論企業(yè)的人才戰(zhàn)略-文庫吧資料
2025-07-04 21:42本頁面
【正文】 好規(guī)模擴大，那么員工也很容易因為其對企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻而受到管理者的關(guān)注，從而得到升遷。在用人方面可不拘一格，不受學(xué)歷、資格、年齡等約束和限制，注重實際能力和工作實效，所以有才干的人容易獲得任用并委以實權(quán)，有發(fā)揮的余地。(6)缺乏有競爭力的人才激勵機制和激勵手段企業(yè)的經(jīng)營管理者忽視企業(yè)人才激勵的層次性、多樣性，沒有把物質(zhì)激勵和精神激勵以及長期和短期激勵相結(jié)合，同時激勵方式和手段單一，并且由于受國家政策、企業(yè)規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、企業(yè)習慣等多方面因素的影響，也致使激勵機制和激勵手段缺乏競爭力。(5) 企業(yè)發(fā)展目標模糊，對人才的長期成長機制與發(fā)展愿景缺乏規(guī)劃企業(yè)大都處在企業(yè)成長期，管理層對未來的發(fā)展方向往往沒有特別清楚的認識，大多企業(yè)缺乏長遠的發(fā)展目標，更沒有發(fā)展戰(zhàn)略，不能保證人才的合理引進和長期規(guī)劃利用，更不能提供與企業(yè)的長期發(fā)展相契合的職業(yè)生涯設(shè)計，對于人才的長期成長機制與發(fā)展愿景缺乏規(guī)劃，造成企業(yè)現(xiàn)有人才產(chǎn)生失落感，對企業(yè)缺乏基本的的忠誠度和敬業(yè)精神。企業(yè)大多不太重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致員工缺乏共同的價值理念和對企業(yè)的認同感。人事決策多是憑個人的喜好、情緒、經(jīng)驗來進行，忽略了人力資源管理制度的建設(shè)，無法真正吸引和留住人才。(3)缺乏完整的人力資源管理體系企業(yè)大多處于發(fā)展期，生存是首要任務(wù)。企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。人才在企業(yè)發(fā)展的風險要比在大企業(yè)高得多。(1)資金少 規(guī)模小 抗風險能力低企業(yè)發(fā)展時間短，規(guī)模小，企業(yè)抗風險能力比較低，穩(wěn)定性差。這也會進一步的危害國民經(jīng)濟的穩(wěn)定、快速、健康的發(fā)展。 總之，企業(yè)在人才吸引和培訓(xùn)方面的不足，加劇了企業(yè)的人才流失。員工在企業(yè)中感到自身的技能很難得以提高不利于今后自己的發(fā)展，影響在員工的穩(wěn)定性和效忠心。因此，企業(yè)的人才流失已嚴重損害了企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。新員工業(yè)務(wù)不熟練導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率下降，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，同時也影響在員工的穩(wěn)定性和效忠心。人才的流失會使企業(yè)增加企業(yè)人力重置成本，即用于人員招聘、培訓(xùn)等方面的人力和財力。一般的說，流失的人才會流向其他同類企業(yè)，這樣會使企業(yè)競爭對手能力提高，從而使企業(yè)可能喪失已有的競爭優(yōu)勢。銷售渠道的減少，意味著企業(yè)市場占有份額的減少和經(jīng)濟效益的下降。其次，人才的流失意味著企業(yè)產(chǎn)品市場份額的減少。 首先，人員的流失意味著企業(yè)技術(shù)的擴散。 企業(yè)人才現(xiàn)狀導(dǎo)致的后果 在當今的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為企業(yè)創(chuàng)造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標準。這其中固然有企業(yè)考慮到了自身的財力和成本因素，但是很明顯這種對培訓(xùn)的態(tài)度是無法適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀和今后的進一步發(fā)展的。總體而言，目前在我國的大多數(shù)企業(yè)中，對員工進行培訓(xùn)的是很少的。有統(tǒng)計表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。 現(xiàn)在有很多企業(yè)，在用人方面只是使用人，不培訓(xùn)人。對個人而言，擇高枝而棲，無可厚非；對企業(yè)而言，則損失慘重。對人才的再培訓(xùn)客觀上可以起到拉攏人心、建立員工忠誠度、到對外吸引人才和穩(wěn)定人才隊伍的作用。 企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)現(xiàn)狀 對于任何一個企業(yè)來講，對人才的再培訓(xùn)都是必不可少的。 （6） 缺乏良好的企業(yè)文化。經(jīng)營的短期性使企業(yè)的員工看不到企業(yè)的未來，缺乏環(huán)境的安全感。 （5） 企業(yè)環(huán)境不利于個人自身發(fā)展，員工看不到希望，特別是在部分中小型民營企業(yè)。從激勵機制看，國有企業(yè)收入分配既存在嚴重的平均主義、又存在不合理的收入差距。據(jù)對上海市企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員抽樣調(diào)查表明，被調(diào)查者只有40%的人發(fā)揮了75%以上的工作能力，35%的人發(fā)揮了90%以上的工作能力，25%的人只能發(fā)揮50%的工作能力。有的人專業(yè)不對口，學(xué)非所用，專長得不到發(fā)揮。上海市專業(yè)技術(shù)人才抽樣調(diào)查的結(jié)果表明，收入太低是人才離開原企業(yè)的主要原因，%，%。 （2） 部分企業(yè)效益差，工資、福利與員工的期望值相差較遠。這使得大部分的企業(yè)難以提供高薪、高福利來留住人才。 （1） 企業(yè)一般規(guī)模較小。但是從上面的分析中我們發(fā)現(xiàn)并非如此，在企業(yè)整體發(fā)展形勢大好的背景下，其人才的流失現(xiàn)象卻是十分的嚴重。在我國其他地區(qū)的企業(yè)的人才流失現(xiàn)象也是十分普遍的。 特別是最近幾年，在珠江三角洲地區(qū)出現(xiàn)了十分罕見的用工荒。形成了電子通信設(shè)備制造業(yè)的幾個骨干企業(yè)，并有了產(chǎn)業(yè)鏈的雛形，歷經(jīng)10年的發(fā)展，這一行業(yè)有了80多家企業(yè)。 調(diào)查表明，%，并呈上升趨勢。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達59%，遠高于大型企業(yè)的人才流失率21%。因此企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但是從企業(yè)的角度看，人員的自由流動，一方面可以使企業(yè)獲得急需的人才。 現(xiàn)代經(jīng)濟的開放性和勞動
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