在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，已被人影響，因而在組織中充當(dāng)被管理者的角色。高權(quán)力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。特點(diǎn)：（年考題）.選擇適度風(fēng)險(xiǎn)；.有較強(qiáng)的責(zé)任感；.喜歡能夠得到及時的反饋。（、年考題）堯側(cè)閆繭絳闕絢勵蜆贅瀝紕縭墾鯇換。四、●三重需要理論 概念；特點(diǎn)；應(yīng)用（一）主要內(nèi)容戴維輒嶧陽檉籪癤網(wǎng)儂號澩蠐鑭釃邊鯽釓。（年考題）各種需要可以同時具有激勵作用。構(gòu)氽頑黌碩飩薺齦話騖門戲鷯瀏鯪晝。與馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系又有區(qū)別…（）。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。二．雙因素理論（一）●主要內(nèi)容赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素。（四）評論（局限性）實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果并沒有表明人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次的需要存在著階梯關(guān)系的觀點(diǎn)，同時也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有激勵作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵作用的論點(diǎn)。②管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌?。?qū)躓髏彥浹綏譎飴憂錦諑瓊針嚨鯤鏵。③這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。（二）●主要觀點(diǎn)①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各